勞動合同終止後，用人單位與勞動者的權利義務相應發生終止。實務中用人單位與勞動者關於勞動合同終止的問題均較為敏感，尤其對於勞動合同期滿終止的情形而言，還涉及用人單位是否需要支付經濟補償金的問題。然而實務中總是有些法律人「聰明」的設計一些可以讓勞動者在勞動合同期滿，用人單位似乎不需要支付經濟補償金的條款。那麼這種「聰明」做法是否有效，勞動者應當如何應對呢？
提到這個問題，我們首先需要回顧一下，勞動合同法規定的關於勞動合同終止的事由有哪些。勞動合同法第四十四條共規定了六種勞動合同終止的法定情形，其中第一項是關於勞動合同期滿終止的情形涉及用人單位可能支付經濟補償金的問題。其他無項則屬於勞動合同當事人發生死亡、喪失勞動能力、解散註銷等特殊情況。
針對上述情況，有的用人單位的法務或顧問律師就為用人單位設計了另一種勞動合同的終止形式，附條件終止。所謂附條件終止，即，在勞動合同約定的某項條件成就時，勞動合同即告終止。由於附條件終止並不屬於勞動合同法第四十四條所規定的勞動合同終止的任何一種情況，因此勞動合同法也並未規定依據該條件終止勞動合同所產生的法律責任問題。
部分用人單位正是以此為條件，通過為勞動合同附加終止條件以試圖達到不需要考慮勞動合同終止時支付經濟補償金的問題。例如，用人單位與勞動者在勞動合同中約定，勞動者年度業績未達到某個標準的，則雙方勞動合同發生終止。用人單位此時不承擔經濟補償金支付義務。勞動合同中的此種業績為條件的勞動合同終止條件是否具有法律效力？
從民商事合同的角度而論，勞動者同意了上述類型的條款，則應當接受此種約束。然而從勞動法角度而論，則並非如此。我國勞動合同法實施條例第十三條明確規定，用人單位不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止條件之外，再另行約定其他的勞動合同終止條件。此條款就是為了解決某些用人單位藉助勞動合同約定技巧侵害勞動者合法權益而設計。不過遺憾的是，實務中不少勞動者甚至不少法律人對該條款並未過多關注。
從實務的角度而論，如果勞動者與用人單位籤訂了此種終止條件的勞動合同，勞動者如果與用人單位發生勞動爭議，勞動者可以依據勞動合同法實施條例第十三條的上述規定，主張附條件終止勞動合同的條款無效。如果用人單位已經完成了勞動合同的解除，則此種解除勞動合同的行為屬於違法解除。勞動者可以依法要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
當然，如果勞動合同中只是存在上述約定，但是用人單位實際並未啟動該條款的適用，則勞動者據此提出解除勞動合同的，只相當於勞動者的一般辭職行為。雖然該項約定存在違法，但是由於並未實際執行，在司法實踐中勞動者很難據此主張經濟補償金。