昨天看到一個人提問：「為什麼優秀的員工往往最先辭職？」剛看到這個問題時並沒有在意，但仔細想了一下，發現這種現象確實是普遍存在的。
員工的離職，最基本的原因，還是馬雲那句套話：一，錢沒給到位；二，心受委屈了。我在這裡還要補充第三點：欲望沒有滿足。
馬雲是站在阿里的角度這樣講是對的，但許多公司並沒有具備阿里的規模與前景，所以在許許多多的小企業裡，員工發展到一定程度就碰上了職業的天花板，特別是那些優秀的員工，企業是再也沒有能力來驅動了，從而他們心生異想，是在所難免。
前段時間就有朋友跟我吐槽，他培養了2年的得力幹將，提出加薪沒通過後，就直接選擇了辭職。那麼，為什麼優秀的員工總是最先辭職離開呢？原因無非這幾點。
01 大多數創業型公司的優秀員工，能力和收入很容易到達公司的天花板
首先優秀員工，很難出現在事業單位國企等體制內公司，因為體制內公司基本把員工與市場競爭隔離，只要老老實實不犯錯就好，所以大多數優秀員工都在創業型公司裡面。
然而，很多創業型公司的規模極其有限，業務也很單一，有些公司從上到下，老闆一個人就兼總監和部門主管，一個人就負責完了，多數員工只需要聽從老闆安排就好，時間一長，普通員工往往就安於現狀，不願意跳出舒適區，個人增量價值也很難再有突破。
普通員工看不到這點，但優秀員工絕不甘心就一直這樣下去，之所以被稱為優秀員工，就是因為工作能力都特別強，很輕鬆地搞定工作，別人難懂的難以理解的東西，他們都能輕而易舉地解決，在工作中很容易出頭冒尖，鶴立雞群，讓同事們佩服，得到老闆與領導的青睞。
所以，優秀員工為了突破天花板，往往會選擇離開現在的平臺，他們追求的不是公司的認可，而是市場的認可，說白了，優秀員工在大部分的私人企業中很容易就會到達天花板。
但他們明白一個道理，那就是：企業招人，歸根結底就是一種採購，既然是「資源」，就有市場價，採購方最關注的就是性價比，如果你這時候不能實現「主動成長」，來點新的「增量價值」亮瞎領導的眼，你拿的差不多就是那個價。
所以，優秀員工一旦遇到天花板，會馬上選擇跳出舒適區，而普通員工一旦遇到天花板，他會說再等等看，再做段時間看看，這一做他就會待在舒適區不想出來了，最後別說收入上不去，很多人待久了還出不來了，開始走下坡路。
02 很多公司的老闆格局太小，怕員工掙錢多，想方設法「磨練」員工
很多私人老闆其實格局是很小的，他們在發工資的時候，總是很心疼，感覺在割自己的肉。很多老闆都怕員工賺到錢，於是想方設法的給員工增加工作量和工作難度，使勁壓榨員工的個人時間，很多老闆喜歡在周末或節假日的時候，還給員工安排一些不必要的工作，為的就是心理平衡：要拿這些工資就要多做這些事！
於是對於很多優秀員工來說，明明可以創造更大價值的，往往卻被這些公司的各種「潛規則」給耗死了，這些優秀員工明明可以在八小時內完成工作，偏偏要被迫形式主義加班；明明可以用周末來提升自己變得更優秀的，卻經常要幫老闆去完成私人事情；明明那個項目應該自己拿更多錢的，卻被老闆以各種理由剋扣了。這樣一來，優秀員工還能留得住嗎？
其實，員工收入高，說明員工創造了價值，公司整體效益好。其實對於很多人來說，他們都明白工資是他們自己賺來的，而不是施捨。很多老闆不能做到和員工同甘共苦，賺得多要多發點，賺得少的時候少發點，員工才能體諒。
很多公司由於老闆的格局小，他們想得更多的不是和優秀員工雙贏，而是單贏。不少老闆在和人才博弈中總是有僥倖心理，希望自己可以從他們身上多撈點價值，他們認為那些人給自己打工，就是應該聽話，就是應該被壓榨，自己就是應該充分發揮老闆的權力 ，讓自己多贏一點。
結果就是優秀員工、有幹勁、有想法的人才不斷流失，這些人不斷流失的結果，就讓一些駐蟲，那些平庸的人佔了大多數。這會導致一個惡性循環——即便你找到一個優秀人才，他還是會很快離開，因為和他配合的人都很平庸，合作的流暢度之差會讓他崩潰。
03 要留住想離職的優秀核心員工，除了加工資，還有什麼方法？
經濟需求不用多說，想要留住優秀的核心人員，滿足他的薪資要求是一定要做到的。最少也要給到他，在同行業同水平的標準。否則，既想馬兒快跑，又不給馬兒吃飽，明明是一匹千裡馬，只能給普通馬兒的草料，怎麼能用出千裡馬的價值呢？滿足優秀的各方面生活補貼，像車補、餐補等是必不可少的。
除了薪酬一定要具有競爭力以外，還需要做到以下幾點：
第一，認可優秀員工的價值
優秀員工的工作能力，一定要得到領導的認可，把優秀員工的發展空間打開，讓員工可以觸摸到晉升空間，並能引導員工快速成長，而不是一直畫餅。如果員工特別優秀，可以提出公司入股模式，把員工轉變為合伙人，變成公司的老闆身份，自然員工動力滿滿。
第二，幫助優秀員工實現自我價值
每個人對自己都有一個價值觀標尺，優秀的人尤其如此，如果公司或團隊的價值體系和他個人的價值體系不符，或者他有自己想要實現的夢想而目前的公司無法給他提供平臺，那他的離開就是必然的。
優秀員工在公司和團隊中的價值，體現決定了他願不願意繼續留下來做核心員工，願不願意發揮自己的實力繼續做下這份工作。
所以，給予員工一些實現自我價值機會，在團隊中有機會展現自己，給他們了解公司價值觀和企業文化的機會，增加他們對企業的認同感。
第三，老闆格局要儘量放大
老闆應該把精力放大努力讓自己公司做強做大，努力創造強大的企業文化背書，不要老是搞公司內部「潛規則」，你得讓優秀員工感覺有一個自豪感、榮譽感、歸屬感，才會對企業有良性的循環。
最後，如果你是老闆，優秀核心員工離職，請注意，你的公司正存在重大的隱患，這往往是公司走下坡路的前兆，因為不會只有一個優秀的員工走掉的，問題會暴露得越來越多的，而且這種問題往往通過制度無法解決；如果公司面對的這些問題一直沒有有效解決，那優秀的員工大多都會選擇離開，因為他們擁有更多的選擇。