作者｜劉慶生
近日，正在美國學術訪問交流的一位特任副研究員和我微信交流時談到：他現在有點慌，因為三年考核即將到期，按照當初學校設定的「量化指標」還有差距。
這位年輕人本科畢業後跨學科攻讀碩博連讀研究生，由於他在地質地球物理國際專業權威期刊發表了一篇重要成果論文而獲得省優秀博士論文。此後，他按部就班完成博士後，並以特任副研究員身份留校工作。
這期間他完成了一項博士後基金項目和國家青年基金項目，又發表了三篇好的成果論文。
我對特任副研究員考核條件不很清楚，猜想無非是以項目+論文這類硬通貨指標為主。
這位年輕人儘管全身心投入科學研究，卻是一位慢性子，我調侃他屬於「慢工出細活」。
他發表論文絕不「濫竽充數」，至今發表的四篇論文的刊物三篇為《美國地球物理研究》(Journal of Geophysical Research-Solid Earth)和一篇《構造物理》（Tectonophysics）都是硬邦邦的乾貨。
無奈現在的考核指標似乎數量不夠，「白紙黑字」的量化指標條件，誰能熟視無睹，尤其是他連續兩次申請國家面上基金項目失利需要停止一年，這就是這位年輕特任副研究員「慌」的緣由。
另外一個案例是前些日子，一位教授和我聊天談到一件事情。他說現在有的教師日常工作時「認真」對照學校發給的「績效考核文件（俗稱「紅寶書」）」中的條條槓槓，考核條件以外工作一概不感興趣，尤其是一些公益事情，能推就推，讓人倍感無奈。
上述兩種案例性質稍有不同，但內涵相通。
我想這種「過度量化考核」機制將會導致大學滋生「浮躁」與「功利」的生態環境，妨礙我國高水平大學建設。這種現象可能帶有一定的普遍性。
為此，我想就這個話題談點不成熟的看法。
眾所周知，我國社會公眾常常將大學教師的工作歸納為崇高的「教書育人」使命。教書的職能狹義理解就是給學生傳授「教學大綱」規定的相關專業知識。
然而「育人」的職責就有點「說不清道不明」。拋開那些「高大上」的表述，我們通俗理解的育人，就是希望我們大學培養的人才能成為對國家經濟建設和社會發展及家庭有用的人。
「教書」似乎可以制定一些看得見摸得著的「考核杆杆」，例如教學工作量與學生評教結果。例如當下有的大學將學生評教當成教師課堂教學水平的重要標準，並規定位於後5%的老師會遭到「訓誡」。
這種簡單的學生評教讓老師的命運掌握在學生手裡，似乎有點啼笑皆非。
「教書育人」無疑是大學的重要職能，是教師「立身」的根本。然而，「教書育人」卻不太可能用「量化指標」約束和考核。
大學對教師（包括研究人員）的過度量化考核主要體現在：
制定大學教師年度績效考核（尤其是引進人才）標準的文件中，除了思想道德方麵條件彈性一點，對於教學與科學研究成果主要用「數量」而不是「質量」作為考核條件。
例如教學工作量（主要課時數及相關工作折算），發表論文數量，論文發表刊物及影響因子（使用期刊分區）等；科研項目的「級別」和經費；成果獎勵的級別與排名等。
其中發表論文數量的標準已經導致當下質量低下論文數量大幅度增加及出現一些並列第一作者和並列通信作者現象。這些違背科學發展規律的「標準」讓嚴謹的學者們一籌莫展，匪夷所思。
缺乏公正公平的同行評價，導致一部分浮躁功利學者的科學研究不可持續，尤其是難以產出重大的科學技術（例如當下的卡脖子技術）成果。
大學教師過度量化績效考核的主要弊端有：
1. 不符合教師和科技人才成長的客觀規律。科學人才的成長具有自然屬性，尤其是少數「潛力股人才」很難要求他們在若干時間段內均衡地產生高水平的科技成果。
2. 不利於大學創造「寧靜致遠」的治學環境，是催生大學浮躁和功利環境的催化劑。十年磨一劍的學者難以在這種量化考核環境中生存。
3. 考核指標制定的不確定性。因為，面對風格各異的不同學科很難制定統一的考核標準，導致學科之間教師管理服務的混亂。
4. 過度量化考核機制妨礙知名教授的成長。知名教授的成長需要一個穩定寬鬆的治學環境。知名教授需要承擔指導學生「課堂外知識」的「額外」責任。
5. 一味強調論文「標準」，容易引進一些缺乏優質科學研究過程訓練，靠「偶然因素」或藉助導師名氣發表論文的「人才」。這類人才缺乏獨立的可持續的科學研究能力。
事情總有另外一面，在我國當下的大學師資狀態中，如果完全沒有適度的量化考核，那些缺乏自律的教師們也會發生相反情況。
正如一位二級學院院長對我說：「他發現直到現在，我們仍有不少教授多年不拿一個基金，不發表一篇像樣的論文，倍感無奈」。
其實，在我的印象裡，歐美大學為了確保師資質量，首先採取嚴把準入門檻。他們百裡挑一，甚至數百裡挑一地從全世界挑選教師。即使這樣也難以確保不會「混入」個別「落後分子」。
為此，這些學校對永久教職的教師依然會採取「獎勤罰懶」舉措，讓那些將大學教職當成自己畢生事業的「不用揚鞭自奮起」的教師獲得合理的高收入，過上有尊嚴的生活。
科學網上詹紅兵教授最近談到與此相關話題，他說：他們通過評估教師的年度工作報告，鼓勵拔尖，鼓勵一流，不搞大鍋飯，不搞一刀切。他認為只要做得公平合理，沒有人對這種做法有意見。美國大學教授的工資漲幅直接和年度報告有關。有的同一個級別老師的工資甚至差一倍以上。
我相信，他們在評估教授的年度報告中的成果時一定不會那樣認真計算成果的數量。
正如史丹福大學前化學系主任在談到「終身教授」評價時說：「我們評價一個終身教授的基本標準不是看他為系裡拿了多少項目和經費，而是看他在國際同行中的學術影響力」。
一個學者在同行中的學術地位和影響力一定取決於成果的質量而不是數量。
中國地質大學（武漢）教授侯志軍提供了寶貴意見，特此致謝。
作者單位：中國地質大學（武漢）
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