要點：《勞動合同法實施條例》第十三條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
【案情簡要】
1、徐靜於2014年7月1日與達生推廣公司建立勞動關係，被安排至武漢從事銷售代表工作。
2、2017年12月20日，達生推廣公司與徐靜解除勞動合同。主要理由是：雙方籤訂的《勞動合同》的約定以及徐靜入職達生推廣公司以來一直服務於寶潔項目的事實，雙方訂立勞動合同是依寶潔項目為前提的，雙方籤訂的勞動合同中約定，在寶潔項目完成時勞動合同自動終止；且寶潔公司調整銷售服務覆蓋模式和資源並取消了高達68個門店銷售服務點，而徐靜所在的服務點則在此次被取消的服務點中。因此雙方訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使徐靜無法繼續為寶潔項目提供服務，勞動合同亦無法繼續履行。
3、另查明，達生推廣公司自認其在解除與徐靜勞動合同時，達生推廣公司在武漢仍有門店經營。
【案涉爭議】
用人單位是否可以在勞動合同中與勞動者約定勞動合同終止的條件？
【法院審判】
武漢市中級人民法院認為：
達生推廣公司以其與徐靜籤訂的勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化，雙方籤訂的勞動合同無法繼續履行，且未就勞動合同的變更達成一致為由，解除了與徐靜的勞動合同。本院認為達生推廣公司的該解除行為系違法解除，理由如下：
首先，雖然雙方籤訂的勞動合同中約定，在寶潔項目完成時勞動合同自動終止。但根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的」以及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條「用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件」的規定，因上述勞動合同自動終止的約定違反了法律強制性規定，應屬無效。
同時，從本院查明的事實可知，達生推廣公司在作出解除與徐靜勞動合同時，達生推廣公司在武漢仍有門店在經營。故根據現有證據無法認定在達生推廣公司解除勞動合同時，已經達到了「雙方籤訂勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化，勞動合同無法繼續履行」的程度。
其次，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任」的規定，達生推廣公司應就雙方就勞動合同的變更進行了協商，且未能達成一致的事實承擔舉證責任，因達生推廣公司在本案審理過程中未能提供證據證明上述事實，達生推廣公司應承擔舉證不能的不利後果。
綜上，一審法院認定達生推廣公司解除與徐靜的勞動合同系違法解除，徑而判決達生推廣公司向徐靜支付賠償金正確，本院依法予以維持。
【案例索引】
案號：（2019）鄂01民終2719號
【評析】
《勞動合同法》第四十四條規定了六種勞動合同終止的情形，分別如下：
1、勞動合同期滿的；用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限，期滿後雙方未續籤、勞動者也未繼續提供勞動的，勞動合同終止。
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；勞動者死亡或者被宣告死亡後，勞動者主體資格已經消滅，民事權利能力終止，勞動合同自然終止。勞動者被宣告失蹤的，雖然其主體資格未消滅，但在事實上已經無法繼續履行勞動合同，因此法律規定勞動合同也終止。
4、用人單位被依法宣告破產的；用人單位被宣告破產後未註銷前，其法人資格雖未被消滅，但其不得再從事生產經營，用工主體資格實質上已經喪失。
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；該情形導致勞動合同終止的理由同第4種情形，用人單位發生該情形後未註銷前，其法人資格雖未被消滅，但其不得再從事生產經營，用工主體資格實質上已經喪失。
6、法律、行政法規規定的其他情形。如《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此處應與第2種情形相區別。勞動者達到法定退休年齡，不一定就能享受基本養老保險待遇。根據《社會保險法》第十六條的規定，按月領取養老金，要求達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年。如果勞動者累計繳費不滿十五年或者未按照要求補繳至滿十五年，則不能按月領取養老金。
《勞動合同法實施條例》第十三條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
因此，根據《勞動合同法》第四十四條和《勞動合同法實施條例》第十三條規定，勞動合同終止的條件具有法定性，當事人不得在法定範圍以外約定勞動合同的終止條件。
用人單位與勞動者在法定範圍以外約定勞動合同終止條件的，屬於違反法律、行政法規的強制性規定，根據《勞動合同法》第二十六條第一款第（三）項規定，該約定無效，對當事人不具有法律約束力。該約定無效不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
本案中，雙方籤訂的勞動合同中約定，在寶潔項目完成時勞動合同自動終止。該約定不符合《勞動合同法》第四十四條規定的六種情形，因此屬於無效約定，勞動合同不因此而終止。
勞動合同未終止，用人單位的解除理由又不符合法律規定，因此被法院認定為違法解除。用人單位違法解除的，應當按照《勞動合同法》第八十七條規定，依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
【本文提示】
本文提示當事人，不可在勞動合同中約定《勞動合同法》第四十四條六種情形以外的勞動合同終止條件。如果用人單位據此約定終止勞動合同，則屬於違法終止勞動合同，落入《勞動合同法》第八十七條的調整範圍，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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