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人才不是華為的核心競爭力，對人才記性管理的能力才是華為的核心競爭力。——任正非
華為被定義為新中國成立70年以來最成功的中國企業之一，或許沒有異議，但為什麼華為能成為成功的企業？更多的在於任正非在人才管理方面的時間和精力投入。
華為總裁任正非認為，自己對華為的產品創造貢獻為「0」，因為在華為所創造的技術發明中，沒有一項專利發明是由任正非創造的。他一直把他的主要時間和精力放在人才管理方面，而人才管理正是公認的「華為能發展到今天的基礎」。
華為人才管理核心體現了對人才的重視，這也是華為成功的秘訣之一。
華為吸引人才的「桃子」
一、通過華為的戰略、組織和品牌影響力
二、給人才以有競爭力的薪酬、福利、獎金和股票期權
三、給人才們提供良好而又多樣的學習與成長平臺和職業發展與內部創業機會。
華為捆綁人才的「繩子」
華為奉行的是「自由僱傭制度」，即企業從人力資源市場招聘人才，企業與人才之間建立合法的契約關係，人才可以選擇是否在企業服務，是否自願地為企業做貢獻。
捆綁主要體現在三個當面：
一、通過戰略、組織和品牌的影響力來促使人們從心底裡認同華為的文化。
二、通過為人才們提供有競爭力的薪酬、福利、獎金和股票期權來「捆綁」人才。
三、通過為人才們提供良好而又多樣的學習與成長平臺和職業發展與內部創業機會來「捆綁」人才。
華為抽打人才的「鞭子」
之所以將華為對人才的培養稱之為「鞭子」，是因為華為在培養人才時，會讓員工感到「痛苦、煎熬並銘記終身。」有許多華為的員工把公司的培訓總結為：特苦、特雷、考試特別多。有人這樣形容新員工入職培訓：「如同高考衝刺階段，這一段時間的考試次數遠遠超過了大學四年的總和。」
任正非曾經說過一句非常經典的話：「燒不死的鳥就是鳳凰」，這句話恰恰體現出了華為在人才培訓方面所奉行的「鞭打」理念。
篩子
在一個組織或團隊中，總會有一些人，即便你拿「鞭子」抽他，他也產生不了工作意願或提高不了工作能力。而且過去優秀的人才，並不代表現在依然優秀，現在優秀的人才，並不代表未來同樣優秀。特別是，有些人在組織中擁有了地位和金錢之後，就可能會變得安於現狀、不思進取，甚至會走向驕橫或墮落。還有少數人，就其個體能力而言，他們算得上是「英雄」，但在特定團隊中，他們則是有害的因子。那些不適應於或有害於組織發展的人在組織內沒有生存的土壤或空間。企業所啟用的機制被稱為「篩子」。
但是華為是有條件這麼做的，因為它向人才提供「桃子」足夠大、足夠多，捆綁人才的「繩子」和抽打人才的「鞭子」足夠有力，有許許多多的人才擠破腦袋想要到華為得一席之地，這是其他大多數民營企業做不到的。由此可見，人才管理是一項系統工程，單純地使用一種策略往往行不通或效果不佳。
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