內容提要：情感勞動研究的一個重要取向是從組織心理學的視角探究情感勞動對從業者造成的負面影響及形成原因，但對其可能帶來的積極體驗沒有給予足夠關注。本文以月嫂為例，從文化社會學的視角探索情感勞動從業者如何通過邊界工作創造積極的工作體驗。研究發現，能夠獲得積極體驗的月嫂會採用「深層表演」策略主動破除邊界，將工作關係擬親屬化，並進行一定程度的「慈善」勞動。她們還通過打造「育兒專家」的形象來建立象徵性秩序，以便在與僱主的互動中爭取主動。這兩種策略都是勞動者通過構建象徵性邊界來挑戰社會性邊界的過程。本文認為，情感勞動的「自主性」應納入關係視角，關注勞動者建立平等而有意義的社會關係的能力，而非僅強調邊界清晰的獨立「自我」和對勞動過程的自主控制。
關 鍵 詞：情感勞動；自主性；深層表演；象徵性邊界；社會性邊界
項目基金：本文是國家社會科學基金青年項目「情感勞動作為文化生產模式的社會學研究」(17CSH047)的階段性成果。
一、研究背景與問題
隨著現代服務業的興起，情感勞動(emotional labor)成為社會生活中廣泛存在的勞動形式。情感勞動是指勞動者通過對自身情感的管理和表達，在社會互動中為他人創造某種特定的「情感狀態」的勞動過程。情感勞動以獲取利潤為目的，將原本在私人領域進行的情感工作(emotional work)置於公共空間進行利益交換(Hochschild，2012)。僱傭公司和商業組織為勞動者與顧客的互動撰寫劇本，並對勞動者的服務程序和情緒進行嚴格的管控。勞動者被要求遵守一系列正式和非正式的規則，不斷地生產、壓抑或改變自己的情緒狀態，以滿足顧客的情感需求(Burlan，et al.，1997)。服務行業的從業者如空乘人員、銀行櫃員，以及一些行業的專業人士如醫生和律師，都是典型的情感勞動從業者(Hochschild，2012；Wharton，2009)。隨著我國城市化進程的不斷推進，2018年第三產業增加值佔GDP的比重達到52.2％。①一個巨大的服務業從業者群體正在中國社會形成，他們中的大部分人正在從事情感勞動。情感勞動的興起無論對社會生產的組織，還是對個人的健康福祉，都具有潛在的巨大影響。那麼，情感勞動具有怎樣的特徵，又會對從業者的勞動體驗帶來怎樣的影響呢?
事實上，影響勞動者工作體驗的因素有很多，包括個人特徵(如性別、年齡、文化程度、任職年限等)，組織特徵(如薪酬體系、勞動強度、人際關係等)和社會結構因素(如體制區隔和流動、工作與家庭衝突等)(Locke and Henne，1986；顧遠東，2004；許琪、戚晶晶，2016；張勉、李樹茁，2001；張海東、楊城晨，2018)。情感勞動作為勞動的類型之一，其從業者的工作體驗也受到上述因素的影響。但作為一種以與他人互動為主要工作內容和特徵的勞動形式，勞動者與服務對象的互動，特別是雙方情感的表達與情緒管理對情感勞動從業者的工作體驗具有格外顯著的影響(Wharton，2009)。
霍赫希爾德(Hochschild，2012)的情感勞動理論中最重要的觀點之一是，情感勞動中包含著對勞動者「自我」的攻擊，易引起「情感失調」(emotive dissonance)。勞動者被要求壓抑真實的情感體驗，展現出與內心感受並不相符的情緒，並對服務對象表現出順從的態度。因此，情感勞動威脅勞動者的身份認同，會對其心理健康和社會生活帶來負面影響。受到霍氏研究及相關理論的啟發，情感勞動研究的一個重要取向是從組織心理學的視角關注情感勞動對從業者心理健康的負面影響。這些研究達成的共識是，情感勞動中所要求的持續而密集的情緒管理，特別是對負面情緒的壓抑會給從業者帶來心理壓力、造成職業倦怠、影響工作滿意度(Bhave and Glomb，2016；Burlan，et al.，1997；Erickson and Ritter，2001；Grandey，2003；Grandey，et al.，2012；Morris and Feldman，1997)。國內現有的相關研究②也傾向於突出情感勞動對勞動者可能產生的負面影響，如從性別視角探討情感勞動者面臨的衝突與困境、女性從業者遭受的剝削和不平等待遇等(馬冬玲，2010；王斌，2014)。
然而，已有研究對從業者在情感勞動中的積極體驗關注較少(如Ashforth and Tomiuk，2000；Cote，2005)，大多只是作為對其負面影響研究的衍生發現而存在。那麼，作為一種以社會互動為主要工作內容的勞動形式，情感勞動能不能產生正面、積極的勞動體驗呢?本文基於對月嫂與僱主日常互動的研究，意在從文化社會學的視角深化和推進情感勞動對其從業者工作體驗影響的研究，重點關注情感勞動的從業者如何在勞動過程中獲得積極、正面的勞動體驗。
二、月嫂作為情感勞動從業者
月嫂是近年來發展最快的家政服務項目之一，是一項典型的情感勞動。對產婦和新生兒的照護曾經是在完全私密的空間中由最為親近的家庭成員進行的。照護者通常為產婦的婆婆、母親或其他年長的女性成員。但是，近十多年來，聘請月嫂來照顧「月子」成為很多城市家庭的選擇。市場對月嫂的需求急劇增加，月嫂的薪資也大幅上漲。③家庭選擇聘請月嫂主要出於以下幾方面的原因：第一，由於生育延遲，雙方家庭的父母年齡偏大，在照顧產婦和新生兒方面可能力不從心；第二，隨著城市中產階層家庭育兒觀念的轉變(陳蒙，2018)，且已婚未育的夫婦大多傾向於獨立居住(馬春華等，2011)，產婦擔心自己與長輩育兒觀念差異較大，「月子」期間共同生活的居住模式可能激化矛盾；第三，聘請月嫂是身邊親戚朋友的普遍選擇，成為符合流行趨勢的「理所當然」的選擇。很多家庭認為，在經濟條件允許的情況下，聘請一位有經驗、育兒觀念比較科學的月嫂，既能給產婦和新生兒提供周到、專業的照護，又能在很大程度上避免產婦與長輩的矛盾與衝突。
