職業生涯規劃與管理學說起始於20世紀 60年代，並於20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國，它是西方人力資源管理理論中的一個重要組成部分，也是西方各企業人力資源開發的一個重要方法，在企業界引起廣泛的重視和應用，受到企業和員工的普遍歡迎。在學科領域，有關職業生涯規劃的理論和實踐模式正如雨後春筍般呈現出來。
目前關於職業生涯規劃的理論主要有：帕金森的職業--人匹配理論；霍蘭德職業性向理論；職業生涯發展階段理論；職業錨理論。
1.職業----人匹配理論
是用於職業選擇、職業指導的經典性理論，該理論最早由美國波士頓大學的帕金森教授提出。1909 年帕金森在其所著的《選擇一個職業》一書中，明確闡明；職業選擇的三大要素或條件：一是應該清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其它特徵。二是應清楚地了解職業選擇成功的條件，所需知識，在不同職業工作崗位上所佔有的優勢、不利和補償、機會和前途。三是上述兩個條件的平衡。
職業-人匹配主要分為兩大類型：（1）因素匹配。比如，需要較強專業知識技能的職業與掌握該特殊知識技能的擇業者相匹配―― 飛行員、藥劑師等職業；勞動量大、強度高、時間長、條件差的職業，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配――工地建築者、環衛工人等職業。（2）特性匹配。比如，具有獨立、創造精神的人適合做科研工作，富有想像力、理想化的人適合做藝術家，原則性強的人適合人事、調查等工作。
帕金森的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位相對照、相匹配，最後選擇一個與個人匹配相當的職業。
2.霍蘭德職業興趣理論（職業性向）理論
霍蘭德（約翰·霍蘭德是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家），於1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。
霍蘭德的職業興趣理論主要從興趣的角度出發來探索職業指導的問題。他明確提出了職業興趣的人格觀，使人們對職業興趣的認識有了質的變化。不同的人具有不同的人格特徵，不同的人格特徵適合從事不同的職業。由此他指出人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素，並提出了著名的職業性向理論，指出決定個人選擇職業的六種基本的「人格性向」：實際性向、調研性向、社會性向、常規性向、企業性向、藝術性向。
1．實際性向
這種類型的人真誠坦率，較穩定，講求實利，害羞，缺乏洞察力，容易服從。他們一般具有機械方面的能力，樂於從事半技術性的或手工性的職業，如運動員、管道工。裝配線工人等。
這類職業的特點是有連續性的任務需要卻很少有社會性的需求，如談判和說服他人等。
2．調研性向
這種類型與創新型幾乎相反。這一類型的人為了知識的開發與理解而樂於從事現象的觀察與分析工作。這些人思維複雜，有創見，有主見，但無紀律性，不切實際，易於衝動。
具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業，如生物學家、社會學家、數學家和大學教授。在商業性組織中，這類人經常擔任的是研究與開發職務及諮詢參謀之職。這些職務需要的是複雜的分析，而不必去說服取信於他人。
3．社會性向
具有這種性向的人喜歡為他人提供信息，幫助他人，喜歡在秩序井然、制度化的工作環境中發展人際關係和工作。這些人除了愛社交之外，還有機智老練、友好、易了解、樂於助人等特點。其個性中較消極的一面是獨斷專行，愛操縱別人。社會型的人適於從事護理、教學、市場營銷、銷售、培訓與開發等包含著大量人際交往活動的職業。
4．常規性向
