■本報記者 陳彬 溫才妃 王之康 見習記者 許悅
不久前，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》。該指導意見指出，當前，我國人才評價機制存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等突出問題，亟須通過深化改革加以解決。
在眾多機構中，人才雲集的高校可謂上述矛盾的集合體。事實上，建立科學的分類指導、分類管理、分類評價體系，正是眼下大學校長、教授最關心的話題之一。在今年兩會上，人大代表、政協委員們對此反響熱烈。
全國人大代表、中國工程院院士、華中科技大學校長丁烈云：
做好人才的分類工作
現行的高校人才評價機制中存在諸多問題，最突出的是考核指標過於量化，過度關注論文與科研項目數量。實際上，評價機制的關鍵在於對人才的發展規律如何正確認識與理解，人才評價是一門管理科學，無法像數學建模般精確，很多情況下要用經驗甚至主觀判斷來彌補不足。
我認為，首先要做好人才的分類工作。科學研究有自由探索與有組織的創新兩種形式，對不同形式人才的評價要有所區別。我們鼓勵教師在科研上自主探索，但往往短期論文壓力會迫使教師放棄自己的長遠目標。基於此，華中科技大學組建了100個面向世界科學前沿的創新團隊，每個團隊由2~3人組成，評估確認後將給予資助，團隊可不報項目，每年匯報已完成工作來進行評估，目前已有29個團隊入選。第二種科研形式有組織的創新，是指面向國家重大需求項目深入研究。針對這種情況，華中科技大學制訂了「登峰計劃」組織團隊協作進行科研，評估時對整體團隊考核，不評估其中個人。
高校要為教師創造良好的環境，讓教師能根據本心，無後顧之憂地進行科研教學工作。過去經常有教師考慮成果產出問題，如液態研究更容易，固態研究難度高卻更有意義，一些教師就會在研究液態或固態之間舉棋不定。鑑於類似問題，華中科技大學物理學院引力中心則走出一條不同的路。考慮到國家安全，引力中心的實驗成果即便是取得了重大性突破，也只能在「山洞」裡暗自慶祝。而由於中心的很多實驗組常年不能發表論文，這就極易造成在學校年度考核不合格。為了消除科研人員的顧慮，引力中心提出以實驗室為單位進行考核來取代個人考核，這就使得有重要科研任務的教師們無懼年度考核壓力，能夠專心科研；此外，由於國外的技術封鎖，使得我國研究人員只能通過反覆試錯走向正確，對外而言，中心的研究成果都已經是國外發表過的，因此常年沒有所謂新研究成果也讓不少人產生了誤解。不過，也正是這些「重複」國外技術的人，使得我國逐漸開始在相關領域佔有主動。
而高校分類評價政策的跟進，實際上是要鼓勵教師根據自身興趣與情懷進行科研。我們也不用擔心，將選擇權交給教師後，出現都選擇面向未來某一方向的科研，而忽略了為現實社會服務的趨向。事實上，華中科枝大學3400名教師的選擇就各有不同。
將華中科大的模式複製到其他高校，成功與否就要具體問題具體分析。不同高校、不同學科各有特點，我們不能用一把尺子衡量。
全國政協委員、中國工程院院士、四川大學校長李言榮：
人才評價不應追求過多「帽子」
隨著綜合國力的不斷發展，我們已經可以吸引大批科技前沿人才回國。與此同時，我們制訂了不少人才計劃，有些是同級別的不同部門制訂的。這些計劃固然能夠對人才起到一定的激勵作用，但是也會加劇內培外引的人才對這些「帽子」的過多追逐，有的人年紀很輕，但已經戴上了好幾頂「帽子」，其實有一頂同量級的「帽子」就已經證明了水平。目前，不少歸國人才也加入到爭奪這些「帽子」的行列中，他們更需要靜下心來，認認真真做研究、搞科研，而不是將時間精力過多地浪費在這些方面。