隨著行業的發展，月嫂的工作內容逐漸形成了較為明確的「行規」。④她們的工作內容主要是對產婦和新生兒的照護。對產婦的照護包括身體護理(如傷口清洗)、飲食(常見的是每日三頓主餐、三頓加餐)、產後恢復(如幫助產婦使用束腹帶，指導產婦做產後恢復操)等。對新生兒的照護則包括餵奶或協助產婦餵奶、清潔臍帶、洗澡、撫觸、哄睡、換尿布等。月嫂負責與產婦和新生兒直接相關的家務，如打掃產婦和新生兒所在的房間、清洗產婦和新生兒的衣物。家庭中其他成員的飲食和產婦臥室以外的區域衛生一般不在月嫂的工作範圍內。月嫂通常與產婦和新生兒同住一個房間，以便在夜間照顧孩子和協助產婦餵奶。月嫂也可能單獨帶新生兒睡一個房間，以便讓產婦得到更好的休息。
月嫂的工作是極為密集的情感勞動。除了對產婦和新生兒身體的護理，她們的工作還包括時刻關注產婦和新生兒的情緒，並提供情感上的安撫和疏導。月嫂們不僅會在嬰兒不安或哭泣時對其進行安撫，還需要觀察產婦是否有產後抑鬱的傾向，主動與產婦聊天，排解其低落的情緒。有些月嫂甚至會留意整個家庭的氛圍，並把協調家庭關係也納入自己的工作範圍。這些工作需要月嫂在繁重的體力勞動之外，保持積極開朗的情緒，展現體貼、包容和順從的工作態度。在上戶期間，除了與僱主家庭一同外出(如帶孩子去醫院)，月嫂一般不能以私人原因離開僱主家庭。月嫂通常沒有固定的休息時間和獨立的生活區域，需要隨時隨地回應產婦和新生兒的需求。理論上，月嫂每周休息一天，但她們通常會連續工作，以便能夠提前下戶。也就是說，籤訂一個月工作合同的月嫂會連續工作26天，籤訂兩個月合同的月嫂需要連續工作52天，以此類推。這意味著月嫂們通常會在較長的一段時間內持續無休地工作。
假如密集的情感勞動和嚴格的情緒管理會產生對「自我」的攻擊、威脅勞動者的身份認同，那麼可以想像，月嫂的工作體驗應該是相當負面的。但是，基於本項研究所採集的訪談材料，相當一部分月嫂在高強度的情感勞動中依然能夠擁有積極、正面的工作體驗。不僅如此，她們去爭取和創造這種積極體驗的方法並不是在工作中主動確立更為清晰和堅固的邊界來保護「自我」；相反，能夠在這個行業堅持下來且獲得滿足感的月嫂往往會主動破除邊界，模糊私人空間的邊界並試圖重新構建與僱主家庭成員的關係秩序。這似乎在提醒我們，需要重新審視情感勞動中獲得積極工作體驗的前提條件和策略選擇。
三、文獻回顧與理論框架
(一)文獻回顧
現有的情感勞動研究大多關注情感勞動給從業者帶來的負面影響。研究者認為，產生這種負面影響的原因主要有兩個。第一，從資源保存理論出發，研究者認為情感勞動帶來的壓力主要源於勞動者個人、社會和心理資源的匱乏。頻繁的情緒管理會引起勞動者的認知疲勞、消耗心理資源、引起工作倦怠，從而對組織績效和個人心理健康產生危害(Hobfoll，1989；Grandey，2000，2003；Grandey，et al.，2005，2012；Brotheridge and Grandey，2002；Wharton，1993，1999)。第二，從自我認同的理論出發，情緒管理帶來的「非真實」體驗可能會造成勞動者與「自我」的疏離，失去對「真實自我」的掌控，產生挫敗感和焦慮情緒，引發「情感失調」(emotive dissonance)(Hochschild，2012；Abraham，1998；Adelmann，1995；Morris and Feldman，1997)。因此，越是密集的情感勞動，越可能侵犯自我的邊界、威脅自我認同，引發勞動者的負面工作體驗。
在有關情感勞動負面影響的研究中，研究者們發現了對其具有調節作用的一些重要因素。例如，一個社會獨特的勞動文化能夠調節情感勞動對其從業者的影響。格蘭迪等研究者(Grandey，et al.，2005)指出，由於美國社會的服務文化比法國社會的服務文化更注重情緒管理和「微笑服務」，因此情緒管理與工作滿意度的關係在美國比法國更顯著。另外，不同類型的情感勞動對其從業者的影響也不盡相同。與專業人士相比，密集互動型的「前臺」服務工作由於擁有較低程度的勞動自主性而更容易受到情緒管理帶來的負面影響(Wharton，2009)。總的來說，現有研究發現，如果勞動者擁有較高程度的自主性或選擇「深層表演」而非「淺層表演」的策略，⑤能夠有效降低情感勞動帶來的負面影響(Brotheridge and Grandey，2002；Hülsheger and Schewe，2011；Lopez，2010；Johnson and Spector，2007；Troyer，et al.，2000；Grandey，et al.，2005；Singh and Glavin，2017)。
然而，現有的理論路徑儘管能夠較好地解釋情感勞動的負面影響，在被用來解釋情感勞動的積極影響時卻顯得力不從心。首先，資源保存理論並不能有效解釋研究中的一些經驗現象。例如，在一項有關航空公司空乘人員的研究中，儘管管理層降低了對空乘人員情感勞動的要求，也就是說降低了對勞動者個人、社會和心理資源的消耗，空乘人員的工作滿意度並沒有提高；相反，不少工作人員認為這是對他們專業性的攻擊(Curley and Royle，2013)。此外，資源保存理論也無法很好地解釋為什麼「淺層表演」會給勞動者帶來更高程度的工作壓力，引發職業倦怠，但「深層表演」對勞動者心理健康的負面影響並不顯著，有時甚至能強化其勞動成就感和工作滿意度。勞動者在「淺層表演」中進行真實自我與虛假表現的來回切換固然會消耗精力和心理資源，但「深層表演」要求勞動者根據互動對象和場景的特殊性做出有針對性的情緒調節和管理，同樣會消耗情感勞動者大量的心理資源。研究者在一項有關醫生的研究中發現，儘管「深層表演」對於醫生的情緒管理提出了更多、更高的要求，但能夠促進醫生與患者之間的溝通，引導醫生對患者產生更真誠的共情，並提高醫生的職業滿足感(Larson and Yao，2005)。
