青年律師的成長是拿「業務」餵出來的

（掃碼觀看TALK直播）

01.

前不久，我在一家以培養青年律師而著稱的律所，和幾位青年律師深度交流。意外發現，他們私下對律所搭建的能力培訓、團建活動等並不買帳。甚至，因活動太多，還存在不少心理負擔。

外部「熱火朝天」，內部「貌合神離」，這究竟是哪裡不對？實際上，關於青年律師成長的話題，一直都是行業焦點，相信不少律所/團隊對這件事情，都沒少下功夫。

我追問一個青年律師，她非常坦誠地講：她很清楚，律所提供的這套培養方案，十分有意義。但是，現在最希望的還是多做案子。

這個觀點和我早期的判斷有所出入，在《律所拿什麼留住青年律師》這篇文章中，我曾提出過一種參考方案：

通過設計晉升機制——進行流程標準化——搭建培養體系，來分別解決剛執業時，面臨的收入低、工作雜、專業能力弱等問題。

事實上，這些機制，在這家律所全都實現了。為什麼內部會「貌合神離」呢？

我認為，一個很核心的原因：青年律師更缺實戰經驗。說個不恰當的比方，他們不再想學架勢，而是想要練內功。

所以，我得到的結論是：青年律師想要的快速成長，一定是拿業務來喂。

02. 一個大律師的方法論

深圳某律所的一位資深律師A，曾和我分享過自己在培養人才方面的經驗，簡而言之，即精細化的「師帶徒」。

該律師的團隊一共有7人，整體結構是2+2+3，2位核心負責人、2位中層、3位助理律師。他是怎麼帶人的？

一名合格的律師，至少要有三種能力：專業能力+對客能力+管理能力。沒有什麼好辦法，就是「練」，而且是手把手帶著「練」。

① 如何提升律師的辦案能力

幾乎每個案件，都會帶1個中層+1個助理。訴訟方案、法律文書、開庭準備、客戶溝通等基礎動作，幾乎都是中層和助理完成。

出庭前，他一定抽出時間進行演練，並提出改進意見。每做完一個案子，要求中層、助理站在個人角度進行全面復盤，每一個復盤，他都認真批覆；

② 如何提升律師的對客能力

約見客戶，團隊市場合伙人也是同樣配置(1個中層+1個助理)，提前要求大家準備談案的必備物料，如檢索數據報告、對客服務清單等，過程中的重要細節，要求助理詳細記錄，約見之後，會花時間帶大家進行盤點；

③ 如何提升律師的管理能力

每年的薪酬考核制度，拿出來和全員商量，不走過場和形式。若有人反對，不僅需要講清楚反對的原因，他自己也會說清楚出發點。如果被反對者說服，願意立即調整。

他希望，通過這種方式，都讓每個人站在團隊的角度思考問題。提升站位，是他理解管理能力提升的前提。

以上看似日常的動作，與其他團隊相比，不同的是，這些都被寫進了「三個凡是」的制度裡。

凡是辦案必有年輕人參與；

凡是客戶拜訪必有年輕人參與；

凡是重大決策必有年輕人參與；

這種嚴格要求，帶來的結果是，團隊成立5年，平均年創收過近2000萬，人員流失率為0。這是多少律師團隊夢寐以求的事啊！

這位「大律師」坦言，從業這麼多年，在青年律師的培養問題上，他其實只有一個方法：多花時間在他們身上。

03. 背後的邏輯：同理心+影響行為

上面的方法，雖然簡單，但效仿並不容易，也不一定所有團隊都適用。畢竟，不是每個團隊都能一直有源源不斷的案子、客戶等，供青年律師實踐。

但是，我認為，培養人的邏輯是相通的，一是同理心，二是影響行為。

① 同理心

參加上一期新空會時，一位主任也提了類似的困惑：如何讓青年律師積極參加活動？

介紹所裡活動時，主任滿懷激情地說：所裡活動內容豐富，形式多樣，授課、討論、遊戲，精心布置場地，提供精美茶歇......但是，參與人數相當少。

聽後，我們就開始發問：

有哪些講師？XX大學教授、XX黨校老師、XX學者等；

有哪些內容？民事訴訟熱點、行政訴訟實務、刑事辯護理念等；

在什麼時間？一般放在周末。

......