具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規則性的職業，如會計和銀行職員。這一類人容易組織起來，喜歡和數據型及數字型的事實打交道，喜歡明確的目標，不能接受模稜兩可的狀態。這些人可以用這一類的詞語來表述他們：服從的，有秩序的，有效率的，實際的。如果用不太客氣的話說，就是缺乏想像，能自我控制，無靈活性。這種個性類型的人最適於從事事務性的職業，如會計、出納員、銀行職業就是這種類型的典型代表。
5．企業性向
這種類型的人與社會型的人相似之處在於他（她）也喜歡與人合作。其主要的區別是企業型的人喜歡領導和控制他人（而不是去幫助他人），其目的是為了達到特定的組織目標。這種類型的人自信，有雄心，精力充沛，健談。其個性特點中較消極的一面是專橫，權力欲過強，易於衝動。具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的語言活動的職業，如管理人員、律師。
6．藝術性向
這種類型與傳統型形成最強烈的反差。他們喜歡選擇音樂、藝術、文學、戲劇等方面的職業。他們富有想像力，直覺強，易衝動，好內省，有主見。這一類型的人語言方面的資質強於數學方面。如果用消極一些的語言描述，這類人是感情極豐富的、無組織紀律的。具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達和個性化的職業，如藝術家、廣告創意人員。
實際上，每個人不是只包含有一種職業性向，而是可能為幾種職業性向的混合。霍蘭德認為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在衝突和猶豫就越少。
霍蘭德假定大多數人可以歸為六種類型：實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型。而工作環境類型也可以分為這六種。因此，可以用霍蘭德的理論來考察人和環境之間的匹配性。霍蘭德還設計了一個名為自我定向的問捲來測試個人的類型模式。
霍蘭德以職業興趣理論為基礎，先後編制了職業偏好量表（VocatIonaI Preference lnventory）和自我導向搜尋表（Self-directed Search）兩種職業興趣量表，作為職業興趣的測查工具。霍蘭德力求為每種職業興趣找出兩種相匹配的職業能力。興趣測試和能力測試的結合在職業指導和職業諮詢的實際操作中起到了促進作用。
3.職業生涯發展理論
代表性的是美國著名職業生涯規劃大師舒伯的職業發展理論，由職業生涯階段理論和職業生涯層面理論組成。這是用於職業選擇職業指導的經典理論。
(1)職業生涯階段理論
舒伯(1953)將生涯發展劃分為成長、探索、確立、維持和衰退五個階段，提出了職業生涯階段理論。
l 成長階段。
該階段從出生至14歲。孩童在這一階段開始發展自我概念，以各種不同的方式表達自己的需要，並且經過不斷的嘗試，修飾自己的角色。這個階段發展的任務是:發展自我形象，發展對工作世界的自我態度，並了解工作的意義。
l 探索階段
該階段從15歲至24歲。青少年在這一階段通過學校生活與閒暇活動，開始研究自我能力及角色，並進行職業上的探索。這個階段發展的任務是:使職業偏好逐漸具體化、特定化並確定職業偏好。
l 確立階段
該階段從25歲至44歲。就職以後的人發現真正適合於自己的領域，並努力試圖使其成為自己的永久職業。這個階段發展的任務是:使職業生活統整、穩固併力求上進。
l 維持階段
該階段從45歲至65歲。人們主要是保持現有的職業位置，按既定方向工作，同時會面對新的人員的挑戰。這一階段發展的主要任務是維持既有成就與地位。
l 衰退階段
該階段為65歲以後。由於生理及心理技能日漸衰退，個體不得不面對現實，從積極參與到隱退，逐步退出職業勞動領域。
(2)職業生涯層面理論
1980年，舒伯提出了一個更為廣闊的新觀念「生活廣度—生活空間的職業生涯發展觀」，並根據職業生涯發展階段與角色描繪出一個多重角色生涯發展的綜合圖形，即生涯彩虹圖。
1. 縱貫一生的彩虹——生活的廣度
在一生生涯的彩虹圖中，橫向層面代表的是橫跨一生的生活廣度。彩虹的外層顯示人生主要的發展階段和大致估算的年齡：成長期（相當於兒童期）、探索期（相當於青春期）、建立期（相當於成人前期）、維持期（相當於成人後期）、以及衰退期（相當於老年期）。
