9月13日，由CSDN、科銳福克斯和龐果網聯合打造的「社交網絡時代人才招聘與獲取創新策略高峰論壇」在成都舉行。本屆論壇匯集了包括騰訊高級招聘經理李曉、科銳福克斯聯合創始人兼CEO李炯明、新浪微博人力資源總監申晨、甲骨文北亞招聘總監楊姝及深圳八爪網絡科技有限公司CEO楊曉強在內的多位來自IT行業頂尖企業的資深人力資源專家擔任演講嘉賓。
論壇上，各位嘉賓分享了多年實戰提煉的獨到見解和頗具指導性的經驗，為與會嘉賓帶來一場人才招聘的創新盛會！
本次高峰論壇由CSDN人才事業部總監徐海峰擔任現場主持，他表示：「近年來，不管是國外的Facebook、Twitter也好，還是國內的微博、微信這種社交媒體，都在不斷的發展，深入到我們的工作生活之中，社交網絡時代已經不可阻擋的來到我們的身邊。在這樣的社交網絡時代裡面，人力資源的工作已經變的非常立體，層次變化的也非常豐富。所以我們今天將活動的主題提煉成兩個關健詞：第一個是社交化；第二個是創新。」
科銳福克斯李炯明：手機如何影響招聘？
論壇的第一位演講嘉賓是科銳福克斯創始人兼CEO李炯明先生。
李炯明的演講主要圍繞移動網際網路對人力資源工作的影響，演講中他以「手機如何影響招聘」為例對這一話題做了分析。
李炯明首先提出的問題是「智慧型手機能不能替代PC成為求職者的新入口」，以微信為例，在現場調查中發現只有不到20%的公司有微信公共帳號，這雖然與微信本身的開放平臺策略進度與節奏有一定關係。但李炯明也表示，隨著平臺的逐漸開放、自定義菜單的推出，未來企業招聘的入口會越來越活躍。公司只要有自己的微信公共帳號，員工就可以利用它去做內部推薦、查看職位、分享職位信息。所以，手機替代PC成為了求職者重要入口的可能性是存在的。
李炯明講的第二個點是建議公司讓員工更廣泛的參與內部員工推薦工作中來，就是完全通過手機來完成所有的活動和業務，讓員工非常輕鬆的參與招聘。
第三個，李炯明提出的想法是利用手機來搜索、購買分享雲端的人才庫。李炯明現場展示了一款產品，這款產品可以非常快捷的通過手機來搜索雲端的人才庫，庫中有非常多的人才，用戶可以進行搜索、購買、收藏、分享等行為。
李炯明表示，我們要注意的是，上述這些所有的行為都發生在一個非常碎片化的時間，比如說吃飯、坐地鐵、喝咖啡等。員工可以利用這些碎片化的時間參與到招聘工作中。
從這個意義來講，手機不但給我們帶來日常的溝通和交流，以及資訊信息，也可以成為招聘求職非常重要的工具，這也可以說是人力資源方向上的一個創新。
李炯明在演講中還介紹了科銳福克斯的一些產品。他表示，社交網絡、雲計算、大數據的發展給整個人力資源招聘管理帶來了很大的外部影響。而科銳福克斯的產品則能很好地利用網際網路新技術，提供具有行業開創性的新服務，包括提供人才獲取和招聘解決方案；提供甄選和測評工具；傳播IT企業的僱主品牌。
騰訊李曉：校園招聘以用戶體驗為中心
第二位演講嘉賓是來自騰訊的李曉，李曉之前在騰訊做過多年的校園招聘，現在是在騰訊社交網絡事業群SNG（Social Network Group）工作。李曉有豐富的校園招聘經驗，演講中她談到，在多年的校招過程中，騰訊也在思索如何用社交網絡做校園招聘，最後確定一個核心——以用戶體驗為中心，用微信產品的運營思路來提升社交網絡上的校園招聘用戶體驗。
站在HR的角度來看，微信有三條成功經驗。首先是，其實用戶會通過微信告訴我們一切，哪些是我們該做的，哪些是不該做的。所以第一步我們會深入的通過微信去了解我們的用戶。第二是我們這款產品是以非常簡單、人性和自然的方式去回應我們的用戶。第三個用戶體驗是口碑傳播的基本前提。
