人力資源總監如何做好崗位分析與崗位評價
一、什麼是任務、崗位和崗位評價
二、崗位評價的作用
確定職位級別的手段
薪酬分配的基礎
不同的職位對應相應的薪酬；
使職位與職位之間建立起一種聯繫，這種聯繫組成了企業整個的報酬支付系統；
當有新的崗位時，可迅速找到該職位的報酬標準。
員工確定職業發展和晉升的參照系
企業內部建立起連續性的職位等級，這些等級便於員工理解企業的價值標準，規劃自己的職業生涯。
三、崗位評價的原則
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工
2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同
3、崗位評估的結果應該公開
4、要體現公司的戰略發展方向
5、要兼顧合理性和可操作性
四、崗位評價的步驟
1、明確崗位評估目的與基本思路
2、確定崗位評估的方法
3、崗位評估的實施
4、崗位評估結果的綜合分析、處理
5、編制崗位等級表
五、常用的崗位評估方法有
1、崗位排列法
崗位排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。 步驟：
1) 成立崗位評估小組；
2) 對企業所有崗位進行兩兩對比；
3) 在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計「1」分，對另一個崗位計「0」分；
4) 所有崗位兩兩對比完後，將每個崗位的分數進行匯總；
5) 總分最高的崗位其崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。
優點：這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。
局限性：這種方法的弊端也很明顯，就是過於主觀，不精確，缺少說服力，它只能得出崗位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實際差距的大小。如果工作崗位數目增多，則每兩種工作崗位的比較次數將呈指數形式上升 。
適用性：這種方法適用於規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或採用比較複雜但是相對精確的體系。
2、崗位分類法
又稱等級劃分法，是利用崗位等級標準，將各個崗位劃入相應等級的一種方法，其前提是不同等級的崗位技能和責任要求不同這一顯著特點基礎上。步驟：
收集崗位資料。掌握每一個工作崗位有關工作任務和義務的詳細說明材料。
崗位分類。將企業所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，分為不同的類型，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及市場營銷類等。
確定崗位等級。在崗位分類的基礎上將各崗位系列進一步劃分為崗位等級。首先，確定在某一崗位系列中設多少崗位等級，崗位等級的數目應能容納已有的崗位。一般說來，設置7-14個等級即可適應大多數工作崗位。下一個問題是：比較不同崗位系列的崗位等級，以最終確定整個機構崗位總體分類的各等級。
編寫崗位等級說明。對每一個等級編寫一個簡要的說明，以便為具體決定把某一崗位劃入某一等級提供指導標準。崗位等級說明應包括工作的任務、類型和特點。
劃分崗位等級。將工作崗位概要與崗位等級的說明進行對比，把機構內部所有的崗位劃入適當的等級中。
優點： 這種方法更多地是從崗位等級的角度考慮問題，而不是從
單獨的崗位方面考慮。對人事管理和工資管理相對容易一些。
局限性：缺乏對於各個崗位的整體評價及崗位比較的明確標準，對許多崗位確定等級比較困難，缺乏說明把某個崗位劃入某個等級而不是其他等級的證據；編寫崗位等級說明比較困難； 假如據此確定報酬，這種方法還難以充分說明崗位評價和等級確定的合理性。
3、要素比較法
要素比較法是把崗位劃分成許多評價項目等級，然後由專門的委員會以關鍵崗位應得報酬為基礎，並與其進行比較，得出各評價項目應得的貨幣價值。因此，因素比較法直接確定了崗位的最後支付數額。步驟：
確定薪酬要素。要素比較法一般需要三個到五個評價要素，該方法常用的五個評價要素是：心理要求、身體要求、技能要求、職責和工作條件。
確定關鍵崗位。根據評價的工作規模及差別程度，通常需要確定15-25個關鍵崗位。關鍵崗位的確定是要素比較法的基礎，關鍵崗位應具有以下特徵：工作內容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級差要保持相對穩定。
關鍵崗位等級化。對每一關鍵崗位分別按不同要素逐個進行崗位排序。
按付酬要素為各關鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對某一特定工作的重要性為基礎，確定各關鍵崗位項目所應得的支付額。
根據工資率將關鍵崗位排序。
確立要素比較等級表。
對非關鍵待評崗位進行評價。
優點：所有的崗位都能按同一標準進行比較，允許不同類型的工作按一系列相同的項目進行比較；直接把等級轉化為貨幣價值。
局限性：沒有明確的原則指導評價行為，過多地依賴委員會的評判；要素比較法主要依靠關鍵崗位的確定，但關鍵崗位的確定始終沒有一個明確的理論基礎；分配到每一因素的貨幣價值缺乏一個實在的依據。
4、要素計點法
又稱因素計分法，就是選擇和定義一組評價指標，並為每個指標仔細定義許多等級，然後對每個崗位的每個指標進行打分，匯總這些分數就可以得出該項崗位的價值。步驟：
選擇和定義評價指標：指標在崗位之間必須有所區別，每項代表整個崗位價值的一個方面，其須是影響崗位價值的共同因素。能合理地適用於一項評價方案的數目通常在5-10個之間。
劃分和定義指標等級： 每項指標須劃分為不同等級，指標等級必須被確切定義以保證評價人員打分的一致性。等級應該定義得真實客觀，能夠準確理解，且數目應儘量減少。
確定指標的相對價值：各項評價指標在整個崗位價值中的重要性是不同的，所以要給每項指標以不同的權數，並同時儘量對各指標等級賦予具體的分數。
進行崗位評價： 確定每個崗位在每一指標項上的得分；然後，把各項得分匯總，得出每個崗位的總分。
確定崗位等級：根據得分，按照分數分布進行排序、分級 。
優點：評價指標和等級的明確減輕了評價錯誤和評價中的偏見，體現了公平性和準確性。
局限性：缺乏選擇評價指標的明確原則；把各項目的評分是相加還是相乘也沒有理論上或統計上的依據；實施複雜、周期長，所耗費的時間、費用非常大。
海氏評價因素：
其中，崗位排列法、崗位分類法屬於定性評估，要素比較法、要素計點法屬於定量評估。