這其實反映了在人才評價的問題上，我們究竟是應該重「質」還是重「量」的問題。在我看來，這一問題的答案是不言而喻的。人才評價必須要以質量為主。而要避免出現人才評價過於追求「帽子」數量的問題，最好的辦法就是將其分類。一個人如果要申請其他的「帽子」，首先應該確定之前是否有相同級別的「帽子」。如果已經有了，就不允許其再申請同級別的「帽子」，而是鼓勵他專心於科研，從而早日有實力申請更高級別的「帽子」。
以我所在的四川大學、曾在的電子科技大學為例，我們對於校內人才的評價要求就是，每個人只統計一個含金量最高的「帽子」即可，待遇也只與這一個掛鈎。現在，在有些年輕人的簡歷中，有時僅僅填稱號就需要用一整頁紙才能容納下，但這麼多的稱號又有什麼用？能證明些什麼呢？只能說明這幾年他們花了太多時間耗在了這些重複的事上。
對於今天的人才而言，他們已經不用擔心溫飽的問題，新時代的中國已經為他們提供了很好的機遇和舞臺。比起這些稱號，他們更應該做的是摒棄過多雜念，靜下心來搞十年以上的研究。應該說，現在優秀人才都普遍接受了良好的教育，甚至在國外拿到學位，有著非常好的基礎，這些人是我們未來發展的中流砥柱，他們不應該在一個門檻上反覆去做無用功。當然，我們都有責任為他們營造一個安靜的環境和潛心發展事業的氛圍。
全國政協委員、中國科學院院士、蘭州大學校長嚴純華：
全面激發高校教師積極性
近幾年，大家常常討論高校教師的績效考核和評價體系問題，形成了一個共識：高等學校若繼續單純以發表SCI論文作為主要評價指標，既不利於發揮教師傾心教學、創新課程內容和教學方法的積極性，也不利於引導教師「將論文寫在祖國大地上」，必將影響高校教師通過關鍵技術研發和實際應用轉化，服務國家發展的創新性。其中，對於人文和社會科學學科發展的影響更為明顯。最近，國家發布了《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》，這無疑對於改革和完善高校教師評價機制具有重要的指導意義。
為了貫徹落實中央精神，高校必須對學校不同學科、不同崗位的教師進行分類考核，建立相應的評價體系，從而充分調動全體教師熱愛教育教學、潛心創新研究、主動服務社會經濟文化發展的積極性。對於大學而言，首先必須要求教師將教學視為「天命」，積極從事本科和研究生的基礎課程、實驗和社會實踐教學，為我們的學生提供優質教育，夯實學生的基礎知識，拓寬學生的學術視野，提高學生的境界和格局，指導學生「扣好人生第一個扣子」；學校要鼓勵教師緊盯國際科學前沿、坐得冷板凳、敢碰大科學問題；學校還要充分發揮自身學科特色，結合國家和區域發展特點，鼓勵教師面向國家戰略，解決關鍵技術、產業升級、社會發展中的重大問題。這就要求學校不能單純地以論文發表這一指標來評價教師業績，儘快制定符合學校發展需要、適應學科發展規律、適合各類人才成長的分類管理和評價體系，真正落實「以學生為中心、以教師為主體」的管理和服務理念，讓每個人的勞動和貢獻得到認可，尊重教師，激發教師的主觀能動性。
當然，在推進教師分類考核和評價體系建設過程中，高校要不斷完善內部管理機制，提高服務師生的能力，為教師創造幹事、創業的平臺和條件，營造先進的大學文化。還要在發展中不斷優化評價指標，適時提高考核「門檻」，鼓勵和引導教師結合自身積累和優勢，術業專攻、建功立業。
目前，蘭州大學已經制定了不同學科門類的教師分類考核方案，各學院也在完善和優化教師業績評價指標，並將在試行中動態調整，優化評價和績效考核體系。同時，結合學校實施的「雲上蘭大」計劃，提高信息化管理水平和職能部門服務能力，儘可能減少各類統計和考核對教師的工作負擔，使他們更安心和專心於各自喜愛和擅長的教學、科研和社會服務工作。
全國政協委員、東北大學校長趙繼：
別用籃球規則裁判鉛球運動
