時效是指一定的事實狀態持續存在一定時間後即發生一定法律後果的法律制度。勞動仲裁時效具體來說就是指權利人於一定期間內不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，就喪失該請求權的法律制度。仲裁時效具有以下四個方面突出特徵：
一、從仲裁時效的條件上看，仲裁時效是以權利人不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的事實狀態為前提的。
二、在仲裁完成後權利人所喪失的並非是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的權利。在時效完成後，權利人仍有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，不過勞動爭議仲裁機構不再保護其權利。
三、仲裁時效具有強制性。法律關於仲裁時效的規定，屬於強制性規範，當事人不得協議排除對仲裁時效的適用，也不得協議變更仲裁時效的期間。
四、仲裁時效具有特殊性，所謂特殊性，是指法律規定的仲裁時效僅適用於勞動爭議仲裁案件。
對勞動爭議案件仲裁時效，有以下幾個方面的意義：
一、維護勞動關係的穩定。時效制度的作用就在於使事實狀態與法律狀態相一致，從而結束當事人之間的權利義務的不穩定狀態，使之在法律上重新固定下來，從而維護了勞動關係的穩定。
二、督促權利人及時行使權利。因仲裁時效完成後，權利人即喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，因此仲裁時效就起到了督促權利人及時行使請求權的權利。權利人及時行使權利，有利於勞動爭議儘快解決，維護勞動關係的穩定。
三、有利於正確處理勞動爭議案件。仲裁時效制度督促權利人及時行使權利，從而使勞動爭議仲裁機構儘快介入勞動爭議，這樣因爭議發生的時間較短，易於調整取證，便於正確處理，防止因年代久遠、證據不全或難以辨認而導致錯誤裁決。
關於仲裁時效的期間。《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」但在實際執行中，由於有些勞動爭議案件情況比較複雜，勞動者難以在60日內申請仲裁，往往因為超過了仲裁時效而得不到法律的保護。
因此，60日時效期間過短，不利於保護勞動者的合法權益。《勞動爭議調解仲裁法》參照了《民法通則》關於特殊民事權利的訴訟時效的規定，延長了申請仲裁的時效期間，將勞動爭議仲裁的時效期間規定為1年。
仲裁時效的計算。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護其權利的法定期間的本意。
知道權利遭受了侵害，指權利人儘管主觀上已了解自己權利被侵害的事實發生；應當知道權利遭受到了侵害，指權利人儘管主觀上不了解其權利已被侵害的事實，但根據他所處的環境，有理由認為他已了解其權利已被侵害的事實，他對侵害的不知情，只是出於對自己權利未盡到必要的注意或放任自己的權利被侵害。
仲裁時效依法可能中斷。仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間歸於無效，待時效中斷事由消除後，重新開始計算仲裁時效期間。根據法律規定，勞動仲裁時效中斷的法定事由有3種情形：
一、向對方當事人主張權利。如勞動者向用人單位討要被拖欠的工資或者經濟補償。
二、向有關部門請求權利救濟。如勞動者向勞動監察部門或者工會反映用人單位違法要求加班，請求保護信息的權利，也可以是指向勞動爭議調解組織申請調解。
三、對方當事人同意履行義務。如勞動者向用人單位討要被拖欠的工資，用人單位答應支付。需要注意，認定時效是否中斷，需要由請求確認仲裁中斷的一方當事人提供有上述3種情形之一的證據。因此，需要當事人有證據意識，注意保留和收集證據。
仲裁時效依法可以中止，仲裁時效的中止，是指在仲裁時效進行中的某一階段，因發生法定事由致使權利人不能行使請求權，暫停計算仲裁時效，待阻礙時效進行的事由消除後，繼續進行仲裁時效期間的計算。仲裁時效的中止是因權利人不能行使請求權才發生的，因而發生仲裁時效中止的事由應是阻礙權利人行使權利的客觀事實、無法預知的客觀障礙，如不可抗力或者有其他正當理由。
「不可抗力」是指不能預見、不能避免並且不能克服的客觀情況，如發生特大自然災害、地震等。「其他正當理由」，是指除了不可抗力外阻礙權利人行使請求權的客觀事實。如權利人為了民事行為能力或者限制民事行為能力人而無法定代理人，或者其他法定代理人死亡或喪失民事行為能力等。自中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
對於勞動者而言，首先需要明確的是，用人單位自用工之日起超過1個月未與勞動者籤訂書面勞動合同的，勞動者最多可以主張11個月的兩倍工資差額。勞動者入職滿1年後，用人單位未與勞動者籤訂書面勞動合同的，用人單位無需再支付兩倍工資差額，而是視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當立即與勞動者補籤書面勞動合同。
其次，勞動者應當明確，用人單位在用工後未與勞動者籤訂書面勞動合同的，勞動者應當在滿1年之內儘快申請勞動仲裁，維護自己的合法權益，如果勞動者怠於行使自己的權利，法律也將不再保護。
對於用人單位而言，應當自用工之日起1個月內與勞動者訂立書面勞動合同，這是用人單位的法定義務，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資。
如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，而不能繼續留用勞動者，更不能以勞動者拒絕籤訂勞動合同為由拒絕支付兩倍工資差額。另外，在勞動合同期滿時，用人單位願意繼續續訂勞動合同的，應當在勞動合同期滿後1個月內與勞動者籤訂書面勞動合同，否則，自第2個月起，應當向勞動者支付雙倍工資。
因此，用人單位應當建立健全人力資源管理制度，全面掌握員工的入職時間、勞動合同期限、合同到期日等信息，以免發生差錯，給自身造成不必要的損失。