其次，自我認同理論也許可以解釋為何勞動者擁有較高的自主性能夠降低情感勞動的負面影響。也就是說，當勞動者可以更加自主地決定情感表達的內容和方式，他們就能夠在勞動的過程中體驗「真實的自我」，也就能夠降低「情感失調」的風險，減輕情感勞動的負面影響。但是，自我認同理論能否用來指導如何提高情感勞動從業者的積極勞動體驗呢?根據這個理論，我們很容易推導出勞動者需要通過捍衛「自我」的邊界來獲得更為積極的勞動體驗。在藍佩嘉對我國臺灣地區外籍幫傭的研究中，部分研究發現似乎印證了這個理論。藍佩嘉(Lan，2003)研究發現，外籍幫傭會使用一系列策略來捍衛自己的私人空間：有些幫傭明確表示她們不接受額外的工作內容，比如不願意與僱主家一同外出就餐幫忙照看孩子；面對善談的僱主，很多人不願意談論自己的過去。她們通過儘量減少與僱主的接觸來降低情感勞動的強度。她們希望通過保持清晰的界線來維護自己的私人空間。但是，藍佩嘉同時發現，那些照顧老人和孩子的幫傭更傾向於與僱主家庭建立親密的關係，且能夠換得更多的情感報償(Lan，2003)。
可見，現有研究採用的由組織心理學發展出來的理論框架並不能為情感勞動的工作體驗提供全面的解釋，特別是對情感勞動的積極體驗缺乏解釋力。一方面，有關情感勞動對勞動者造成何種影響的研究大多使用定量方法測量勞動者的工作滿意度(Wharton，2009)，而忽視了對勞動過程的定性考察。無論是要解釋「深層表演」為何比「淺層表演」更能帶給勞動者積極體驗，還是考察自主性對於產生積極勞動體驗的作用和意義，關注勞動過程都非常重要。作為情感勞動理論的奠基者，霍赫希爾德雖未明確將自己的研究歸為勞動過程理論脈絡，但實際上她對於「情感失調」的論述與布雷弗曼的「概念與執行分離」在理論取向上非常相似，強調資本通過對勞動過程的控制剝奪勞動者的自主性，只是霍赫希爾德將「控制」從身體擴展到了情感(Hochschild，2012；Grandey，et al.，2005；布雷弗曼，1979；莊家熾，2019)。在布雷弗曼之後，以布洛維為代表的批評者主張將工人的主體性帶回到勞動過程研究中，考察勞動者的體驗和勞動過程中的權力關係(Burawoy，1979；Lee，1998；聞翔、周瀟，2007)。這一理論發展對國內的情感勞動研究產生了較大影響。蘇熠慧(2011)以勞動過程理論為框架討論了家政工與僱主在勞動過程中的博弈；施芸卿(2016)關注美容師如何在勞動過程中運用性別策略來構建與顧客之間的情感關係；李曉菁、劉愛玉(2017)同樣使用勞動過程理論解釋空姐如何利用乘客的差異性需求反抗航空公司「全景式」的監督模式。這些研究雖未直接回應工作滿意度的問題，但展示了使用定性研究的方法關注勞動過程能更好地捕捉和解釋勞動體驗。
另一方面，現有的組織心理學研究未能捕捉到勞動者在與服務對象的互動中也能夠「生產」出情感體驗。錢霖亮(2013)在一項有關中國福利院保育員的研究中指出，保育員因從事密集的情感勞動而產生的心理壓力和情緒反應，並不是勞動者的「真實」自我被壓抑的後果，而是情感勞動再生產的結果。對這些保育員來說，影響她們日常工作體驗的並不是「自我」身份，而是她們在情感勞動中構建了全新的「保育員母親」的身份認同。她們在工作中投入了大量的精力和體力，也產生了複雜而深刻的情感。在與孩子們相處的過程中，她們的內心產生了許多不同的情緒，既有日常生活中的憐愛、憤怒，也有在孩子被領養而離開時感到的遺憾、思念。她們與被照顧者的互動關係才是決定她們工作體驗的核心要素(錢霖亮，2013)。
由於情感勞動的產品是一種無形的互動體驗，勞動者無法單方面決定勞動成果的優劣。因此，我們必須將情感勞動放在社會互動的框架中進行考察(Cote，2005)。情感勞動涉及「勞動力—資本—消費者」三方關係(李曉菁、劉愛玉，2017)，影響勞動體驗的權力關係除了霍赫希爾德早期研究中強調的勞資關係，還有勞動者與消費者之間的關係。
(二)本文的理論框架
為了考察情感勞動可能產生的積極體驗，本文關注勞動過程中勞動者與僱主的互動和權力關係。現有的勞動過程理論一般將勞動自主性定義為勞動者在多大程度上能自主地決定或安排自己的工作，包括工作內容、進度、強度等(蔡禾，2014；Wheatley，2017)。但是，假如把「自主性」理解為「免於他人的幹擾和控制」，並以此作為情感勞動積極體驗的前提條件的話，我們會發現這不僅在情感勞動的實踐中很難做到，而且並不能為其從業者的積極勞動體驗提供合理、貼切的解釋。
為此，我們對情感勞動從業者的「自我」概念重新進行審視。如果我們將情感勞動理論建立在存在一個獨立而真實的「自我」，且這個「自我」存在清晰邊界的前提下，那麼很容易得出密集互動型的情感勞動會給自我的邊界造成很大的壓力進而威脅身份認同的結論。相反，假如更多強調勞動者對「自我」邊界的協商是建立在與他人的互依關係上(楊宜音，2015)，那麼對情感勞動從業者「自主性」的理解就不應該停留在其勞動過程不受外界幹預的定義上，而在於是否能夠自主選擇策略以推動富有意義的社會關係的建立。
勞動者如何在情感勞動過程中推動富有意義的社會關係的建立?本文將重點關注勞動者如何通過「邊界工作」(boundary work)來生產情感勞動中的積極體驗。這裡的邊界工作主要指通過構建象徵性邊界來挑戰社會性邊界的過程。象徵性邊界是概念層面的社會區隔，用來對物品、人、行為甚至時間和空間進行分類。生產象徵性邊界的過程同時也是群體歸屬感的形成過程，充斥著不同社會群體對地位和資源的爭奪。社會性邊界指更為制度化且持久的社會區隔，體現為穩定的社會行為模式和資源分配系統。象徵性邊界是社會性邊界的必要不充分條件。象徵性邊界只有在獲得廣泛認可的情況下才有可能轉化為社會性邊界，前者存在於主體互動之間，而後者以社會群體的形態存在(Pachucki，et al.，2007；Lamont and Molnar，2002；Lamont，1992；Sherman，2006)。本文中的邊界工作包含兩項主要內容，一是通過定義親疏程度重新塑造社會關係距離的遠近，並推動情感的產生與流動。這在月嫂的情感勞動中具體表現為使用「深層表演」的策略。二是通過定義自己與「他者」的相同與不同以重新劃分社會關係陣營，並爭取地位和資源。這在月嫂的情感勞動中具體表現為構建象徵性秩序。這兩個策略都試圖構建象徵性邊界來挑戰固有的社會性邊界，並通過建立有意義的社會關係獲得積極的勞動體驗。
四、研究方法