對於人才分類評價機制的問題，此前政府一直在倡導，國家也將其看作是建設現代化強國過程中的重要戰略組成部分。當前，我們的人才評價體系在一些領域已經取得了很大進步，正在不斷完善之中，但的確還存在一些不足之處。
比如目前高校中比較看重的「傑青」「長江學者」，這些評價當然很重要，但這些「頭銜」大多是從基礎研究視角考量的，側重評價研究者在科學研究上的業績和貢獻，對於某些以應用研究和技術研究作為優勢的學校來講，他們的科研人員有些在解決國家重大需要和行業重大技術創新或解決關鍵技術瓶頸方面做出了突出貢獻，就因為沒有針對他們的適當的評價體系，這對於從事這些方面的研究人員來講是不公平的。同樣的問題也經常出現在從事人文社科研究的人群中。人才分類評價對於研究人員來說是個好消息。
我們應當看到，在現階段，人才分類評價機制的落實還存在許多要解決的具體問題，一個關鍵點在於基層單位落實政策要與自身定位、發展方向和目標，以及外界對大學（研究機構）整體的評價取向相契合。
具體而言，目前外界有很多由商業機構主導的針對大學的排行榜，這些排行榜雖然側重點各有不同，但在其背後，都有一個重要參考因素——高被引論文。如果高校自身對於教師的評價導向改變了，而社會評價機構對於高校的評價標準不能分類評價，單純從知識或學術創新角度考慮，忽視在技術創新上表現卓越的這部分大學，就會導致評價導向上的偏差和缺失。
換句話說，當高校對人才評價機制發生轉變時，社會對於高校的評價卻沒有進行相應改變，這就會導致兩種評價導向不能夠相適應，從而對人才分類評價機制在高校中的落實產生阻礙。因此，對高校整體評價機制的配套轉變是政策落實很關鍵的一點。在此，我強烈呼籲，要從體系上整體落實分類評價的導向，為大學的發展提供一個良好的輿論環境。
此外，在中外高校的對比方面，中國高校與國外高校也存在一些差別。比如，我國大學需要承擔大量為「兩個百年」夢想建設的任務，比如工科類的院校要為行業解決重大創新、行業轉型升級等關鍵技術創新問題，這一點與國外高校不完全相同。
因此，我們不能一邊提倡人才分類評價，另一邊又按照單一標準對高校進行評價，這樣不同的兩個價值的並行，就會形成發力方向的夾角，使得政策落實的合力減小。在我看來，國外的排行評價體系並非不合理，只是排行的影響需要縮小，國外很多名校也並不是完全看重排行的。評價體系中的高被引論文數量對於基礎研究還是具有合理性的，但是大學千差萬別的性質，導致並不是所有高校要用同一種評價指標和體系。就好比我們不能用籃球運動的規則，去衡量鉛球運動一樣，把它們放在同一個賽制上是不合理的。
全國政協委員、南京航空航天大學副校長施大寧：
人才評價機制須系統改革
最近，我國高教界有兩個重要文件，一個是中共中央、國務院印發的《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，緊接著就頒布了《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》。其實，這兩個文件所談的問題是共性的，也是中國科技界、教育界呼籲很多年的問題。
人才評價機制改革之所以會如此困難，我認為這並不奇怪。
首先，這麼多年來，人才評價機制是以行政為主導的，其結果就是往往並非同行評價同行，而是評價體系標準單一，比如「唯論文」，以在高水平雜誌上發表文章的數量來評價，一把尺子量到底，顯然是不合理的。這當然是最簡單的方式，也最能體現行政化的特點。所以我認為，沒有針對不同類別的人才，建立起真正的同行評價機制是一個很重要的原因。
在資源調配中，中國一直都是從上到下的，自然也就必須通過一些自上到下的人才評價機制的方式和方法，這也導致了行政和資源糾纏在一起。而且，當前社會的高速發展對科技界、教育界也產生了一定的影響，導致部分從業人員存在比較浮躁的心態，凡事追求見效快，希望短時間內在社會上、業內以及領導那裡達到一定的認可度。