2. 縱貫上下的彩虹——生活空間
在一生生涯的彩虹略中，縱向層面代表的是縱貫上下的生活空間，是由一個個職位和角色所組成。舒伯認為在一生當中必須扮演九種主要的角色，依序是：兒童、學生、休閒者、公民、工作者、夫妻、家長、父母和退休者。各種角色是相互作用的，一個角色的成功，特別是早期角色如果發展的好，將會為其他角色提供良好的關係基礎。但是，在一個角色上投入過多的精力，而沒有平衡協調各角色的關係，由會導致其他角色的失敗。
以上圖為例，半圓形最中間一層是兒童的角色，也是為人子女的角色。這個角色一直存在。早期個體享受被父母的照顧，隨著成長成熟，慢慢和父母平起平坐，而在父母年邁之際，則要開始多花費一些心力陪伴父母，贍養父母。
第二層是學生角色。一般從4、5歲開始，10歲以後進一步加強，20歲以後大幅度減少，25歲以後便戛然而止。但在30歲以後，學生的角色又出現，特別是40歲以後學生的角色幾乎佔有全部的生活空間，但幾年後就會完全消失，直到65歲以後。這是由於在現在科技發展日新月異、知識爆炸的社會，青年在離開學校、工作一段時間之後，常會感到自身學習已經不能滿足工作需要了，所以重回學校來充實自我。學生角色在35、40、45歲左右回升，正是這種現象的反應。
第三層是休閒者的角色。這一角色在前期較平穩的發展，直到60歲以後迅速增加，這是和退休有關的緣故。在現代生活中，平衡工作與休閒是一項非常重要的任務，特別是在快節奏、高效率的社會中。
第四層是公民。這個角色，就是承擔社會責任、關心國家事務的一種責任和義務。
第五層是工作者角色。一般在25歲以後，人就要開始參加工作，從此以後，這個角色將成為其生涯中最重要的角色，相當長時間內都是塗滿的。直到其退休。
第六層是持家者的角色，這一角色可以拆分為夫妻、父母、祖父母、外祖父母等。在人進入老年之後，這個角色將成為生命中最重要的角色。
除了舒伯把人生職業生涯發展劃分為五個階段以外，按照年齡進行職業生涯階段劃分的學者還有格林.豪斯、埃德加.H.施恩、利維古德等人。
4.「職業錨」理論
施恩後來又提出了職業錨理論。職業錨也稱職業系留點，職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心點，是一個人在不得不作出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。學者們經過長時間的研究，確定了五種基本的職業錨類型：一是技術（或職能）型。技術（或職能）型的人追求在技術（或職能）領域的進步，以及應用該技術（或職能）的機會，為了獲得在技術（或職能）的成就感。二是管理型。管理型的人青睞於管理職業，致力於管理能力和權力的提高。這種類型的人可以獨立負責一個職能部門，也可以跨部門進行人事、財力等方面的管理。三是自主（或獨立）型。自主（或獨立）型的人希望可以自由地安排自己的學習和生活，追求的是寬鬆、自在、獨立的工作環境，少受外界的幹擾，最大限度地擺脫外界的約束。四是安全（或穩定）型。安全（或穩定）型的人追求工作中的安全與穩定感。他們的安全取向主要有兩類：一是職業的安全；二是情感的穩定。五是創業型。創業型的人希望用自己的能力去創造屬於自己的事業或成果，具有較強的冒險精神和獨立探索能力。
以上四種與職業生涯規劃有關的理論，都有其獨特的優點。帕金森的職業-人匹配理論強調了自身主觀條件與職業的客觀環境進行平衡的重要性，兩者之間的平衡是進行合理有效職業生涯規劃的前提和重要保障。霍蘭德根據職業特徵將人歸為六種類型：實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型。每種類型的人對應不同的職業，考察人與職業環境的匹配程度。霍蘭德的職業性向理論與帕金森的職業-人匹配理論以及施恩後來提出的職業錨理論有共同之處，那就是強調個體的主觀特性與職業的客觀特性的匹配。將人劃分為不同的類型，將職業也劃分為不同的種類，不同的人對應不同的職業，只不過劃分的標準存在著差異。職業生涯發展階段理論將人的職業生涯發展劃分為若干階段，儘管各位學者的劃分側重點各有倚重，但突出的個共性是個體的職業生涯發展是一個動態的持續過程。