作為一名人力資源從業者，HR除了對公司員工進行日常的管理之外，最重要的一點就是為公司尋找合適的人才，面試又是重中之重，HR面試時問的問題，既要有助於判斷「人崗匹配」，又要不使得求職者反感。
對於常見的問題，有些是經典中的經典，能夠幫助HR更加了解求職者，幫助HR判斷「人崗匹配」程度。
而有一些則是「爛大街」級別的，這些問題已經太過普遍，以至於被收錄到各個面試攻略、面試大全裡面，候選人早就把這些問題的答案背得滾瓜爛熟了，這樣招進來的人，很可能是套路滿滿的人。
而這樣的人不論多麼優秀，也註定不會為公司帶來長遠的好處。正如雷軍曾經拒絕的那個「把稻草賣出黃金價格」的候選人。
那麼面試時要怎樣才能不落俗套又能找到「人崗匹配」的人才呢？
1、比如離職原因
這是最常見的提問之一，面試者出於任何目的，都會提前準備好這類問題的答案，HR問出這樣的問題恐怕很難獲得求職者的真實答案。
其實可以這樣問，「假設你一年之後從我們公司離職，你覺得會是什麼樣的原因？」這樣的問題更有可能推測出求職者的穩定性，然後再以此牽引出求職者上一家公司的離職原因，這樣更有助於對求職者有個基本判斷。
2、請用三個詞語描述自己
這個問題並不簡單。對於這個提問的回答常作為網際網路大公司用於判斷「人崗匹配」的依據，但現在已經被求職者「摸透了」。
求職者的回答往往是經過精心準備的，為了匹配崗位，而精心挑選的三到五個詞語。
其實可以換一個角度，比如限定求職者用一個消極的詞語來描述自己。因為所有人的第一反應都是用積極的詞彙來展示自我，如果能夠用消極的詞語定義自己並且言之有理，說明這是一個善於自省、追求進步的人，不失為另一種考察的角度。
3、你有哪些失敗的經歷？你從中學習到了什麼？
這是一道典型的壓力題，這個題目其實不難，面試者只需要大大方方地總結一下自己的失敗教訓就好了。
可是很多人，恥於談論失敗，羞於面對失敗，更吝於總結失敗，甚至一味的給自己洗白，「這個失敗不是我主觀造成的」，是「豬隊友」或者其他「不可抗因素」造成的。
如果是這種情況，那麼HR就要好好注意了，作為HR來說，我們在意的其實不是結果，而是了解應聘者在這次「失敗」中處理問題的方法。
有沒有從失敗中走出來，是積極面對還是逃避，通過失敗經歷吸取了什麼教訓，從而考察其學習能力和應變能力及抗壓能力。從一個人面對失敗的態度，就能發現他走向成功的潛力。
4、你最不能忍受什麼？
現在很多的面試題目都傾向於引導候選人表達自己優勢的一面，事實上人具有兩面性，在面試的時候也要考慮到消極的一面。
這個問題可以讓你知道，候選人是不是容易惱火的？他的抗壓能力如何？他能否適應公司的文化？
同時，這道題目也有考察候選人誠意的功能！面對如此耿直的發問，如果候選人還在顧左右而言他，說什麼「我覺得人無完人，應該以包容的心態去接受……」，不肯正面回答，那麼在「真誠」這一欄上，肯定是要扣分的。
5、與上司發生分歧如何處理？
這是一道比較致命，也直接關乎到之職場生涯的問題。你希望聽到怎樣的答案呢？滔滔不絕地講述如何與前老闆據理力爭的故事？還是一臉歲月靜好，表示並沒有和上司發生過分歧？
這都不是最好的答案。一個成熟而專業的職場人，應該用理性的方式來講述分歧產生的前因後果。
對於直接上司，能不發生矛盾儘量不發生矛盾，但是發生矛盾後也不要瞻前顧後，慢慢分析仔細思考如何解決。首先表達的自己的觀點，那就是以解決公司問題為核心，
雙方的意見差異是什麼，為什麼會分歧，以及如何通過行動解決分歧，這才是HR需要看重的點。
6、你如何讓人快速記住自己？
相信不少人應該看過這樣一些段子，諸如給面試官臉上潑水，或者上去給面試官一個大嘴巴子，諸如此類，這無疑是給自己找坑。
