《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
不少員工認為，這裡的「三十天」是「後悔期」，即提前30天向公司提交辭職申請後，若在30天內不想辭職了，可以在辦理離職手續之前撤回申請，因為自己還沒有辦理離職手續，與公司還存在勞動合同關係，所以公司不能拒絕。
法律上支持員工撤回辭職申請嗎？先看下面幾個案例。
案號：(2018)京02民終10944號
陳好於2016年3月8日向正大公司提交離職申請,正大公司未予答覆,陳好於2016年3月25日向正大公司提交「撤回離職申請的申請」,陳好於2016年4月7日後未再出勤。後陳好請求正大公司支付報酬和安排崗位,正大公司不同意該請求,回函表示雙方勞動關係因陳好提出離職申請,於2016年4月8日解除,雙方遂發生爭議。
一審法院認為：陳好於2016年3月8日向公司提交了離職申請書，其已作出單方解除勞動合同的意思表示，且公司已收到其離職申請書。陳好提交撤回離職申請的申請是在公司收到其離職申請書之後，故其離職申請不能撤回。法院認定雙方勞動合同因陳好辭職於2016年4月7日解除。
二審法院認為,陳好於2016年3月8日向公司提出離職申請，此屬於勞動者行使單方解除權的行為，不以用人單位的同意為構成要件，亦不能在用人單位收到後撤回。一審法院認定雙方勞動關係因陳好辭職於2016年4月7日解除，符合法律規定。
案號：(2020)粵民申271號
趙敏於2018年4月9日向酒店提交書面《離職申請書》，以「個人原因」為由提出辭職，酒店批准同意。2018年4月10日趙敏反悔要求撤回離職申請，酒店不同意。之後趙敏要求公司支付解除勞動關係經濟補償金。
一審法院認為：趙敏已於2018年4月9日自行填寫辭職申請表並籤名，酒店表示同意，且之後未再提供勞動，趙敏作為完全民事行為能力人，其以個人原因申請離職是其真實意思表示，合法有效，公司無需支付經濟補償金。
二審法院認為：勞動者的辭職權屬於形成權，除非勞動者辭職時明確表示是提前三十日通知解除勞動關係或者在離職申請中明確其最後工作日，否則其辭職的意思表示到達用人單位即可發生解除勞動關係的效力。趙敏辭職的意思表示到達用人單位即發生解除勞動關係的法律效力，公司無需支付經濟補償金。
再審法院認為：依據《中華人民共和國民法總則》第一百三十七條第二款的規定：「以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。"勞動者的辭職權屬於形成權，因此，趙敏辭職的意思表示到達用人單位即發生解除勞動關係的法律效力，公司無需支付經濟補償金。
案 號 : (2019)蘇11民終2864號
2014年8月，卓越人力公司派遣陶喆到郵政速遞公司從事快遞工作。2018年10月20日，陶喆以身體原因為由向郵政速遞公司提出辭職。遞交辭職書後，陶喆即離開單位。2018年11月，卓越人力公司為陶喆辦理了停保手續。2019年2月21日，陶喆申請勞動仲裁要求恢復與卓越人力公司之間勞動關係。
一審法院認為，2018年10月20日陶喆向郵政速遞公司提出辭職書後即離開單位，郵政速遞公司和卓越人力公司未明確表示不同意，則雙方的勞動關係就已經解除。現陶喆要求恢復與卓越人力公司的勞動關係的請求沒有法律依據，不予支持。
二審法院認為，陶喆向郵政速遞公司提出辭職並遞交辭職書，該行為是勞動者行使法律賦予單方解除勞動合同權利，且遞交辭職書的行為是其當時真實意思表示，應屬合法有效，因此，陶喆與卓越人力公司的勞動關係因其辭職而解除。現陶喆要求恢復雙方勞動關係必須有勞動雙方合意的行為即需卓越人力公司同意，但卓越人力公司並未表示同意，故陶喆單方主張恢復雙方勞動關係，無法律依據。
從上面三個判例可以看出，大多數法院均認為，勞動者享有單方解除勞動合同的權利，單方解除權屬於形成權的範疇，勞動者向用人單位申請離職，自用人單位收到該申請時即產生解除勞動合同的法律效果。除非有確切的證據證明自身受到欺詐、脅迫等，否則辭職信一經送達用人單位，即產生法律效力，勞動者無權單方撤銷辭職信。
不過也有極個別法院認為勞動者可以在提交辭職申請後辦理離職手續之前撤回辭職申請，例如下面兩個判例。
(2018)鄂0105民初4723號：本院認為,法律規定勞動者提前30天向用人單位提出離職,是為了給予雙方進行協商和工作交接的時間,故勞動者的離職申請並不必然導致勞動關係的即時解除。根據被告的辦公系統記錄,原告提交的辭職申請最後審批意見為2018年6月12日的「等工作交接結束了工作最後一天再走離職審批」,而被告提交的《王文露離職審批》則顯示其在當天已辦理完了原告的離職審批流程,因該證據系被告單方製作,且與辦公系統的記錄相矛盾,本院不予採信,認定原告的離職審批尚未完成,雙方就勞動關係的解除進入協商期。2018年6月15日原告在辦公系統中發出撤回離職申請後,被告的相關負責人沒有做出任何處理,結合原告在2018年6月13日完成工作交接以後仍繼續在原工作崗位上工作的事實,可以視為被告對與原告繼續履行勞動合同的默認。被告在2018年7月13日再以原告曾提出離職為由解除雙方的勞動合同缺乏事實依據,屬於違法解除,應當支付原告賠償金。
(2019)蘇0505民初4148號：本院認為，勞動者的合法權益受法律保護。首先，勞動者依據《勞動合同法》第三十七條之規定，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在用人單位未正式辦結離職手續前，產生的後果僅為預告解除效力，並未生效，參照《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發〈江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要〉的通知》（蘇勞仲委【2007】6號）第十二條之意見，如用人單位未實際與勞動者辦理工作交接手續或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準備工作，勞動者可以撤回辭職行為，本案中，雖然原告因與直線經理趙璐發生衝突於2019年1月14日以電子郵件形式向趙璐發送了辭職報告，辭職報告也載明因個人原因提出辭職，並希望能在1個月內正式離職，但鑑於原告在與被告正式辦理工作交接前，已於2019年1月24日通過郵件的方式向其直線經理髮出要求撤回辭職的申請，且在後續談話中也多次向領導解釋提出辭職的原因是基於激烈爭吵後的衝動導致，且被告在撤回辭職申請時也未實際招聘替代性崗位（被告實際於2019年2月20日發布招聘信息），基於上述因素考慮，本院認為，原告可於2019年1月24日撤回辭職申請。
綜上，司法實踐中，主流觀點和法院認為，勞動者行使單方解除權解除勞動合同的行為,不以用人單位的同意為構成要件,亦不能在用人單位收到後撤回，較少法院則認為勞動者提前30天向用人單位提出離職僅為預告解除，在辦理離職手續之前可以撤回辭職申請。由此可見，勞動者應準確理解辭職行為的法律後果，結合自身情況謹慎行使辭職權，以避免權益喪失。
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