「大樹理論」和「螃蟹效應」,老闆必讀!

有一種成功秘訣，叫做「大樹理論」！

我們都知道大樹底下好乘涼，但成為一棵「大樹」，卻不是一朝一夕的事情。通過對一顆大樹成長經歷的研究可以發現，要成為一棵大樹，需具備五個條件：

1. 成為一棵大樹的第一個條件：時間。

沒有一棵大樹是樹苗種下去，馬上就變成了大樹，一定是歲月刻畫著年輪，一圈圈往外長。

啟示：要想成功，一定要給自己時間。時間就是體驗的積累和廷伸。

2. 成為一棵大樹的第二個條件：不動。

沒有一棵大樹，第一年種在這裡，第二年種在那裡，而可以成為一棵大樹，一定是千百年來經風霜，歷雨雪，屹立不動。正是無數次的經風霜，歷雨雪，最終成就大樹。

啟示：要想成功，一定要「任你風吹雨打，我自巋然不動」，堅守信念、專注內功，終成正果！

3. 成為一棵大樹的第三個條件：根基。

樹有千百萬條根，粗根、細根、微根，深入地底，忙碌而不停的吸收營養，成長自己。絕對沒有一棵大樹沒有根。

啟示：要想成功，一定要不斷學習。不斷充實自己，自己扎好根，事業才能基業常青。

4. 成為一棵大樹的第四個條件：向上長。

沒有一棵大樹只向旁邊長，長胖不長高；一定是先長主幹再長細枝，一直向上長。

啟示：要想成功，一定要向上。不斷向上才會有更大的空間。

5. 成為一棵大樹的第五個條件：向陽光。

沒有一棵大樹長向黑暗，躲避光明。陽光，是樹木生長的希望所在，大樹知道必須為自己爭取更多的陽光，才有希望長得更高。

啟示：要想成功，一定要樹立一個正確的目標，並為之努力奮鬥，願望才有可能變成現實。

有一種職場現象，叫做「螃蟹效應」！

動物學家曾做過一個試驗：如果把螃蟹放到不高的水池裡時，單個螃蟹大都能憑著自己的本事爬出來，但是如果放上很多螃蟹，它們就會疊羅漢，總有一個在上邊，一個在下邊，這時底下的螃蟹會拼命爬出來，並且開始拉上面螃蟹的腿，結果誰也爬不高。

同樣，釣過螃蟹的人或許都知道，竹簍中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出來的。因為當有兩隻或兩隻以上的螃蟹時，每一隻都爭先恐後地朝出口處爬。但簍口很窄，當一隻螃蟹爬到簍口時，其餘的螃蟹就會用威猛的大鉗子抓住它，最終把它拖到下層，由另一隻強大的螃蟹踩著它向上爬。如此循環往復，無一隻螃蟹能夠成功「突圍」。

「螃蟹效應」反映了一種很特殊的職場現象。在我們的團隊中，不可避免地會因為利益的衝突或者觀念的差異而形成自然的小團體利益或價值觀念，其主要特點表現在：組織成員目光短淺，只關注個人利益，而忽視團隊利益；只顧眼前利益，而忽視持久利益，相互拆臺，進而整個團隊會逐漸地喪失前進的動力，如此，便會出現1+1

被「鉗」住的門店業績

李超是一名新上任的藥店「掌門人」。該門店是公司旗下規模較大的分店之一，店員眾多，位置優越，但藥店的經營效益卻不容樂觀，而且更要命的是人員流動性非常大，一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭，總部為此感到憂心忡忡。於是，有著多年門店管理經驗的李超「臨危受命」，被空降過來開展「整風運動」。甫一上任，他就進行了全方位的「調查摸底」工作，經分析，李超發現團隊績效下降的根本原因不是店員的能力弱，也不是藥店的制度缺失，而是由於店員之間的彼此「拆臺」、互不配合行為造成的。比如前不久，李超準備推行一項社區用藥需求調查活動，要求每個櫃組草擬方案。經過比對，最終他採用了A櫃組提交的方案，並要求其他櫃組執行同一方案。然而出現的結果卻是，除了A櫃組之外，其他櫃組都軟磨硬泡，以各種理由抵制該方案的實施。

