《中餐廳》黃曉明:廢掉一個人的方式,就是讓他當老闆

文/青梅一歌

黃曉明在《中餐廳》裡的表現接連引發熱議，多次上熱搜。

《中餐廳》是一檔幾個明星合夥組團在國外經營開餐廳的真人秀節目，本季嘉賓有黃曉明、璐、王俊凱和楊紫四位明星，林述巍「國宴主廚」（中國TOP50明星廚師），5人遠赴義大利西西里島，去當地經營一家中餐廳，主要推廣中餐美食文化。

我個人其實挺喜歡黃曉明這個演員的，尤其記得小時候第一次看《大漢天子》，滿滿的少年感，少年明朗，堅韌，有夢想。而在《中餐廳》的上兩季，趙薇是店長，在趙薇身邊的黃曉明，就像一個賣力的好員工，想得到老闆的重用和信任，在這季曉明同學終於如願以償——升職了，當上了有決策力的店長。

只是遺憾的是，曉明同學沒有學習到趙薇的經營理念和領導魅力。

黃曉明在上兩季做過「一日店長」、「代理店長」，溫柔，熱忱，有耐心，吃苦耐勞，溝通能力強，業務能力不錯，用實際行動也獲得了觀眾的喜歡和認可。在這季曉明同學有新的店長身份了，怎麼就惹惱網友了呢？

黃曉明踩過哪些討厭類型老闆的坑？

01 自以為是，不會溝通——「我不要你覺得，我要我覺得」

楊紫手受傷了，她覺得抹個藥膏就行，黃曉明很關心楊紫的情況，非堅持帶她去看醫生，本是好心，但說出的話很強勢不討喜。

02 不懂授權，不信任員工做事的能力——「聽我的，一個人說了算，這個事情不需要討論」

在討論如何制定菜單時，大家建議做雙人套餐或點菜，但黃曉明堅持做單人份套餐，不聽任何人的建議。黃曉明有上兩季運營餐廳的經驗，認為林大廚第一次在國外做菜，可能做得不合客人的口味，這是典型的不懂授權，不信任員工做事的能力。

03 角色定位不清楚——「這是你的問題，你必須要解決」

林述巍大廚一個人做菜，工作量很大，當林大廚覺得備菜不合理時，黃曉明就像我們的老闆上身，工作任務分配出去了，就是員工自己的問題了，可以甩手不管了。

04 不會溝通，看不到有效的反饋——「我不覺得這是個問題」

黃曉明在下達工作安排時，大家說有點難度，或者有一些反對的意見時，他說得最多的就是，我不覺得這是個問題，從來沒有正視下面人真實的反饋。

如何做一個有領導力的老闆?

1、明確角色定位，做正確的決策戰略

黃曉明考慮到每日1000歐的營業額目標，決定做單人套餐，但沒說出他這樣做的原因。而林述巍是個專業大廚，比較有經驗，提出了單人套餐出餐難度係數大，建議取消套餐的方式。但被黃曉明拒絕了。

這個場景是不是特別熟悉，黃曉明不是專業廚師，但他建議廚師應該怎麼做菜，就類似在一個公司，老闆不懂運營部門，卻要指揮員工怎麼用推廣思維做業績，而最後出了問題，就怪員工沒執行好，就像黃曉明怪林大廚，「你今天中午做菜太慢了！」

黃曉明是店長，是一個管理者，他主要的工作是統籌、制定戰略、規劃，而不是一個外行教內行如何做菜，必須要明確自己老闆身份的定位，不是一線執行者，更要明確員工的優勢，讓專業的人做專業的事情，而不是用戰術來掩飾自己戰略上的懶惰。

作為老闆，必須要明白，管理者的使命是培養員工，而不是將員工的工作加在自己身上。

2、學會授權，別怕員工犯錯

這季《中餐廳》評分低的原因，可能是還原了真實的血淋淋的職場生活，網友太有共鳴了，所以很氣憤黃曉明這個老闆的作為。其實，我還挺理解黃曉明的，在上兩季，黃曉明不僅情商高，事情辦得完美，在做代理店長時，溝通能力和運營能力都不錯，自然觀眾對他的期望很高。

