領導風格對下屬員工的工作行為有重要影響，但不同領導風格對員工行為的影響存在差異。實踐經驗和研究表明，前瞻行為作為一種員工的角色外行為，對組織和員工個體都具有積極的影響。
領導風格對下屬員工的工作行為有重要影響。但是，不同領導風格對員工行為的影響存在差異，需要進一步研究。關於員工行為的大多數研究都側重於考察遵守公司規則和法規的行為，很少有研究關注角色外行為。21世紀以來，學術界才真正開始關注領導風格對員工前瞻行為（proactive behavior）這一重要角色外行為的作用。此後，大量研究報告表明，在通常情況下，領導風格與員工前瞻行為似乎存在一定的關係，且大多研究證明了這些關係何時發生。然而，不同的領導風格如何影響前瞻行為、哪些中介變量在這種關係中最重要、有沒有使這種關係更強的條件等問題尚待進一步探討。
在當前全球經濟複雜多變、充滿不確定性的情況下，企業要想保持競爭力，僅靠員工遵守公司的規章制度、掌握必要知識和技能是遠遠不夠的，還需要員工更具主動性、靈活性和自發性，以應對複雜的工作和挑戰。前瞻行為就是這樣一種行為。典型的前瞻行為包括為組織提供建議並改變其工作方式以提高生產力。大量的實踐經驗和實證研究表明，前瞻行為對組織和員工個體都具有積極的影響，能夠使員工從中獲益。比如，有研究發現，建言行為、創新行為等前瞻行為被認為與個體的績效呈正相關；還有一些研究發現，前瞻行為能夠預測員工的主觀滿意度、幸福感及工作投入。因此，有必要對前瞻行為進行研究，探討影響其變化的前因變量、作用機制和邊界條件。
不同領導風格影響員工前瞻行為
員工的工作資源和其在企業中的命運大多與領導密切相關，所以員工前瞻行為的發生和發展會受到領導因素的影響。領導對員工前瞻行為的回應將影響員工做出前瞻行為的熱情。如果領導者認為員工的前瞻行為符合他或她的價值觀，員工就會獲得積極的績效評估，進而提升做出前瞻行為的積極性；反之，若領導將員工的前瞻行為視為不務正業，則會減弱員工做出前瞻行為的積極性。因此，需要進一步探究哪種領導風格對前瞻行為有積極的效應。
大量研究表明，變革型領導與前瞻行為之間存在正相關關係。變革型領導擅於使用高層次的理想和價值觀來激發員工的高層次需求，使下屬能夠充分參與工作，並將組織利益置於自身利益之上，以實現預期目標。它包括德行垂範、願景激勵、領導魅力和個性化關懷四個方面。研究表明，變革型領導能夠鼓勵員工跳出自己的思維，從而增加他們做出自主行為和前瞻行為的意願。社會交換理論認為，當其他人做出某種行為時，作為回報，交互中的另一方也會做出相應的反應。這一反應便會給個體帶來直接的獎賞或是代價。變革型領導能夠為員工提供完成目標的資源，對員工進行人性化關懷，與員工建立互相信任的氛圍，使得員工自由地接受和反饋信息，從而激勵員工更願意採取主動性行為；作為回報，員工也會更積極地為組織作出貢獻，以前瞻性的方式期待和解決問題，並自發地做出前瞻行為。
研究表明，真實型領導與前瞻行為有著積極的關係。這種關係可以用許多理論來解釋，如社會交換理論和自我決定理論等。根據自我決定理論，個人可以基於對個人需求和環境信息的充分理解來評估自主性、能力和關係，然後自由選擇做出何種行為。而真實型領導誠實、正直，對下屬關懷、幫助和激勵，並鼓勵員工分享信息，表達他們真實的想法和感受。在這個過程中，員工感受到高度的自主性，對領導產生信任。同時，領導的支持也給了其更高的自我效能感，這將有助於員工探索角色之外的行為——前瞻行為。
作為消極領導風格類型的代表之一，虐辱型領導（Abusive Supervision）與員工的前瞻行為呈顯著負相關。虐辱型領導是指領導者在與下屬互動過程中反覆表達敵對言論和非言語行為，如挖苦嘲諷、對下屬不理不睬等。資源保護理論、社會交換理論和社會認知理論都可以用來解釋這種關係。根據社會認知理論，環境會對個體行為產生很大影響，負面環境會導致個體採取保守行為。虐辱型領導會讓下屬認為，即使他們做出有利於組織的積極行為，領導也不會感興趣，甚至會使領導對自己產生消極的評價、招致更多的不當行為。可見，虐辱型領導對員工前瞻行為的發生有很大的負面影響。