本文的研究發現主要基於2019年1月至7月筆者通過26個半結構式訪談搜集的質性材料。其中，13個訪談對象是月嫂，她們來自黑龍江、遼寧、河南、安徽、河北等地，年齡分布為31～53歲，學歷以初中和高中為主，受訪時均在北京工作。另外13個訪談對象是在近三年內聘請過月嫂的媽媽們，年齡分布為30～38歲，學歷以本科和研究生為主，受訪時也都在北京生活或工作。在接受訪談的13位媽媽中，有2位是全職媽媽，另外11位媽媽的工作崗位包括行政管理、人力資源、學術研究等。表1中以「Y」開頭的受訪者編號指的是月嫂，以「M」開頭的受訪者編號指的是媽媽。筆者選擇北京作為訪談地點既是出於招募訪談者的便利，也是因為北京作為一個超大城市是月嫂行業發展較為迅速和成熟的地區之一。
表1：受訪月嫂和媽媽的基本信息
受訪月嫂 受訪媽媽 代號 出生年份 教育背景 原籍 代號 出生年份 教育背景 職業/行業 Y1 1974 初中 安徽 M1 1988 碩士 全職媽媽 Y2 1969 高中 黑龍江 M2 1988 本科 全職媽媽 Y3 1971 中專 安徽 M3 1985 本科 兼職 Y4 1970 高中 河南 M4 1985 碩士 財務 Y5 1966 初中 遼寧 M5 1989 碩士 行政 Y6 1974 高中 河北 M6 1984 碩士 人力 Y7 1970 高中 河南 M7 1983 碩士 金融 Y8 1970 高中 河南 M8 1983 本科 人力 Y9 1969 高中 遼寧 M9 1985 碩士 諮詢 Y10 1975 高中 北京 M10 1983 博士 科研 Y11 1982 初中 河北 M11 1981 博士 科研 Y12 1988 中專 天津 M12 1984 本科 表演 Y13 1983 初中 河北 M13 1987 博士 科研在研究設計方面，有幾點需要進一步說明。首先，本文的一個突出特點是不僅關注情感勞動從業者的工作體驗，而且將情感勞動的接受方帶入到對話中。這在現有的情感勞動研究中並不多見。考慮到情感勞動是一項以與他人互動為主要工作內容的勞動形式，僅關注互動中一方的勞動和心理狀態並不足以呈現勞動過程中的情感張力。本文希望通過關注情感勞動的提供者與接受者對邊界的協商與對抗，強調互動性對於情感勞動從業者體驗的重要性。
其次，本項研究的訪談形式包括三類：面對面訪談、電話訪談、微信語音留言。這裡重點探討一下第三類訪談形式在搜集資料時的優勢和缺陷。微信語音留言的訪談方式主要用於對媽媽們的訪談，是為了解決她們因育兒與工作繁忙而難以抽出一段固定的時間來進行訪談的實際困難，且訪談過程經常會被孩子的需求打斷，特別是還在哺乳期的新媽媽。因此，訪談者採用的方法是將訪談提綱提供給媽媽們，請她們利用零碎的休息時間通過語音留言的方式回答問題，希望能夠減輕訪談的時間壓力。但這種方法也存在不少問題，比如受到語音留言60秒長度的限制，有些媽媽在回答問題時會不自覺地加快語速，希望能趕在語音結束前表達完整某個觀點，因此減少了對細節的關注。此外，由於缺少實時互動，研究者通常是在媽媽們回答完所有問題之後，再根據回答情況追問某些細節。每個訪談可能要通過兩到三輪且時間跨度比較長的互動才能完成。整體來看，這樣的討論不如面對面訪談那樣順暢和完整。但無論如何，這樣的方式給原本可能無法接受訪談的媽媽們提供了一個更加便捷、靈活的參與方式。微信語音在未來研究中的應用有必要在方法論上進一步加以探討。
此外，本文的經驗材料除了來源於26個質性訪談，還部分借鑑了研究者的自身經歷。研究者本人2018年4～5月曾聘用過一名月嫂，期間所做筆記(主要是對月嫂工作內容和本人作為情感勞動接受方的一些情感體驗進行的記錄)，也被部分運用到本文的寫作中。這一段親身經歷也為本文對質性材料的分析和理解提供了一個「內部人」的視角。
五、情感勞動者的邊界工作：「深層表演」與象徵性秩序的建構
月嫂的工作無疑是相當辛苦的，這份辛苦既在於較高的勞動強度和「沒日沒夜、隨時待命」的工作狀態，也在於要在短時間內融入形形色色的家庭，時刻生活在僱主的「眼皮底下」、沒有任何私人空間所帶來的心理壓力。基於以往研究的理論假設和發現，我們似乎應該推導出月嫂會通過捍衛自己的勞動時間和內容的邊界，以及竭力創造屬於自己的私人空間來降低勞動強度、保護「自我」。但在本研究中我們發現，儘管有一小部分工作經驗比較豐富的月嫂會利用自己的經驗來控制工作量(以致給僱主留下「做的時間長了就老油條了」的印象，這可以理解為是一種「淺層表演」)，但是仍然有相當一部分月嫂，特別是那些自己認為擁有積極情感體驗的月嫂，更傾向於選擇「深層表演」的策略。她們的「深層表演」表現為在這個過程中構建「一家人」的敘事，主動模糊私人空間的界線，並進行一定程度的「慈善」勞動。她們獲取積極工作體驗的方式不是劃定邊界，恰恰是打破邊界。除了「深層表演」策略，月嫂們還通過打造「育兒專家」的職業形象，把自己與擁有「過時」育兒經驗的長輩區別開來，通過構建象徵性秩序來爭取相對平等甚至更佔優勢的地位。這兩種策略增強了月嫂作為情感勞動者的勞動自主性，推動了積極工作體驗的生產。
(一)「深層表演」：當陌生人成為「一家人」
月嫂與普通家政人員的不同之處在於她們與服務對象的互動是短暫而高強度的。儘管在家庭僱傭關係中，僱傭雙方長時間在私人空間的接觸和互動很容易使他們之間產生親人般的情感(Glenn，1986)，但對於月嫂和僱主來說，完全陌生的雙方要在一兩個月的時間內建立起如同「親人」的關係幾乎是不可能的。⑥但是，絕大多數被訪的月嫂都自稱把客戶當作「一家人」，並為自己能夠與僱主的家庭建立友好而親密的關係感到自豪。這種擬親屬化的策略一方面是家政公司培訓的結果(蘇熠慧、倪安妮，2016)，另一方面也是月嫂們在勞動過程中重要的積極情感體驗之一。
月嫂的積極情感體驗首先來自與嬰兒建立的情感連接。有經驗的月嫂通常能夠很快與孩子產生良好的互動，給予他們很好的照顧和安撫，甚至成為他們在出生後前一兩個月裡最為依賴的對象。月嫂通過「深層表演」，將自己想像成嬰兒最親近和依靠的對象，以消解瑣碎而繁重的照護工作帶來的疲憊和壓力。在月嫂們看來，與孩子之間建立的情感是工作最重要的意義，自己「真心喜歡孩子」也是促使她們堅守這個行業的動力之一。