對於騰訊校園招聘是如何通過社交網絡去提升用戶體驗的，李曉表示：「先通過微信的帳號與用戶實現點對點的、及時的互動。大家也許不知道，學生經常會通過不同的渠道和方式來提問，以更快了解校招過程中的進展。有了微信帳號的互動，無論用戶在哪一個環節，都可以獲得當前環節最新的進展，獲取到最新的動態信息。這個過程中，企業也可以利用渠道不斷把新的信息點告訴用戶，這也是一個品牌的建立過程。」
另外騰訊還用簡單人性的方式去回應用戶，比如在微信官方帳號上推了一個「我在這裡，等你回來」的招聘專案，面向那些已從騰訊離職或者曾經錯過騰訊的用戶。這個方案推出去以後，收到許多騰訊前員工的反饋，最後收穫也不小。
在整個社交媒體傳播上面，李曉表示，騰訊還抓住了一點，叫做情感性。不知讀者是否聽過騰訊北京分公司保安哥的故事，通過自身努力，成為騰訊產品經理，後來騰訊把這個故事傳播出去以後，又吸引了許多其他專業的優秀學生。
八爪網絡楊曉強：企業內部推薦參與率低，是因為缺乏合理人才推薦工具
第三位演講嘉賓是八爪網絡科技公司的CEO楊曉強，他在軟體行業裡面有超過20年的管理經驗，八爪網絡的軟體產品也是與HR工作息息相關的。
楊曉強表示，當今企業一般都鼓勵內部推薦，但調查發現，大多數企業員工參與率均在10%以下。為何會出現這種情況？主要原因是缺乏合理的人才推薦工具；其次大多數企業內部鼓勵員工推薦的方式是現金獎勵，但前提是推薦的人被錄用之後，推薦的員工才會獲得獎勵，導致其積極性大減。應該作何創新？
正如李炯明前面分享的內容所說，移動網際網路正在影響人力資源行業，影響招聘工作。楊曉強表示，現在的80後、90後更強調的是推薦過程是否夠好玩、是否有意思，所以企業應該考慮更加現代化且能調動積極性的推薦機制，這就是手機App「愛伯樂」所做的事情，該產品利用智能設備提高員工參與率，引入積分機制，員工可以在下載App以後，通過微博或者微信，甚至QQ帳號，導入通訊錄的方式，成為企業伯樂。同時員工也可以隨時隨地獲得企業招聘信息，並將這些信息快捷地發到社交圈，或者在與朋友吃飯聊天的過程中即可發現招聘機會，當場展示給朋友，如果感興趣可馬上推薦。
在整個過程中，「愛伯樂」都離不開鼓勵員工參與最重要的元素——積分。由HR根據企業預算來制定積分規則，當積分累積到一定程度之後，參與員工即可兌換獎品，把產品擺在顯眼的位置，刺激員工視覺，使其積極參與到內部推薦中。
總的來講，「愛伯樂」的目的，就是要實現內部推薦的「移動化、社交化、娛樂化、積分化」，通過這幾個「化」，達到內部推薦數量和質量提升的目的，降低招聘成本，同時在一定程度上提高員工滿意度和敬業度。
申晨：企業如何利用新媒體來做好管理工作
來自新浪微博的申晨圍繞自家的產品新浪微博給大家分享了社交網絡在工作中的運用。申晨的分享中提到，根據現在的一些數據發現，每天大部分的人會花一個小時時間在微博上，一個半小時在微信上，而微博、微信上面能夠吸引用戶的東西有三種：內容、用戶和數據。
從內容角度說，由於微博和微信這樣的社交媒體把內容產生的門檻大大降低了，所以上面出現的內容也就非常之多。對於企業來說，會有大量關於自己的內容，那麼有多少是說你們好話的？有多少是說不好的？我們應該怎麼樣去利用這些信息，這個可能是每一個做人力資源的人需要考慮的問題。除了要關注內容之外，我們也要做好自己社交網絡內容，並利用社交媒體帳號吸引管理和服務員工。
