近日，「上海某物業公司員工陸某因請假8天未獲批，強行休假後被辭退」的事件引起社會廣泛熱議。
在此事件中，談兩個大家比較關心的法律問題
一、男子這種情況（喪假不批強行休假）法院為何支持？
（1）首先，從審批手續來看，公司存在失責和濫用事假批准權限的問題
本案中，陸某於1月6日因父親生病請假，已履行完請假手續，但相關責任人遲至當天下午才將相關申請提交公司集團，並於次日才告知陸某請假未被批准，系公司未及時行使審批權所致，不應當認定為無故曠工。
（2）其次，即便認定陸某曠工，也達不到公司規章制度可解除勞動合同的條件
所謂1月6日到13日的事假實際只涉及6個出勤日，且從1月7日起陸某發生了實質性變化，轉化為事假和喪假並存。扣除3天喪假，陸某實際只曠工兩天，並未達到公司規章制度規定的可以解除勞動合同的條件。
（3）合理範圍內，喪假應得到用人單位的尊重、理解和寬容
最後，陸某請假事出有因——其回老家為父親辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非。同時，陸某老家安徽在內的中國廣大農村的確存在停靈的喪俗習慣，而相關村委會也證明陸某父親從去世到火化下葬時間在合理範圍之內。
《勞動法》第51條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
原國家勞動總局、財政部《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定 職工本人結婚或職工的直系親（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予一至三天的婚喪假。
所以綜上來看，陸某請假事由合理合法。
同時本案中法院一審、二審的裁判說理都在法律框架內，充分體現了人文關懷：
解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位尤其應當審慎用之。本案中，陸某因父去世回老家操辦喪事既是處理突發的家庭事務，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。甲公司作為用人單位，應給予充分的尊重、理解和寬容。
二、遇到男子這種情況，勞動者該如何維權呢？當勞動者和陸某一樣，遇到公司強行辭退並且不給予應有的經濟補償的情況，作為勞動者應當如何維權呢？
（1）首先熟知相關法律
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
為保護廣大勞動者的合法權益，對於用人單位解除勞動合同的情形，法律有明確的規定。
除上述情況以外，用人單位無權強制和勞動者解除勞動合同；遇到強制解除時，勞動者可向相關部門提起勞動仲裁，主張相應賠償。
尤其需要注意的是上述第（二）條:「嚴重違反用人單位的規章制度的」，實踐中大多數解除勞動合同糾紛案件都涉及此條。
（2）協商過程中千萬別籤署公司給你的任何協議，避免後續維權陷入被動
（3）最後要有證據意識，保留好相關證據
在用人單位的日常經營管理過程中，員工遇到特殊情況需請假是常有的事，若不能按照公司規定的正常流程履行請假手續，公司以此為由認為勞動者違反「規章制度」來辭退員工的，作為勞動者要注意證據的收集工作，必要時向法院進行舉證。
類似上述案件中，當公司以「違反規章制度」辭退員工時，看似是在保護用人單位的合法權益，卻也無形之中砸了公司招牌。法律不是無情的枷鎖，而是有溫度的保護傘。