從孩子出生我們就一把屎、一把尿地把他帶大，走的時候真是難捨難分的感覺，眼淚不知不覺地就流下來了，畢竟看著孩子一天天長大!(Y2，2019年1月12日)
對每個寶寶的照顧都超過自己當年對自己女兒的耐心和愛……自己得到的就是每天早上看到孩子的第一個笑容是給自己的。(Y9，2019年2月1日)
我抱著寶寶唱歌，就什麼不開心都沒有了，因為寶寶是我最喜歡的。我幹這麼多年，本身就是喜歡孩子。(Y6，2019年1月11日)
相較於與新生兒的相處，月嫂的心理壓力和挑戰更多來自與家庭其他成員的相處。形形色色的家庭中每個人的性格不盡相同，家庭關係也各有微妙之處。月子期間本來就是家庭關係的敏感期和矛盾高發期，月嫂又需要每天24小時與僱主家庭在同一個空間中相處，不得不時刻察言觀色，「忍耐、再忍耐」(Y8，2019年1月15日)。但是，在極度受限的環境中，經驗豐富的月嫂並未通過劃清任務邊界來保護「自我」，比如要求在一天內有固定的休息時間和場所，或如同藍佩嘉筆下年輕的「菲傭」們儘量減少與僱主談論工作以外的生活來避免建立私人關係。相反，月嫂往往會主動模糊與僱主的關係邊界，強調自己把僱主看作「一家人」。
公事公辦，界線比較清楚的好處也是有的。但是那樣的話，我覺得你光為了掙錢而掙錢，就不太好融入家庭。假如你把對方當親人、當姐妹、當朋友的話，大家會更好相處一點。(Y7，2019年1月13日)
他們(僱主家)把和我們的關係當作單純的僱傭關係的時候，就好像心裡會有一種失落感。我從來沒有覺得這就是一種僱傭關係，既然有緣分走到一起了，就在那期間要像一家人一樣。(Y3，2019年1月12日)
除了模糊私人空間的邊界，「深層表演」的策略還體現為進行一定程度的「慈善」勞動。⑦由於月嫂的薪酬在家政服務工種中比較高，有不少僱主認為花這麼多錢請了月嫂，就擁有了對她們24小時的支配權。因此，即使月嫂的工作範圍是有「行規」的，她們仍然會被要求幹更多的家務，如為除產婦和孩子之外的家庭成員做飯、洗碗，或打掃除產婦臥室之外的家庭空間。有月嫂在訪談中提到，她曾遇到一位比較極端的僱主，為了能夠最大限度地利用「高薪」聘請來的「傭人」，甚至安排她到鄰居家幹活。在保持對僱主的順從、儘量避免與之產生衝突的服務文化約束下，很多月嫂會選擇按照僱主的要求多幹一些家務。久而久之，有些月嫂甚至在僱主沒有要求的情況下，也會主動多幹一些家務，並將此認定為自己把僱主看作「一家人」的體現。既然是一家人，就「不會分那麼清」(Y3，2019年1月12日)。自己這麼想著，心裡也就能舒服一些。
我們在戶上通常都會多幹，因為走到一起都是一家人一樣，沒有那麼斤斤計較，沒有按合同上說我該做多少、多餘的我一點不做……說白了也就是為了和平相處，太斤斤計較的話不太好。(Y7，2019年1月13日)
除了息事寧人，也有月嫂認為自己的額外工作能夠為僱主解決燃眉之急，在她們最困難的時候提供有價值的幫助，因此獲得勞動的成就感。有些月嫂不僅會主動為孩子縫製小床單、小靠枕，還要扮演新媽媽精神依靠的角色。比如，一位月嫂曾經服務過一個患有產後抑鬱症且家庭情況比較複雜的產婦。家裡經常只有月嫂陪伴著情緒不穩定的產婦和一個早產兒。在這種情況下，月嫂不得不承擔起家裡所有的家務，包括外出買菜和處理產婦的負面情緒。
那段時間我和她就像相依為命一樣……後來她非常感激，說我比她媽還要親。我覺得這是應該做的事。我還是蠻熱愛我這份工作的，覺得我能幫助到很多人。很多家庭需要我們這些月嫂去呵護、去幫助，就可能那段時間你不只是身體上照顧她，更是她的精神支柱和依賴對象。(Y6，2019年1月11日)
月嫂的「慈善」勞動不僅體現在上戶期間「搭把手多幹一點」，她們中的絕大多數人都很樂意在勞動合同結束之後與僱主保持聯繫，提供免費的諮詢服務，甚至因為自己能夠持續為媽媽們的育兒難題提供解決方案而感到一種被需要的榮耀。
她們既然會問我們的話，也是對我們的一種認可，當我們能幫助她們的時候也覺得心裡比較踏實。(Y3，2019年1月12日)
對於我來說，只要是我的客戶都是朋友，只要她問我，我看到微信留言的話，會一一耐心地回答。(Y6，2019年1月11日)
當然，月嫂願意與前僱主保持聯繫，也有希望她們為自己介紹更多工作的考慮。但是，與其他行業的銷售如房地產經紀人或保險經紀人通過主動維護與客戶的關係進而獲得更多的業務機會不同，月嫂們一般不會主動聯繫前僱主，也就是說她們並不把這個看作開拓工作機會的主要途徑，只是被動地在僱主有問題諮詢的時候予以解答。這樣的無償工作讓月嫂們感到來自僱主的信任，這也是她們積極體驗和成就感的重要來源。
與月嫂聲稱把僱主一家當作「自己人」形成鮮明對比的是，多數媽媽都將自己與月嫂的關係定位為單純的「僱傭關係」。⑧為了更好地照顧新生兒，媽媽們保持著與月嫂在同一物理空間中的密集互動，她們中的很多人會選擇與月嫂同睡一個房間甚至一張床。雖然物理距離極大縮小，但心理距離並不一定會相應減小。相反，大多數媽媽刻意保持著與月嫂的心理距離和社會距離。一般來說，月嫂更樂意在聊天中談及自己家裡的私事，而媽媽們主要是傾聽，儘量減少在交談中主動提及她們認為涉及隱私的細節。
我認為我跟月嫂的關係就是僱傭關係，我花錢僱一個比較專業的人來減輕家裡照顧月子的負擔，在這一個多月裡面可以給我一個緩衝的時間來慢慢接受這個孩子，學習怎麼去照顧他。(M4，2019年1月15日)
在我跟她交往的過程中，曾經有一段時間，有的時候會聊得比較深，我就突然感覺不太好，會往回拉。我會比較少地涉及她私人的問題以及我私人的問題，我自己私人的問題是基本上不去談的。(M6，2019年1月21日)
建立如同「一家人」的情感需要雙方的努力和認可。這在家庭照護中並非不可能，但通常發生在維繫了較長時間的僱傭關係中。在為期僅一到兩個月的服務期間，月嫂們把僱主當作「一家人」，更多的是她們應對工作壓力、爭取情感勞動中的積極體驗的一種「深層表演」策略，並非與僱主家庭真的建立了如同一家人的情感。在實施「深層表演」策略的過程中，月嫂試圖通過建立新的象徵性邊界，如自己與新生兒的親密關係、自己與僱主家庭的「一家人」關係，來挑戰已有的、更為制度化且持久的社會性邊界，如新生兒與媽媽之間的親密關係、自己與僱主之間的僱傭關係。通過這些努力，她們試圖為自己消解壓力，同時也為勞動過程注入嶄新的情感和意義。