此外，人才本身是有很多類別的，比如教學、科研、應用開發和管理等，多樣且複雜，即使是同一個專業，也分為搞基礎的、搞應用的、搞實踐的等。所以，要建立同行評價機制，而它的建立則必須賦予使用人才的部門一定的自主評價權。
實行人才分類評價機制，自然可以調動各方面人才的積極性，使其擁有積極向上的心態，這種優勢是不言而喻的。但總的來說，要想真正建立人才分類評價機制，並非一兩個文件就可以達到的，需要人事、學術、資源調配等多方面的配合，也需要一系列的綜合改革。
在國家層面，要制定一些宏觀指導政策，規範各種人才計劃的評審。現在的國家級評審基本是大同行評價，各種行業、各種專業的人都在同一個平臺上去競爭，首先就導致評價不科學。所以，國家首先要對多年來主導我國人才評價的各種評審做一些規範，實行分類指導。
其次，還要簡政放權，把人才的培養、評價與各個單位的實際需要結合在一起。國家在宏觀上可以做一些管理，比如學科、編制、政策調控等，但在具體實施細節上，要真正把人才評價落實到單位，單位落實到同行。
全國人大代表、蘇州大學校長熊思東：
地方院校須形成精準的師資隊伍
分類首先涉及一個粗細問題，太粗，起不到精準的作用；太細，勢必把學校碎片化，把簡單的問題複雜化。
一個事實是，地方院校的分類指導比中央直屬大學的分類指導要更複雜、更精準。
首先，地方院校不能單純地分為教學型或研究型。其次，地方院校承擔著更多服務地方經濟發展的工作，擁有一支創業型或企業型的師資隊伍。因此，在教學型、研究型之外，要分出應用型或企業型這一類別。
此外，分類還可以按學科細分，其中工科又可以分為傳統工科和新工科，文科又可分為基礎學科與應用學科，還有新型交叉學科。不同學科的情況不同。理科教師認為要以論文為主導，工科教師希望看服務社會的成績。
對於蘇大而言，還有民用與軍用之分。軍用不能發文章也不能申請專利，具有保密性質，甚至不能報導，考核評價還有嚴重滯後性，不能當時考核教師，項目做完與否、做到什麼程度也不能由學術委員會評價。
師資隊伍的管理與基礎相關，一般來說，中央直屬大學、非地方院校辦學周期較長，大學內部治理比較完善，師資隊伍對大學內部治理有著自我修復和管理功能。而不少地方大學自我修復和管理相對於中央直屬大學、非地方院校更缺乏經驗，這就意味著在分類管理、分類指導、分類評價裡，地方院校必須更精準、更直接、更易操作。這就涉及如何分類、分類的基本原則兩個問題。理想形態是分類細緻、各就各位、各得其所、各發揮作用，但是根據蘇大的實踐結果來看，分類宜先粗後細、先廣後窄。最大問題在於分類體系過於複雜，無法相互比較、借鑑，由原來的大一統變成了五花八門、亂糟糟，由「統一的倉庫」變成了「雜貨店」，這是要避免的。
我們遇到的問題是，既要強調學科特點，又要面向未來，切忌把學科的弱勢變為特點。工科教師告訴我不能拿論文作評價，卻說不出應拿什麼來做評價；醫學教師認為評價要尊重醫學規律，卻說不清究竟是何規律。能否使評價標準、學科規律可操作、可實現、可具象到條例上，有時候的確很困難，但即便困難也得推進。目前最大的難題是沒有形成精準的師資隊伍，要麼大一統，要麼自由主義，二者之間要找到一個平衡點。
全國人大代表、電子科技大學教授堯德中：
關鍵在於實施的制度設計
《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》符合中國當前的實際，是一個很好的指導性、綱領性文件，其核心在於分類，在分類的基礎上進行對應的評價。