其實這個問題相當考驗面試者的應變能力，而潛臺詞是：你憑什麼說服我僱傭你呢？可以算作是整體面試的一個總結性問題。
面試者又要犯難了：不能自誇過了風度，也不能謙卑失了水準。所以回答妙在對於「度」的把握，HR也可以通過這道題來考察候選人誠實、謙虛、自信等品質。
7、告訴我，什麼能夠激勵你？
Adecco管理諮詢公司經常用這個問題來提問求職者。
其總裁Janette Marx解釋說，求職者的答案排列順序，更好地反映了他是否與企業的價值觀相吻合。
如果他認為穩定的同事關係和收入是首要的，那麼員工一呆就呆40年的HBO（美劇《權力的遊戲》的製作公司）可能更適合他。
如何排序激勵因素，是HR判斷該求職者與公司的企業文化匹配程度的重要參考，也能間接反映求職者的穩定性。
8、什麼會讓你感到沮喪？
當求職者談論過去的挫敗感時，他會透露有關他的個性、外交技巧、團隊合作能力的細節。
求職者回答時一直談論輕微的煩惱或問題，還是隨著時間推移，開始談到問題解決的優先排序和成功解決問題的方式或自我的反省。
顯然，後者更可能是更好、更優秀的求職者。
9、描述一下你曾經相處過的最好的老闆或是上司。
這是一個很好的面試問題，因為它可以告訴HR，求職者過去的工作關係如何。
通過求職者對上司的描述，HR可以對候選人的溝通技巧，工作風格和潛在的文化適應度有更深入的了解。
還能進一步判斷求職者所屬的類型：是「馬屁精」類型，還是「掌管者」類型，亦或是對組織負責的類型……
需要強調的是，沒有最優秀的類型，只有最適合崗位的類型。
不要說，「馬屁精」類型是「老鼠過街，人人喊打」，需要一個阿諛奉承的助理、一個唯命是從的傳令人，那麼「馬屁精」或許就是最佳的選擇。
10、未來職業規劃
作為一個HR來說，這幾乎是必問問題，一般來說，HR想考核內容不外乎以下幾點：
1、求職者對自我的認知
2、求職者對崗位的了解程度，對職業的理解程度
3、求職者的反應能力、邏輯能力和語言能力
4、考察求職者工作的穩定性
5、考察求職者的上進心、目標感和自我驅動力
首先說一下自己對這個行業以及這份工作的嚮往和熱愛；然後可以短暫規劃一下未來五年，這個應該不難，職業規劃是可變動的，別慌，HR也只是想看看你自己有沒有對自己未來有一個清晰的打算，來考慮你從事這工作的忠誠度，和你的計劃性。
11、期望薪資
談薪絕對是一個技術活，首先，HR在談薪前要明確一點，為什麼要談薪水：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點。
必須把握好兩者的平衡，站好HR的立場，不要被候選人開出的價格嚇到，氣勢先弱一分。
面對這種情況，HR要堅持以內部的標準去進行薪酬談判，必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是在談薪的時候千萬隻能透露給應聘者範圍的下限及中間值。適當給予求職者心理壓力,降低其心理期望,讓對方務實理性的看待薪酬。
HR還需要知道候選人為什麼有這樣的薪資預期，是從上一份工作推測，從他同行業的人脈中推測，還是隨便報的數字等等。
然後就是在談薪時告知候選人公司的定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪。
這時候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼展現「全面薪酬」。
總之，面試中HR如何應對面試者確實是一門學問，但在此前，也應該充分認識自己，努力為自己充電，這樣才能在面試時選到最合適的人選！
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