(二)建構象徵性秩序：「育兒專家」形象建設
家庭僱傭的兩大特徵是人格主義(personalism)和不對稱性(asymmetry)(Glenn，1986)。如同家人的表象之下，往往是不平等的地位和權力關係。比如，僱主家庭可以在面試時詢問月嫂的家庭情況，並要求月嫂出具一系列體檢報告，月嫂卻對僱主的家庭背景和健康狀況一無所知，也無權過問。以年輕媽媽與月嫂的關係為例，媽媽們不僅握有隨時開除月嫂的權力，且由於學歷、家庭背景等方面的優勢具有更高的社會經濟地位，因此在僱傭關係中擁有更多的主動權。比如，有些月嫂希望通過拉家常來拉近和僱主家的距離，她們並不介意在閒聊中分享自己的家事，如自己的人生經歷、與家人的關係、孩子的教育和婚戀狀態、大家庭中三姑六婆的瑣事等。但這是否能夠成功拉近距離，也取決於聽者是否願意加入這樣的閒談和分享。事實上，如前文所述，很多媽媽對此並沒有多少興趣，更在意保護家庭隱私。又比如，儘管月嫂普遍不介意在下戶後與媽媽們保持聯繫，為她們解答一些育兒中的困惑，但建立這個聯繫的主動權幾乎完全掌握在媽媽們手裡。月嫂極少主動去「打擾別人」，一切取決於媽媽們的需求，月嫂即使掛念孩子，也只是看看媽媽們在微信朋友圈發的孩子照片或視頻(如果沒被屏蔽或拉黑的話)。只有極少數的情況，在那些服務時間很長，建立了較深感情的案例中，月嫂可能會主動提出想去看看孩子，但能否成行也要看僱主家的態度。
可見，在協商日常生活的邊界時，僱主常常佔據主動地位(Lan，2003)。在並不對等的關係中，月嫂在大部分情況下是權力關係中較弱的一方(蘇熠慧，2011)。在前文中我們已經看到，當月嫂採用「深層表演」策略時，即使願意主動付出更多的勞動和情感，也受制於僱主對邊界的認知和敏感程度。
當然，面對僱傭關係和社會經濟地位的結構性不平等，月嫂們並非默默忍受的「待宰羔羊」。不少媽媽們在聘請月嫂之前，就已聽說了有關「月嫂太過強勢，氣哭寶媽」的故事。事實上，普遍出身於經濟社會發展水平較為落後的村鎮、僅有中學學歷(相當一部分人只有初中、小學文化)的中年月嫂們，常常在僱主家庭中扮演著「育兒專家」的角色，指導著受過高等教育、收入不菲的「精英」媽媽如何做一名合格的母親。月嫂們通過構建象徵性秩序把自己打造為比「家裡的老人們」擁有更為科學的育兒理念的專業人士，這既為她們爭取到了象徵性秩序中更佔優勢的位置，也為她們與爸爸媽媽們建立「統一戰線」打下基礎。這是她們為創造積極的勞動體驗所選擇的另一策略。
近年來，中產階層育兒觀念和方式的巨大轉變使得產婦的母親和婆婆不再是育兒經驗的來源和權威。月嫂們爭取象徵性秩序中有利地位的首要步驟便是把自己與擁有「落後」育兒知識的長輩區分開來；其次是把自己與年輕的爸爸媽媽歸於同一陣營，共同對抗落後的育兒知識。
有的老人就認為尿布挺好的，說過去的孩子都用尿布，透氣。可是新生兒一天尿尿十幾次，我就跟她說用尿不溼的話，尿了以後水分是滲透在裡面，表面是乾爽的，孩子不容易形成紅臀。(Y2，2019年1月12日)
我會把自己這麼多年積累的經驗、自己的科學理念跟客戶說明一下。好多奶奶姥姥有自己過去的一套老觀念、老經驗……寶媽寶爸是年輕人，比較好溝通，他們接受新事物比較快。我跟他們陳述利害關係以後，他們一般會採用我的意見。(Y4，2019年1月13日)
在談到與僱主家庭的矛盾時，幾乎每個月嫂都會舉出幾個自己是如何運用專業知識說服家裡的老年人放棄陳舊育兒觀點的例子。對新媽媽們來說，她們雖然通過書籍接觸到了許多育兒新理念，但還缺乏照顧新生兒的實際操作能力。月嫂們很好地利用了這樣的機會，憑藉自己豐富的從業經驗打造「育兒專家」的形象，縮小了與僱主的地位差距，顯著提高了自己在工作環境中的地位。她們很快成為家庭中育兒工作的權威和協調家庭中兩代人育兒觀念差異的斡旋者。
我那個月嫂非常喜歡強調自己的專業性和經驗。她會講她帶過多少孩子，這麼多年來做過多少家。當孩子有溼疹或者各種問題的時候，她總是會告訴你一些她之前的經驗和例子，通過這個方式來展現她的專業性。(M10，2019年1月20日)
請月嫂的一個很重要的原因是關於產婦該吃什麼、寶寶該怎麼帶這些問題，其實父母和我們有不同的意見，把月嫂請來其實就是協調這些衝突和矛盾。比如，我媽覺得我吃飯太清淡、營養也不好，但是我老公就覺得應該尊重科學，就應該清淡、少油無鹽的。月嫂就好像是我們請來的一個裁判，她的意見大家都比較信服。她覺得我應該吃清淡的，那她這麼一說，大家就毫無異議地說，那就這樣做吧。所以她的專業性和經驗對於我們來講是非常重要的。(M11，2019年3月22日)
不過，月嫂們利用「育兒專家」的身份來爭取更為平等地位的行動是一個充斥著「微觀政治」的過程。她們一方面享受著被僱主依賴所帶來的權力，另一方面也時刻面臨著僱主對其權威性的挑戰。新媽媽們儘管有時會選擇和月嫂結盟以反抗家裡老人們「過時」的育兒經驗，但並不願意完全放棄在對嬰兒的照顧中的主動權。對於月嫂在照顧孩子這件事上完全佔據主導，大多數的媽媽感到並不舒服。
這個月嫂，經常主動強調自己的專業性，她也拿過很多證書，然後帶孩子有十多年或是將近二十年了吧。她的強勢和因為自己經驗豐富就老是要來控制一切的那種控制欲，讓我們感覺有些壓力和不舒服了，所以後來到一個月左右，我們立馬就讓她走了。(M1，2019年1月16日)
月嫂在服務期間確實會強調自己的專業性和經驗，會提到自己帶過很多個孩子之類的。但我會去向醫生、護士詢問，自己也會翻閱一些育兒書籍進行驗證。如果與她的說法相左的話，我會糾正她或是直接忽略。(M6，2019年1月9日)
怎麼說月嫂這個群體呢，她們其實也不是特別專業，基本上是一些農村進城務工的婦女，還有一些下崗女工，經過那麼短期的培訓，然後就上崗了，所以很多的方法也不是那麼科學。所以我覺得現在也不能誇大月嫂的作用，其實主要就是家裡人力欠缺，也不想自己吃那麼多苦，所以找她們搭把手，在我們家至少不是說完全去依賴她。(M7，2019年1月11日)