這季黃曉明終於升職為店長，就像我們在職場中，辛辛苦苦終於熬到升職為部門經理。但第一次管理團隊，不了解員工的所長，也害怕他們做事做得不好，所以凡事喜歡親力親為，抓細節，這導致團隊更大的矛盾和分歧。

在急於做出業績的壓力下，人很容易變得固執，聽不進去任何意見，所以我們看到黃曉明的管理模式，基本都是自己在發表看法，然後做決定。

怕員工犯錯，就不授權嗎？

時間管理諮詢專家哈喻洛得·L.泰勒清楚地表示：授權是管理者最重要的組成部分。

《高效人士的7種習慣》也有個觀點：有效授權也許是唯一且最有力的行為。

你不授權，下面的人怎麼有成長的機會呢，你不授權，下面的人做事哪裡有積極性呢？所以有時候，你在怪你的員工做事不積極，不能幹的時候，先反思下自己是不是「發揮得太過於」，員工根本沒有「獨當一面」的機會。

3、利用溝通視窗，學會傾聽，改善人際溝通

黃曉明當店長的表現引來一大波網友的吐槽和責罵，我認為最大的一個問題就是，他說得最多的是「聽我的」，用的語句也是「我怎麼，我怎麼」，活脫脫成了一個專制的霸道總裁，下面的人小心翼翼的，看臉色生存，最後變成靜默無聲，大家都不會主動發表意見了。

一個店長，一個管理者，更應該考慮的是「我們」，我們是一個團隊，要想讓團隊良性高效的運作，就一定要學會傾聽他人的想法和意見。有效及時的溝通能解決工作中大量的問題和矛盾。

溝通視窗，也稱喬哈裡視窗，是一種關於溝通的技巧和理論，也被稱為「自我意識的發現—反饋模型」。溝通視窗可分為隱私象限、盲點象限、潛能象限和公開象限四大區域，涵蓋了管理者日常溝通的所有內容。

（1）隱私象限：正面溝通，避免誤解

每個人都有隱私，自己知道、他人不知道的部分就是隱私。比如黃曉明決策有問題的時候，王俊凱不會因為不好意思，就不發表自己的看法，及時給上司有效的反饋也是員工的義務。因為只有正面溝通，才能真正為團隊解決問題。

（2）盲點象限：利用反饋看到自身局限

自己不知道，但是別人知道。當所有的人都在反饋同一個問題時，應該思考為什麼。比如所有的人都不建議做套餐時，店長黃曉明就要思考，為什麼大家這樣建議。

（3）潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能

自己和他人都不知道的區域，被稱作「潛能象限」。說明我們每個人有著自己都未知的潛力。如果管理者認為員工做事能力太差，或者沒有積極性，一定要反問自己，是不是自己沒有提供平臺，沒有幫他們激發潛能。

（4）公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你

顧名思義，自己知道、別人也知道。管理者在認識到自身的局限時，要學會承認錯誤，也許你覺得很沒面子，但員工更欣賞、尊重這樣的領導，有擔當、有作為。

每個老闆想更高效的管理團隊，就一定要學會有效的溝通，把溝通視窗的四個象限融會貫通，才能真正成為一個優秀的領導人。

而一個職員想要成為核心不可替代的員工，首要把自己的工作幹出色，其次和他人建立一個良好的人際關係，最後學會各項管理，當你有管理才能時，可能就離升職不遠了。

綜藝節目畢竟是一個供娛樂的節目，有爭議、衝突、溫暖、有趣、有愛的部分，才會有收視率。我們也不必把節目中明星的做事方法映射到演員身上，重要的是，我們從這一個小型職場生活，學到了如何做事，如何做人。

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