關於情景面試的相關理論，我這就不介紹了，其他老師都有了。我跟大家講講情景面試的具體三個階段的運用，分別對應於我們一般員工、中高管和高管。
一、情景假設法
第一種叫場景假設法，這在我們面試的時候運用到最多的一種方法。這和我們結構化面試的時候，是不可缺少的一種方法，在這裡，我先舉個例子：
案例：「如果您是公司的客服經理，這個時候，來了一名大媽，這名大媽在我們公司買了一臺理療儀，這個理療儀本身是沒有質量問題的，但因為大媽的操作不當，要求公司進行退款，而我們的售後進行了檢測之後，告訴大媽這不是因為質量問題，而是當事人使用不當，所以，售後維修公司師沒有辦法給出質量問題的鑑定，只肯維修，而大媽則認定一定要退款，這是產品的質量問題。這個時候，作為客服經理，您該如何處理這個問題。」
這是一個兩難的回答的問題，不管這個面試人員如何回答我們都需要對於面試人員能夠就問題的答案進行論據的支撐，在論據支撐的時候，我們可以進行追問，一直問到我們得到的真實的情況判斷。
在這個操作中，我們要注意一下，場景模擬的情況一般都是來源於我們真實的生活或者工作場景，而這個場景一般是需要公司真實發生過或者有可能發生的。而不能是一個不可能發生或者與工作無關的題目。比如說，我們問候選人「如果你是美國的總統，您該如何解決新冠肺炎」。這等於扯淡。
二、情景模擬法
第二種，叫情景模擬法，這種一般檢測我們的候選人在遇到真實事情的時候，他的解決方案和他的真實行為之間，是否存在差異，也就是實際回答的和他所操作的，是否一致。
案例：公司要招聘一名行政總監，HRD面試，在面試的時候，該行政總監對於會議的主持技巧、理論均有比較到位的講解。但這個行政總監是否真的具有這方面的能力呢？此時，可以找幾個部門進行模擬一下，這個模擬不可能讓這名面試候選人知曉。
在我們跟行政總監面試到一定程度，比如說2/3處，這個時候，下屬敲門：我們的質量/項目會議即將開始，問HRD什麼時候參加，該HRD告訴下屬，馬上就去，並邀請行政總監一起參加。並告訴行政總監，公司沒有這方面的專業人士，看看這名行政總監是否能夠臨時客串一下他們的主持人，主持該會議。
參會的人員包括「項目經理」、「質量經理」、「人力總監」、「副總經理」，還包括幾個領盒飯的「群眾演員」。而HRD領著該行政總監，參加該會議，並且讓行政總監進行會議主持，就說是從外面青睞的這方面的專業人士。大家就某個質量問題，進行討論，在討論過程中，可以進行爭吵。行政總監就會議的進程進行監控及引導。
這個是真實場景模擬，其實是考察該行政總監就「會議主持」方面是否具有真實的技能、能力。並且在主持過程中，參加的人員對該行政總監的表現進行打分，結束後，進行打分匯總，最後綜合得出誰更適合該崗位（註：該方法只是做參考，不是唯一的錄取依據）
在情景模擬法，可以說是一場表演，該表演越真實越好。所以，參加該會議的人員得要有一定的經驗和專業能力。如果有需要，需要進行排練。
三、情景實戰法
第三種，叫情景實戰法，該方法不要輕易用，因為會可能產生一些不好的後果，比如說成本的急劇上升、候選人負面的評價等可能性。比如在我之前的招聘的文章中，我告訴各位的一種「可視化面試法」（白板面試法）就是屬於這種，但極有可能會被候選人認為公司在套用他的方案。
案例：在2017年，本人還在上市公司任職HRD，公司招聘一名營銷副總裁，其地位僅次於CEO（同時是老闆），幾乎與常務副總裁持平。該崗位位高權重，我們前後共接到獵頭的18名的推薦，光是在這18名人員的面試費用，我們依據花了近百萬，最終一名錄取。我將過程講一下。
有候選人推薦到公司，我公司會跟該候選人進行面試後，讓候選人做一件事情，就是調查公司的市場，並出具市場報告。公司的人力部全力配合，並分給這些候選人一些區域。該候選人如果願意進行調查，會以公司顧問的身份下市場，包括我們跟全國市場通報的也是顧問的身份，賦予報酬，該報酬以副總裁的月薪價格支付。時間大約一個月左右。建立一個微信群，我、候選人、副總裁及老闆都在這個群中。我親自進行輔導和跟蹤，每天我會匯總才候選人的戰報及各大區的接待人員對於該「顧問」的評價。該候選人是否錄用，以最終的調查報告和平時的評價綜合評定。
前後一共有10名候選人參與了調研，最終有一名通過了錄取，花費的代價是近百萬的成本。但很值，因為錄取一名上市公司的副總裁，是很慎重的一件事情。另外也能夠真實反映出候選人的真實水平（是騾子是馬，拉出來溜溜）
情景實戰法，一般適合於高管，另外企業是否願意花費一定的成本。比如說在2013年，我去一家地產企業面試HRD，要求做一份地產商圈開業前的人力資源方案（幾乎包括六大模塊），我什麼話都沒講，提供了一份大綱，沒有具體內容。在後來該廣場開業後，該公司的副總給我電話，要求我給他們一份詳細的方案，我沒理他們。這種就是很明顯套方案的。
總結：
1、在我們日常面試中，場景面試法運用還是比較廣泛，我們招聘的小夥伴要運用熟練。並且可以進行延伸，靈活運用。
2、HRD的所有的專業和技能，其實並沒有什麼高達上，全都是來源於基礎的工作和技能，只是依據企業的情況，進行了一些變化和提升。