朋友A-lin上個月被提升為部門主管，面對突如其來的工作量和工作壓力，她一點都高興不起來，想辭去主管一職。
升職對於大部分職場人士來說應該是一個值得開心的事情，但是也有很多職場人士因無法適應管理崗位的工作或不適合做管理工作，所以會選擇辭職。
但對於這個問題，在我們嘗試努力做好這個職務之前，我們不要先想最壞的結果。
我們首先需要做的就是需要弄清楚問題背後的原因是什麼，再去想解決辦法。
一、升職背後，不開心的原因是什麼？
01、工作量增多，壓力大
大部分人升職以後，必定承擔的責任和工作會比以前多，所謂能力越大、責任越大。
工作中，很多人以為只要升職以後，只需要做管理的工作。
其實恰恰相反，升職以後，你需要接受的工作任務和壓力會比以前更多、更大。
如果你是主管的職位，你除了要做好團隊內容本職工作內容以外，還需要做領導安排的工作。
同時，您還需要考慮如何管理好團隊，怎麼管理團隊下屬才能服你，心甘情願聽從你的命令，完成工作。
所以，當你從職員變為管理者的時候，變化的不僅僅是你的身份，還是你負責的工作內容，以及你的工作職責。
管理者負責的工作內容當然會有一定的難度，需要承擔更多的風險和責任。
面對突如其來的工作量的劇增，我們的工作壓力自然也會增加。
這種時候，由於我們的不適應，就會容易引起個人的負面情緒。
02、責任變大，害怕承擔責任
除了工作量大和工作壓力大以外，擔責任、扛風險，是我們作為主管或管理者一個最基本的工作職責。
在做普通員工是時候，我們需要做的事情就是把工作做完就可以了，不需要承擔太大的風險和責任。
那個時候，只需要把工作做好，做完就可以了，更不用想太多其他的事情，哪怕天塌下來還有領導替你頂著。
但是當了管理者後，我們的責任變大了，如果出現錯誤，影響的不僅僅是你自己，甚至是整個團隊。
同時，團隊中任何一個人的工作狀態都和你有著密切的關係，他們的錯誤也和你有著直接或間接的關係。
因為下屬出錯或犯錯，必定是管理出現了問題或者出現了疏漏。
所謂，我們需要想一想，我們是不是害怕承擔這種責任呢？害怕去承擔這種風險呢？
所以會變得非常不開心，想通過辭職的方式去擺脫這種困境和苦惱。
03、擔心做不好，讓領導失望
第三個因素就是因剛上任，對個人的管理能力信心不是很足，害怕讓領導和同事失望，有點自信不足。
擔心自己做不好這個問題，其背後的原因有很多。
比如因剛接手管理工作，沒有過管理經驗，害怕管理不好團隊。
都是同等級中升職上去的人，擔心大家不服從你。
日常工作直接對接的更高級的領導，害怕在他們面前出錯。
最後一個原因就是，擔心做不好，讓直接提拔自己的上級失望。
對於很多剛升職的職場人來說，以上的擔心和困擾都會或多或少的存在。
但是，對於管理新人來說，哪一個人不是從0到1的一個過程。
管理能力偏弱，那是需要時間一步步慢慢去學習的。
04、剛升職，擔心hold不住下屬
職場上，會有一些性格相對溫柔的人作為管理者，他們性格上比較偏弱。
所以，剛升職的時候，也是自己最弱的時候，擔心自己hold不住下屬。
但是，不是每一個管理者性格都是一樣的。
不同性格的管理者管理方式不同，收到的效果當然也不同。
只能說各有各的優勢，也有各的各的弱勢。
對於性格偏弱的人來說，他們其實更加善於站在團隊和員工的角度去思考問題，給到員工更多的關懷和溫暖，也更容易得人心。
所以，最開始的時候，擔心hold不住下屬是必然會有的，但是要學會調整心態。
給自己一個學習和成長的機會，也給團隊一個接納你的時間。
二、轉變思維，提升管理能力
工作中，我們必定會遇到各種各樣的問題。
無論你是普通管理，還是管理者，不同的職位會遇到不同的問題。
但既然我們已經升職了，就需要勇敢而堅定地去面對這份職場給我們「禮物」，很多人想升職還升不了，不是嗎？
所以，我們需要轉變思維，積極面對這份新職位，重點放在學習和提升管理能力，而不是想著逃避。
01、公司給你升職，一定是你夠出眾
公司裡這麼多，團隊中這麼多人，為什麼公司沒有給其他人升職，偏偏給你升職了呢？
公司對管理者的考核和任命，不僅僅是看一個員工的專業能力，更加看重的他的綜合素質能力。
即使你專業能力再強，但是綜合能力不行，公司也是不會提拔你的。