第二部分，用戶。這些用戶有很大一部分是企業的員工，新浪微博曾在全國24個城市做過一個調查，95%的企業員工至少裝了微博或者微信的一種。而這些人都是企業的員工，那麼如何通過社交媒體對員工進行更好的影響和管理，其實也是每個HR需要考慮的事情。企業應該讓員工通過社交媒體接受宣導和管理，變成企業的口碑陣地。
大數據方面，申晨表示企業應該用好大數據，打造適合的應用方案。目前大數據在新浪微博上的應用是智能廣告推薦，當你曾經關注過某件商品時，系統會自動推薦相關的商品給你。招聘工作也一樣，申晨表示新浪微博今年底會推出智能工作推薦系統，幫助用戶分析他們適合什麼樣的工作。
圓桌討論：大數據對人才招聘存在影響
除了嘉賓演講環節，本次人才招聘高峰論壇還設立了圓桌討論環節。本環節邀請到了來自於甲骨文北亞區高級招聘總監楊姝女士擔任主持人，圓桌討論主題也圍繞大數據展開，議題包括大數據對人才招聘具體有哪些影響，並怎樣通過雲平臺實現。參加圓桌討論的嘉賓，也就是此前的四位講師：騰訊高級招聘經理李曉、科銳福克斯聯合創始人兼CEO李炯明、新浪微博人力資源總監申晨及深圳八爪網絡科技有限公司CEO楊曉強。
來自新浪微博的申晨表示：「關於大數據挖掘，我不要求團隊一定要懂技術，但是必須得有大數據的思維，要用大數據的思維想問題，當你需要大數據技術的時候可以求助專業人士。」申晨舉例說，當想要了解員工對公司的期許時，以前是通過調查問卷做各式各樣的滿意度調查。不過這樣的數據是「被馴服的數據」，如果用大數據的思維來做，他們的方法是收集員工在微博上的內容，了解他們的抱怨，根據這樣的數據來了解員工真正的期許，來分析公司所有的內部員工激勵計劃和培訓計劃。
在招聘方面，申晨表示他們也在做大數據匹配。他們技術團隊做了一個模型，在網上自動搜索所有人，用爬蟲爬到最新的數據，根據數據匹配算出哪一個人適合。舉例來說，這個模型可以算到北京市海澱區，所有發微博的加V的人裡有哪些人可能比較適合於對應的崗位，然後做排序，從1-10發私信。申晨表示選出來的前十名裡面有三個人已經入職。
李曉認為大數據拉近了HR與業務部門之間的溝通，使HR的工作變得更接地氣。對於HR來說，則是提升影響力和專業力的好機會，也是非常好的學習機遇。她還舉出實際實例來證明了大數據對HR工作的影響。
騰訊在進行校招的時候會在招聘端進行廣告投放，針對廣告投放，騰訊一般會利用自己的產品數據優勢提前做一些工作，類似於廣告分析的過程，其實就是大數據分析的過程。根據數據分析結果，騰訊會有針對性的對某些人群進行廣告投放，這樣廣告就變得非常精準，點對點的傳播效率也有了很大的提升。
李曉說：「不是所有的企業都能夠開始大數據的項目，在企業內部，我們仍有大量的結構化數據值得挖掘和利用，這些數據，也能讓我們的工作變的更加精準和有效，比如在採集員工數據之後，發現北京的員工和深圳的員工有不同的差異化需求。數據分析發現，北京地區的員工平均年齡大於深圳員工，大多在已婚已育的狀態，而且受北京交通的影響，員工大多數在下班後回家是他們的第一需求，而深圳的員工下班之後則會有一些社團活動，不急著回家。所以根據這一分析，我們發現如何能縮短他們在路上的時間成為北京地區的員工第一需求，於是，我們安排了地鐵的穿梭巴士，大受北京員工好評，另外，我們還請部門開發出班車走到哪兒的App，可以讓員工在出門前就知道班車的交通狀況，這是都是典型的利用數據挖掘改善工作效果的案例，能夠幫助HR部門做出很多人性化的管理方案。」（責編/魏兵）
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