以上都是律所主任們認為好內容、好講師，可青年律師們，真這樣想麼？一定不是。

年輕人普遍不喜歡聽理論，更喜歡講實操，這也是我曾經做過調研得出的結論。如果沒有「了解需求」的過程，青年律師大概率不會感興趣，也必定不會積極參與。

如何了解對方需求 ？做到「感同身受」，即需要同理心。

上邊的那位A律師怎麼做的？主要有如下幾方面：

第一，足夠耐心，去傾聽

他認為，想要成為好的領導者， 就要學會培養人。而根本在於，從「以自我為中心」的情境中走出來 。每次辦完案子，A律師都是先聽大家怎麼說，好的、壞的、超預期的、失誤的，都要鼓勵大家說出來。

第二，通過聽，去摸透意圖

指導青年人時，他在意大家說話背後的想要真正表達的需求：

a 抱怨；b 無可奈何，不知所措；c 求助；d 尋求根本性的解決辦法。

每種情形下，他的反饋方式都是不同的。有時候，他只需要鼓勵和信任，就夠了；而另外一些時候，真的需要伸出援手。

第三，告誡自己，別要求過高

經常反問自己，假如他也在年輕人的處境下，他出的那些主意，是不是可實現？期望年輕人做事像他一樣快，這是合理的要求嗎？

總之，適度要求，尊重成長。

② 影響行為

我始終有個觀點是：能夠讓他人產生變化的，一定不是你的觀念，而是你的行為。

它基本遵循著如下邏輯：

所以，很多人之所以帶不好人，是因為，他不停地把問題歸因到青年律師的性格特點、態度傾向或能力水平等方面，並且不自主地想要在這些方面，找到對方的問題。

實際上，我們更值得做的是，反思自己的行為。所以，真正至善的「師傅」一定是用自身行為影響他人行為的人。

第一，去主動發現青年律師創造業績的行為

比如說，在拜訪客戶的過程中，他發現一位青年律師，總會記錄客戶的微表情，並在拜訪後的復盤裡提到。他發現，這個行為很重要，微表情的背後，需要在哪些行為上做調整？毫無保留地將自己的思考與青年律師充分交流，不錯過關鍵動作。

第二，去用青年律師容易接受的方式，推薦好的行為

與青年律師交往過程中，擔心引起青年律師的緊張狀態，產生出錯率，不利於他們建立自信。他從來都是以商量的口吻，對大家提建議，既不命令，也不強制。

第三，去幫助青年律師固定好的做法，引導改善行為

他告訴我，團隊裡的每個人，都會有自己的認知差異和處事風格，覺得好的，就鼓勵大家固定下來，並以此改進。在他們的辦公室裡，常年放著一個寫滿做事方法的黑板，鼓勵大家積極貢獻方法論，便於團隊交流、改進。

04.

太多的律所/團隊，花盡一切心思在如何搭建培養體系上，卻沒有投入更多時間，關注青年律師的業務能力提升。

實際上，青年律師最希望做的，一定是：多見客戶、多做業務。

最後，我們來一起總結一下：

1. 何為精細化的「師帶徒」？本質上，就是多花時間在「徒弟」身上；

2. 如何做好「師傅」？一，要有同理心；二，用自身行為影響對方行為；

3. 如何幫助青年律師更好成長？

第一，主動發現他們創造業績的行為；第二，用他們容易接受的方式，推薦好的行為；第三，幫助他們固定好的做法，引導改善行為。

—The End —

長 按 下 方 二 維 碼

相 約 智 善 talk 直 播 間 ， 說 出 你 的 法 律 人 生

責 編｜若 嵐

聽說好看的人都點了在看

優質好課！