因為，管理崗位除了專業知識技能外，更需要的是一個人的情商，也就是你領導團隊的能力，和上級、客戶相處的能力。
所以，你需要轉變思維，公司給你升職，一定是你相對於其他同事來說綜合能力夠強、夠出眾。
你需要積極自信面對這份任職，最需要做的就是儘快適應這份職務，並學習和提升管理能力。
02、調整心態，學習和提升管理能力
調整你的心態，儘快提升個管理能力。
無論是面對一份新工作，還是勝任一份新職位，我們都需要一個過渡和適應期，這是必然的。
就像你剛入職場的時候，你需要從零開始學習公司業務知識一樣，那樣的壓力是一樣的。
對於新職位的勝任，我們不是想著逃避，而是需要積極面對，在過渡和適應期間，儘快學習管理相關的知識和技能。
我們可以向自己的直接上級請教管理方法，也可以通過工作外時間學習管理知識，還能和身邊那些懂管理的人交流...
無論哪種方式和渠道，都能讓我們學到管理知識，提升管理能力。
所以，調整好自己的心態，學習和提管理能力才是王道。
三、管理與專家，想清楚走哪條
當然，最後一點我想說的是，不是每一個人都適合做管理崗位的。
譬如，有些人就是做技術的，雖然是技術牛人，但是他就是不適合做管理，做不好管理。
管理學上有個詞叫：彼得原理。
彼得原理是管理心理學的一種心理學效應，指在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。
對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。
因此，對企業而言，這就要求改變單純的「根據貢獻決定晉升」的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。
要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。
不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。
有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的唯一動力。
與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。
雖然彼得原理針對的是組織的決策，但是我們自己需要考慮清楚的是，自己的職業生涯之路到底適合走管理路線還是走專家路線。
我們不能盲目因為領導的提拔而去做自己不能勝任的事情，所以這個是你需要對自我職業做一個深度剖析，做好職業規劃路線。
當然，儘管我們已經被提拔到了主管職位，勝任不了管理崗位工作，辭去主管職位的可以的。
我們可以和領導談談自己的想法和規劃，如果自己真的是善於走專家路線的話，那麼可以轉回到專業技術崗位，一定也能有不錯的成績。
但這裡需要提醒一點的是，千萬不要以辭職方式來處理無法勝任管理崗位的工作。
如果您是為了害怕丟面子，那大可沒必要，面子這個東西不值幾個錢，最重要的是您自己想要什麼，確定往哪個職業方向走，這個才是關鍵。
如果這家公司真的不是您想呆的，或者已經滿足不了您個人職業發展的需求，再去考慮辭職。
最後，總結一下：
不要盲目隨便辭去主管職位，搞清楚問題的本質及解決方案，避免錯失一次走向管理崗位的機會。
一、升職背後，不開心的原因是什麼
找到您升職後不開心的最主要的原因是什麼，然後點對點針對去解決。
二、轉變思維，提升管理能力
學會轉變思維思考問題，調整個人心態，提升管理能力才是王道。
三、管理與專家，想清楚走哪條
根據彼得原理，不是每個人都適合管理崗位，所以規劃好您的職業生涯路線，是走專家路線，還是管理路線。
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作者：王丹豔，意得首席諮詢顧問、CCDM中國職業規劃師、BSC高級職業規劃師、美國舒伯學派職業規劃師、8年以上企業項目管理、5年以上企業培訓講師、多平臺職場領域人氣作者、註冊國際心理諮詢師（CIPC）。專注職場領域，實現個人成長。
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