一位朋友找我訴苦，表示他感覺自己最近幾個月的工作成果領導都不是很滿意，不久前又聽同事說好像公司想要將一批能力不怎麼樣的員工給辭退，頓時他就感到自己岌岌可危，深怕自己成為裁員名單上的一員。
換做是平時，他其實是一個比較隨性的人，工作沒了再找就是了，只要自己能吃得了苦，根本不愁找不熬工作。但現在情況不一樣，疫情期間很多公司即便發布了招聘信息，也只是保持著觀望態度，其實根本就不打算招人。
「如果公司肯支付裁員補償那也就算了，但聽說這一次公司裁的是那些不能勝任工作的人，身邊的人都說以這種理由被裁的話，公司是不需要支付任何補償的，這到底是真的還是假的？」朋友滿臉鬱悶的問我。
「不能勝任工作」裁員
其實很多公司都認為，當員工不能勝任工作的時候，他們就能將員工辭退且不需要支付任何補償，其實這是個十分錯誤的認知。
首先，根據《勞動合同法》第40條規定，當公司認為員工不能勝任工作的時候，不能直接就將員工辭退，而是需要先對不能勝任的員工進行調崗或者是培訓，而如果員工依舊不能勝任工作崗位的話，那麼公司應該提前三十天以書面形式告知員工本人，又或者是額外支付一個月的工資，才能解除勞動合同。
然後，即便公司依照《勞動合同法》的規定，以不能勝任工作為由將員工辭退，也是需要支付經濟補償的，也就是說，公司如果沒有提前三十天通知員工的話，那麼就需要支付員工解除勞動合同的經濟補償，以及未提前三十天告知的一個月工資，人們常說的N+1就是這個。
經濟補償還是賠償金
實踐中，一般公司都會認為，只要他們在勞動合同或者是公司規章制度上來定義「不能勝任工作」的具體情形，那麼當員工滿足該情形時，公司就可以依照不能勝任工作來將員工辭退，但事實並非如此。
一般仲裁委在審理類似「不能勝任工作」所引發的勞動爭議案件時，即便公司有在勞動合同和規章制度上約定「不能勝任工作」的範疇，但仲裁委還是會對公司規章制度的合理性進行審查，查看規定是否合情合理。
舉個最簡單的例子，末尾淘汰制是很多公司都會採用的方式，目的是為了激勵員工努力為公司創造業績，而當有員工連續幾個月都排在最後幾名的時候，那公司就會依照「不能勝任工作」為由解除勞動合同。
但要知道，員工排在最後一名並不代表這名員工就不能勝任工作崗位，所以公司以末尾淘汰制為由裁員很明顯是不合法的，而不合法的解除勞動合同，需要支付的可不就是經濟補償，而是違法解除勞動合同的賠償金了。
總結
一份健全的規章制度，應該從績效、考勤、獎懲、自評、他平等方式全面客觀地對員工進行評定，只有這樣的考核制度才能更好地被判定為合理。
除此之外，公司在制定規章制度的時候，應當向全體員工公示，並要求新入職的員工查看並籤字確認，每個月的考核結果也應該在第一時間內通知員工，保證員工知道。
然後就是，即便員工在重重考核下真的被判定為不能勝任工作崗位，公司也不能直接就做出辭退的決定，此時應該依照《勞動合同法》的規定，對員工進行培訓或者是調崗，如果員工依舊不能勝任，那麼才能做出辭退。
最後就是，即便是依照「不能勝任工作」辭退員工，該支付的經濟補償還是不能少，而如果公司沒有提前一個月通知員工被辭退的消息，那麼則需要在支付一個月的工資作為代通知金，這同樣也在《勞動合同法》中有明確規定。