我覺得，落實的關鍵在於實施細則和操作規範，如何讓指導意見的精髓原汁原味地落到實處。如果沒有好的實施細則，實際效果有可能走向反面，比如「定性評價、同行評價和社會評價」，可以說是國際上通行的好辦法，因為人才領域、成就的分散性，單一的定量評價是很難做到公正、公平的，然而在中國這個人情社會，加之誠信制度、懲戒制度的欠缺，這一規定就有可能導致反面的效果，助長拉關係、走後門等不正之風。
要想將其落到實處，根本在於實施的制度設計。在這方面，我認為可以借鑑國家自然基金的人才項目評審，它應該是目前國內公正性認可最高的項目，原因就是它有比較好的匿名通訊評審，核心在於建有較好的專家庫，並要有較好的監管機制。此外，藉助一些較大的專業學會也是一個較好的辦法，在專業學會，基本能夠實現真正的同行評審。
分類評價的優勢或者說核心就是分類，分好類是成功的第一步，分類就是對客觀差異的認可。我想補充說的是，在指導意見中「不同職業、不同崗位、不同層次」的背後，還應該考慮地域的差異。
「人才」是一個相對的概念。在落後地區，一個初中生或高中生，如果能解決當地很多人解決不了的問題，那麼他就是當地的人才；在北京、上海，一個海歸博士可能都算不上什麼人才。從全球範圍看，我們自己認為的許多「優秀」人才，可能也難被全球同行認可。應該說，在一個地理範圍內的一定比例的人就是相應的人才。因此，人才一定是有限定語的，評價也是帶有限定性的，在哪裡評、由哪些人評，他就是哪個地方、哪個圈子的人才。
為促進國家均衡發展、鼓勵人才的合理流動，國家級人才的評定應該考慮區域性的分布。
要想真正建立和實行好人才分類評價機制，關鍵還是要樹立正確的人才觀。現在一個很大的問題是許多考評與「帽子」人才數量掛鈎，導致許多單位不分青紅皂白的拼湊人才數量政績，嚴重擾亂了人才「市場」，破壞了人才成長環境。在這方面，國家需要制定一些引導性的規範。
全國政協委員、中國地質大學（北京）副校長王訓練：
人才分類評價可試點先行
對人才分類評價無疑是十分必要的，但是實施起來卻並不容易。
在現行的人才評價機制中，通常把論文數量和論文的影響因子作為主要標準。這一標準無疑具有明顯的優勢與特色，也是一種比較簡單的方法，但它具有一定的適應範圍，並不能適用于衡量全部人才。比如在高校從事數學、外語等基礎課的教師，如果能夠將自己的學生培養成高質量的人才，他就應該得到與其貢獻相適應的尊重和評價。現在很多學校一評價人才就要「數論文」，導致很多原本更專注教學的教師不得不抽出更多的精力「應付」論文，這就不得不讓我們重新思考學校、教師的職責究竟是什麼。
在社會經濟發展的進程中，高校最本職的功能是培養人才，「你給我一個孩子，我還你一個人才」。教書育人、立德樹人才是高校和教師真正的職責所在。人才分類評價體制的出現，使得各類人才都能夠得到認可和公正的評價。
然而，如此好的人才評價機制雖然早已提出，卻遲遲未能真正落實，其中最大的影響、限制因素就在於現行的高校評價體系，並不能適應人才分類評價體系的要求，不能在人才分類評價落實上形成合力。社會諸多的評價標準、排行榜，導致高校不得不更多地考慮挖人才、建重點實驗室，將頂尖人才剝離出了基礎教學，這是很可怕的現象，也是對於優秀人才資源的浪費。這樣的社會評價與導向對於人才分類評價並無助力。
那麼，人才分類評價機制究竟該何去何從，該如何落實這一機制？我認為，人才分類評價制度的落實雖然會遇到一些困難，但這一步是我們無論如何都要邁出的。考慮到我國高校內部組成人員與學科的複雜性，我建議可以選取一些院校作為試點，率先開展人才分類評價工作，以此做一些先行探索。比如學校可以將基礎課教師和專業課教師剝離出來，對不同學科的教師以不同的標準進行評價，這樣可以最大程度地調動起教師的積極性，更好地實現高校教書育人的要務。
《中國科學報》 (2018-03-13 第5版 大學周刊)