可以看到，通過對月嫂服務的體驗和反思，媽媽們也在為其服務期限和內容進行限定、劃下邊界。在不斷的協商和「鬥爭」中，大部分家庭在處理月嫂與僱主家庭意見不一致的情況時採取的解決方案比較相似。一般情況下，月嫂會通過講解知識和分享經驗提出對問題的看法和解決方案，並向持有反對意見的家庭成員進行解釋。如果持反對意見的是家裡的老人，而月嫂和媽媽的意見一致的話，通常會按照月嫂和媽媽的意見執行。如果持反對意見的是媽媽，而媽媽和月嫂無法達成一致意見時，通常月嫂會妥協而按照媽媽的意見執行。大部分月嫂秉持的原則是把利弊講清楚，最後還是尊重客戶的意見。
月嫂採用構建象徵性秩序的策略，嘗試通過構建象徵性邊界來挑戰已有的社會性邊界，通過強調自己擁有的專業知識將自己打造為「育兒專家」，來扭轉自己在僱傭關係和經濟社會地位中的劣勢。但是，在這個過程中，她們的努力也不斷遭到僱主的遏制。可見，雖然月嫂能夠主動選擇創造積極勞動體驗的策略，但這項策略的實施是一個互動雙方不斷進行邊界協商的過程。
六、象徵性邊界的脆弱性：金錢和尊嚴
當月嫂進入陌生的家庭並與僱主朝夕相處，高強度的體力和情感勞動給她們帶來了不小的工作壓力。在適應工作環境的過程中，體力勞動尚能逐漸習慣，對情緒管理的較高要求給月嫂帶來了更大的壓力。她們需要對大家庭中的每個成員察言觀色，特別是對處於產褥期情緒波動較大的產婦保持順從，有的甚至還承擔起開導、安撫產婦的工作。在如此密集的情感勞動中，月嫂們採用了「深層表演」和構建象徵性秩序的策略來增強自己的勞動自主性，以創造積極的勞動體驗。
在這個過程中，月嫂們積極構建象徵性邊界來挑戰社會性邊界。她們通過定義親疏程度以重新塑造社會關係，並推動情感的產生與流動；她們通過定義自己與「他者」的相同與不同以重新劃分陣營，並爭取地位和資源。但是，象徵性邊界是社會性邊界的必要不充分條件，只有在獲得廣泛認可的前提下才可能轉化為更為持久的社會性邊界。因此，藉助象徵性邊界來挑戰家庭僱傭關係中存在的不平等和不對稱關係的努力具有相當程度的脆弱性。這種脆弱性表現為月嫂的情感勞動自主性需要滿足若干前提條件，包括制度保障和文化環境。一旦這些前提條件不復存在，自主性就很難得到保障，勞動者也就很難推動情感勞動中積極體驗的產生。以下僅以月嫂採取「深層表演」的策略為例，列舉該策略能夠促進積極勞動體驗的兩個前提條件。
首先，最重要的前提條件無疑是對經濟利益的制度保障。無論月嫂在工作中是否對被照護者產生了情感，這始終是一種以獲取經濟利益為目的的勞動。儘管有研究發現，在照護工作中，勞動者有時會因為與被照護者建立了私人情感而成為「愛的囚徒」，失去了與僱主協商報酬的機會和能力(England，et al.，2002)。藍佩嘉(Lan，2003)也在研究中發現，僱主有時會利用照護者對被照護對象的感情壓榨她們付出更多的勞動。但對於月嫂來說，她們背井離鄉從事這份高強度工作的最初動機是看中了月嫂行業的高薪。而且，她們認為自己為了這份薪水付出的代價已經相當高，包括犧牲健康和家庭生活。因此，她們並不願意在報酬上有所讓步。所謂把僱主看作「一家人」或不介意「多幹一點」，是基於僱傭雙方已經在勞動合同履行之前談妥了價格，且月嫂們普遍對薪資比較滿意，也很少需要在勞動過程中與僱主進一步協商報酬。一旦這個前提不復存在，那麼「一家人」的表象很快就會被打破。
一位媽媽談到了她與月嫂交往中的一次「頓悟」。這位媽媽因為對月嫂在月子期間的服務比較滿意，便把月嫂留在家裡又繼續服務了五六個月。之後，由於工作原因，她又想把月嫂帶到她即將掛職的外地繼續留用。在之前的半年中，她自認為與月嫂相處很好，「幾乎就像一家人一樣了」(M6，2019年1月9日)。僱主家還在一定程度上介入了月嫂的私人生活，如在月嫂買房的過程中利用熟人關係，甚至親自出面與房地產商談判，「幫她省了幾萬塊錢」。當這位媽媽與月嫂談及續聘的薪酬時，她以為自己會是佔據主動的一方，認為月嫂會念及私人感情做出一定的讓步，但結果令她大為失望。
當時我認為和月嫂還有一定的講價空間，但是後來我跟她談薪酬以後呢，發現其實月嫂並沒有像我們感受的那樣，把我們當作朋友或者是家人。對她們而言，這只是一份賺錢的工作而已。在和她聊下一步的薪酬和工作安排，涉及很多利益問題的時候，還是讓我覺得有一點點寒心。(M6，2019年1月9日)
顯然，這位媽媽之前並沒有意識到她所感受到的月嫂的友好、順從和如同家人的親近可能僅僅是出於工作的需要，是月嫂情緒管理的結果和「深層表演」的策略，不一定是真實情感的流露。即使月嫂的確在長久的相處中對孩子和僱主家庭產生了一定的情感，也是以獲得令她滿意的報酬為前提的。當然，大部分月嫂並不涉及留用如此長的時間、需要重新協商薪酬的問題。月嫂的薪酬一般在工作開始之前就已談妥並由中介公司支付，這給予了她們很好的制度保障。由於不涉及「談錢傷感情」的問題，月嫂能夠在服務期間更加自如地運用「深層表演」的策略。
其次，情感勞動的自主性需要平等、友好的文化環境。照護工作在社會文化中長期處於被輕視的邊緣地位，不利於情感勞動從業者發揮勞動自主性來獲取積極、正面的勞動體驗。在與僱主的互動中獲得基本的尊重也是月嫂採取「深層表演」策略的前提。一位月嫂在提起她遇到的一位「奇葩」寶媽時，即使過去了很長時間，仍然憤憤不平。
有一位媽媽，要我給她洗腳!我要照顧寶寶，還要給她做飯，但我沒有時間給她洗腳。我可以給你端水，放在你面前讓你洗，但是我不可能蹲下去給你洗腳，是不是?我覺得這個要求有點過分。我說，如果讓我給你洗腳，那麼你就另選高明，我不幹了!(Y3，2019年1月12日)
這是一位從業超過十年，奉行要把僱主當成「一家人」原則的月嫂。在一般情況下，她並不介意「搭把手，多幹一點」，畢竟「贈人玫瑰，手有餘香」；她也不介意工作內容中包含為產婦清洗私處，「我們這個年齡，就把她們當成自己的妹妹、女兒一樣，不介意的」(Y3，2019年1月12日)。但是，當僱主要求她蹲下洗腳時，這位月嫂仿佛受到了極大的侮辱。她主動去找產婦的婆婆溝通，表示自己不能給這位年輕媽媽洗腳，如果硬要她洗腳，寧願不幹了。連私處清洗都不介意，為什麼不能洗腳呢?對這位月嫂來說，清洗私處是「分內事」，搭把手多幹點家務是「彈性工作」，都不傷及尊嚴。她們並不介意通過擴大工作範圍來爭取更加和諧、友好的工作環境。但如果沒有受到起碼的尊重，或是真的被當成了「傭人」「保姆」，那麼，「深層表演」策略也就無法實施下去了。