李超為此很納悶，為什麼大家都不願意配合工作？甚至還對那些提合理化建議的部門或個人「同仇敵愾」？經多方了解，他才終於明白。原來，大家不配合的原因是因為害怕A櫃組因此而「脫穎而出」，獲得更多的勞動薪酬，於是才出現了「你方搭臺，我便拆臺」的「明爭暗鬥」，誰也不願意看到對方「平步青雲」，跑到自己的頭上去。

都是「螃蟹心理」惹的禍！

「螃蟹心理」對藥店管理的負面影響客觀存在。案例中，李超所負責的團隊，正是因為團隊成員之間有這種「螃蟹心理」，才最終造成了櫃組之間的相互不配合、甚至「拆臺」的行為，這樣的「內耗」，不僅會削弱團隊的戰鬥力，而且會使團隊成員之間的關係變得脆弱而緊張。如果管理者對該現象熟視無睹，或者認知不夠，那麼很可能會給自己的團隊帶進「進退維谷」的危險境地。

一是造成團隊成員之間的對立。以本案例為例，其他櫃組之所以對A組的合理化建議不能認同，並有潛在的牴觸心理，其根本原因是利益的對立造成了「誰也不願意看到對方平步青雲」心理的產生，因此工作難以協調配合，「拆臺行為」由此引發。

二是降低了團隊成員的執行力。因為不願意認同別人的工作建議或者其他觀點，並以各種理由抵制正確觀點的實施，會給企業目標或任務的執行帶來巨大阻力。如果是一項好的建議，由於不能被及時執行，藥店將付出很大代價。

三是造成高級人才的流失。但凡那些有學識、有經驗、有能力的店員，當然不願意在一個相互「拆臺」、相互牴觸的門店環境中工作，他們會因為不滿意這樣的工作環境而選擇義無返顧地跳槽。如案例中李超所執掌的門店，「人員流動性非常大，一些重要崗位的店員走馬燈似地更迭」，正是由於人才對於工作環境的不滿而造成流失，必須警惕。

三招甩掉「螃蟹心理」

打造團結協作的企業文化。店員之間彼此「拆臺」，互不配合工作，說到底是企業文化的缺失造成的，也就是說管理者未能建設良好的「團結協作」氛圍，使得團隊成員放棄個人成見，以企業利益為重。因此，當你的團隊出現「螃蟹心理」的時候，你的當務之急就是及時幹預，著手打造團結協作的企業文化，培養店員的協作精神。管理者可以通過各種方式的培訓、室外拓展訓練等，使得店員最終明白：「人」字一撇一捺，靠得就是相互支撐，有了相互支撐，才可能形成協作，使團隊形成一種合力，使自己的價值得到最大限度的發揮。

樹立統一的企業發展目標。目標相同，腳步才會一致。如果店員之間所堅持的企業發展目標不一致，就很容易出現「踏錯步」的情況。遺憾的是，在很多門店中，管理者要麼沒有制定詳盡的企業發展目標，要麼是制定了但沒有對店員公布（或誤認為企業的發展目標是領導是事情，和店員無關）。這是企業管理的大忌。所謂「創業難，守業更難」，因為在創業早期團隊有明確的遠景目標，團隊成員的目標能達成一致，形成合力，獲得成功。而在守業期，則會因為缺少相同的企業發展目標而形成「窩裡鬥」的局面，大家會為了各自的利益相互牽制。因此，只有樹立了明確的企業發展目標，並讓每個店員知道這個目標，才能使得他們減少「窩裡鬥」。

讓權力和責任實現對等。你的團隊裡為什會出現「螃蟹效應」？你的店員為什麼不能「容忍」身邊的「同事」先「爬」出來？

究其原因是：責任和義務的不對等造成的。行使權利只嫌小，履行義務只嫌重。權力與責任相輔相成，有多大的權力就應該負多大的責任，應該讓你的團隊成員把權力視作一種責任，而不是地位的象徵。誰爬到前面，誰就要有能力和有責任引領團隊走出困境，這樣才能使團隊的其他成員相互推著朝前走。如果其中一位員工爬出簍子後，卻不想承擔引領者的責任，其他的「螃蟹」是不會信服的，這樣他們必然拖其後腿，讓其爬不上去。