作為一種本土化的領導類型，家長式領導一直是國內學者關注的焦點。這種領導風格包括三個方面：威權領導、仁慈領導和道德領導。威權領導意味著領導者需要絕對的權威和對下屬的控制，下屬必須完全服從，包括獨裁風格、下屬貶值、形象裝飾、教唆行為四個方面。仁慈領導將向下屬展示個性化、全面而長期的關懷，幫助下屬應對生活和工作困難。道德領導是指那些表現出崇高個人道德品質的領導者。研究發現，威權領導與前瞻行為之間呈顯著負相關，仁慈領導和道德領導與前瞻行為呈顯著正相關。具體來說，威權領導的專權作風會使下屬與領導之間形成強有力的上下級關係，在這種關係下，員工會表現出一定的角色內績效，但很難激發員工付出精力進行角色外行為；仁慈領導關注下屬的福祉，給予他們真正的關懷和照顧。這些行為會促進員工積極情緒的產生，並且使其感到有責任表現出更多的額外角色行為來支持領導工作。而道德領導的公正無私、德行模範，會使員工認同其道德標準及行為，產生更多的組織認同感，增加親組織行為，如建言行為等前瞻行為。
領導風格預測前瞻行為的邊界條件
對不同領導風格和員工前瞻行為的研究引起了學者們的廣泛關注。在這些研究中，大多數研究傾向於把前瞻行為作為結果變量。因此，我們還需要探索這種關係的中介變量。心理授權、感情承諾、領導成員交換、內部人身份認知、團隊承諾、角色寬度自我效能、組織承諾、自我效能感、工作投入、僱傭關係氛圍、下屬動機歸因、組織認同、團隊信任、組織自尊、心理所有權、心理資本、個人—團隊匹配、戰略定向、對領導者的信任、對組織的責任感知、領導代表性等變量已被檢驗。
在這些中介變量中，其中一些獲得了關注和支持，如心理授權、領導成員交換和各種形式的承諾，還有一些尚未被重複驗證。鑑於心理科學研究的程序，這些變量需要進一步研究。而已被驗證的中介變量都基於社會交換理論進行解釋。它們可以被概化為，組織和領導給予員工利益或代價，員工以自己的角色內、外行為來進行回報。通過這些理論框架，未來的研究可進行多重中介變量作用的探討，但需要確定哪些中介變量是解釋的關鍵。
此外，還有必要研究領導風格預測員工前瞻行為的邊界條件。目前關於這種預測條件（調節變量）的研究相對較少。前瞻性人格、領導對建設性變革的責任感、下屬性別、工作壓力、工作自主性、組織結構、自我效能感、核心自我評價、傳統性、權力距離、心理權利、領導成員交換、權威主義取向、集體主義取向、前瞻行為效能感、模糊容忍度等變量已被檢驗。這些因素幾乎都是與中介變量結合在一起進行驗證的。儘管這些研究告訴我們不同領導風格何時以及如何預測員工的前瞻行為，但是很少有人研究這一關係的直接調節作用，究竟哪些變量可以直接調節這一關係，答案並不明確。值得一提的是，這些變量幾乎都沒有被重複驗證，未來還需加強這方面的研究。另外，有些變量（如自我效能感）既被當作中介變量進行研究，又檢驗到了其調節作用，因此未來的研究還需要指出調節和中介作用之間的差異。
在這一領域發表的大量成果的研究設計主要基於單源數據的橫向調查方法。單源數據很容易造成共同方法偏差，同時，領導者的態度和行為與員工的態度和行為密切相關，這很有可能調節領導方式和員工行為之間的關係。而橫向設計的另一個缺點是我們不能在此基礎上歸納因果關係。假設領導態度會影響員工的前瞻行為，但實際上員工的前瞻行為也會對領導產生影響。如果員工的前瞻行為提高了組織績效，那麼它反過來也會促進領導者對前瞻行為的認可和支持。因此，我們必須認識到，員工行為可以預測領導方式的評級。為了理清領導態度和員工行為的作用方向，探究其作用流程和時間是必不可少的，因此，未來研究有必要使用領導者和員工互評的方法，並採用縱向設計實驗。此外，在本研究領域的本土化探索以及領導方式對員工行為影響的跨文化差異，也將是以後研究的重點。
（本研究得到山東省重點研發計劃項目（2015GSF120015）和勝利油田管理局項目（GKS1701）資助）
（作者單位：山東師範大學心理學院、山東師範大學EAP中心；勝利石油管理局煙臺療養院）
姓名：王大偉 宗肇飆 胡藝馨 王繼勇 工作單位：山東師範大學心理學院、山東師範大學EAP中心；勝利石油管理局煙臺療養院