制度對穩定薪酬的保障以及互動中獲得起碼的人格尊重是月嫂採取「深層表演」策略的前提。可見，儘管自主選擇勞動策略是勞動自主性的體現，但這些策略的實行同時受到情感勞動接受者態度和行為的約束。僅有一廂情願的情感付出並不足以帶來情感回報和積極的勞動體驗。
基於以上討論，本文認為不應把情感勞動的「自主性」簡單地定義為對勞動過程的控制。事實上，這在以社會互動為主要形式的情感勞動中是很難實現的。假如一定要實現對勞動過程的控制，那麼我們將看到更多情感勞動從業者按照既定劇本進行的「淺層表演」。而這樣的「自主性」並不能為他們帶來富有意義的社會互動，也無法提高工作滿意度。基於此，本文認為在定義情感勞動的「自主性」時，應增加一個關係維度，即勞動者具有自主選擇策略以推動建立平等而有意義的社會關係的能力。
七、總結與討論
基於本項研究所採集的質性材料，我們可以看到，月嫂作為情感勞動從業者確實可以獲得積極的勞動體驗。一方面，她們採用「深層表演」的策略，即在「一家人」的話語建構中模糊私人空間的邊界，並進行一定程度的「慈善」勞動來建立情感連接並獲得勞動成就感。另一方面，在與僱主的互動中，她們通過打造「育兒專家」的職業形象來構建象徵性秩序，為自己爭取更加主動和平等的地位。無論是「深層表演」還是構建象徵性秩序，都是勞動者通過「邊界工作」即構建象徵性邊界以挑戰社會性邊界的過程。
因此，情感勞動的從業者並非簡單的「被剝削者」，而是具有能動性的「情感管理者」。情感勞動「自主性」的內涵應當增加一個關係視角，即勞動者具有自主選擇策略以推動建立平等而有意義的社會關係的能力，而非西方理論中強調的邊界清晰的獨立「自我」和對勞動過程的自主控制。但是，她們也並非如同博爾頓和保爾德(Bolton and Boyd，2003)所刻畫的那樣完全擁有「生產工具」。她們擁有選取情感管理策略的自主性，但這項策略是否成功、是否能夠為她們帶來積極的勞動體驗，很大程度上既受制於宏觀的行業制度的規範性(包括薪酬和勞動過程保障)，又受制於微觀的人際互動狀態和文化環境(包括僱傭雙方的邊界協商)。通過構建象徵性邊界來挑戰社會性邊界的「邊界工作」自身具有脆弱性。
基於以上發現，我們可以對前文中梳理的現有理論路徑做進一步拓展和修正。從「資源保存」理論來看，情感勞動意味著勞動者要對被服務對象付出情感，消耗了情感資源。雖然物質報償是大多數勞動者從事該職業的主要動力，但物質報償本身無法抵消她們在勞動過程中所消耗的情感資源，並不能給予她們足夠的勞動成就感。因此，要想在情感勞動中獲得積極的勞動體驗，勞動者需要獲得對等的情感報償。這樣，我們就能解釋為什麼選擇「深層表演」的策略能夠調節情感勞動的消極影響，甚至生產出積極的工作體驗。因為「深層表演」恰恰是通過調動情感資源創造更積極和更富內涵的社會關係的方式之一。從「自我認同」的理論出發，情感勞動中的「自我」不應被理解為獨立和擁有清晰邊界的個體，而是與他人「互依」的。因此，我們不應把情感勞動僅僅視為侵犯自我邊界、威脅自我認同的勞動過程。在一定條件下，它恰恰為勞動者創造了與他人建立互相信任和尊重、產生富有意義的情感的機會。此外，現有理論需要加入對邊界工作進行討論的文化社會學視角，才能更好地解釋勞動者對策略的選擇，回答他們最終能否獲得積極勞動體驗的問題。在「自主性」概念中加入關係視角，也能為經典勞動過程理論如何更好地解釋情感勞動提供新的思路。
感謝師友和匿名評審的批評和建議，感謝受訪者。文責自負。
注釋：
①參見國家統計局公布的數據，http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201902/t20190228_1651265.html，網址訪問於2019年10月3日。
②近年來，「情感勞動」的概念在國內社會學領域開始獲得關注(淡衛軍，2005，2008)，也有不少學者在介紹和論述情感社會學這個更為寬泛的學術研究領域時，提及了情感勞動理論對於整個情感社會學發展的重要意義(如王寧，2000；王鵬、侯鈞生，2005；郭景萍，2007；成伯清，2013)。
③大城市中月嫂群體的典型特徵如下：年齡為36～55歲，初中或高中文化，來自農村或中小城鎮，月工資一般為8000～15000元(謝廣華等，2018)。
④這裡主要指在僱主家中服務的月嫂。月子中心的月嫂工作內容有所不同。
⑤「淺層表演」(surface acting)指的是勞動者通過偽造某種情緒特徵來滿足工作要求，其表現出來的情緒和內心實際感受到的情緒並不一致。「深層表演」(deep acting)指的是勞動者通過調整內心的感受，努力使其與表現出的、與工作要求相符的情緒保持一致(Hochschild，2012)。
⑥當然，由於月嫂在一個家庭迎接新成員的忙亂時期為他們提供了及時的幫助，也可能與僱主家庭產生「同舟共濟」的特殊情感。
⑦博爾頓和保爾德(Bolton and Boyd，2003)認為霍氏的情感勞動概念只能涵蓋一部分涉及情緒管理的勞動形式。他們在霍氏概念的基礎上提出了四組與情感工作相關的概念：出於金錢目的的情緒管理(pecuniary emotion management)、出於職業慣例的情緒管理(prescriptive emotion management)、社會規範性質的情緒管理(presentational emotion management)以及慈善性質的情緒管理(philanthropic emotion management)。
⑧在那些媽媽們認為可以和月嫂當朋友甚至與月嫂的關係接近「親人」的少數案例中，月嫂的服務時間都顯著長於一般情況。
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