為什麼勞動爭議案件企業敗訴率高達80%？

勞動爭議的發生企業經常遇到的難題，近年呈持續上升的趨勢。

根據裁判文書網，2019年全國勞動爭議裁判文書總量為190832份。全國仲裁機構共處理案件54萬多件，企業敗訴率高達80%以上，涉及企業補償賠償等支出約7000億元，因勞動合同問題，企業敗訴率則高達85%以上。

企業因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用。更對企業形象將造成一定程度的損害。

全國範圍內勞動爭議、人事爭議案件可檢索到3747706例

廣東省362153例佔9.7%，排名第一

製造業案件高達867944例，在全國勞動爭議案件中佔36.87%，行業排名第一

廣東省116145例，在全省勞動爭議案件中佔46.51%，行業排名第一

經常有人不解，勞動糾紛，最後敗訴的多是企業，難道說法律只保護勞動者的權益嗎？

其實，這種認識是錯誤的。因為對於大多數中小企業來說，把更多的關注都放在生產，研發，銷售等環節上了，有時候會忽略對勞動者的管理，會導致勞動糾紛頻出。

為了幫企業主、HR對勞動爭議有更深入的了解，收集了企業在勞動用工管理中可能會遇到的100個問題，但願能幫助企業加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，減少勞動爭議的出現、避免可能敗訴的勞動糾紛。

1、何為勞動爭議？

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關係雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。

2、勞動爭議的特點？

1、勞動爭議的當事人是特定的；

2、勞動爭議的內容是特定的；

3、勞動爭議有特定的表現形式。

3、按照勞動爭議的性質劃分有哪些？

1、權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關係當事人基於勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議；

2、利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。它通常表現為籤訂、變更集體合同所發生的爭議。

4、勞動爭議處理機構有哪幾類？

第一類是企業內部的勞動爭議調解委員會，它設立於部分企業內部；第二類是勞動爭議仲裁委員會，它按行政區劃設立在各級勞動行政管理機構之側；第三類是司法機關即人民法院的兩級審判體系。

5、勞動爭議的類型有哪些？

1、企業個別爭議與企業集體爭議；

2、企業既定權利爭議和企業待定權利爭議；

3、國內企業爭議與涉外企業爭議。

6、什麼是勞動爭議申請的時效?如何計算的?

訴訟時效是指權利人向法院等部門要求權利的時間規定。勞動爭議仲裁申請時效自勞動爭議發生之日起開始計算，即當事人「知道或者應當知道」自己權利被侵犯之日起開始計算。

7、勞動爭議發生後，當事人應當按照哪些基本程序請求解決？

1、雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑；

2、調解程序。當事人可以向用人單位勞動爭議調解委員會申請調解。當事人可不經過調解而直接申請仲裁；

3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理；

4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向用人單位所在地的基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。也就是當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

8、勞動者以書面勞動合同無效為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，應如何處理？

勞動者以書面勞動合同無效為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

9、勞動者以勞動合同倒籤或補籤為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，應如何處理？

雙方將勞動合同的籤字日期倒籤在法定期限之內，勞動者以勞動合同倒籤為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。但有證據證明存在欺詐、脅迫情形的除外。雙方補籤勞動合同的，勞動者主張實際用工之日至補籤前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的二倍工資差額，應予支持。

10、勞動者主張用人單位支付二倍工資差額，用人單位以因勞動者原因未訂立書面勞動合同為由抗辯的，應如何處理？

用人單位有證據證明其已主動履行訂立勞動合同義務，但勞動者拒絕訂立勞動合同或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同，以及因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者訂立勞動合同的，勞動者主張用人單位支付二倍工資差額的，不予支持。

11、符合條件的勞動者提出與用人單位籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予籤訂，勞動者請求人民法院判令用人單位籤訂，應如何處理？

符合條件的勞動者提出與用人單位籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予籤訂，勞動者請求人民法院判令用人單位籤訂的，人民法院應向勞動者釋明可以將訴訟請求變更為要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關係，勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。

12、勞動者因工作原因佔有、使用用人單位財物的，應如何處理？

用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間因勞動合同的履行而由勞動者佔有、使用的財物的，應當按照勞動爭議案件處理。用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間勞動者非因工作原因借用的財物的，應當按照普通民事案件處理。

13、勞動者主張繼續履行勞動合同，但勞動合同已無法繼續履行的，應如何處理？

勞動者主張繼續履行勞動合同，但勞動合同確已無法繼續履行的，應當向勞動者進行釋明，告知其可以變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，如果勞動者堅持不變更，應當駁回其繼續履行勞動合同的請求，並告知勞動者可以另行主張違法解除勞動合同的賠償金。

14、勞動者要求用人單位支付加付賠償金的，應如何處理？

用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定的違法情形，勞動者向人民法院起訴要求用人單位支付加付賠償金的，勞動者應當就勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額的相關事實和用人單位逾期未履行的相關事實承擔舉證責任。

15、用人單位未繳、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，應如何處理？

用人單位未繳、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，告知勞動者不屬於勞動爭議案件的受案範圍，應裁定不予受理。已經受理的，應裁定駁回起訴。

16、達到法定退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇的，應如何處理？

達到法定退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇，未能提供勞動行政部門作出的工傷認定的，不予支持。但用人單位對構成工傷不持異議的除外。符合人身損害賠償條件的，應向其釋明可以另行提起侵權之訴。堅持主張工傷待遇的，駁回其訴訟請求。

17、確認勞動關係爭議的申請仲裁時效應如何確定？

確認勞動關係爭議應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定的申請仲裁時效。

18、勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效及起算點應如何確立？

勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資訴請的仲裁時效期間應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規定，從應休年休假年度次年的1月1日起計算；用人單位允許跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關係已經解除或者終止的，從勞動關係解除或者終止之日起計算。

19、當事人撤訴或按撤訴處理後，再次直接提起訴訟的，應如何處理？

當事人不服勞動人事仲裁機構作出的仲裁裁決向人民法院起訴後，在訴訟過程中撤回起訴或被人民法院按撤訴處理的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。當事人又直接提起訴訟的，人民法院不予受理。已經受理的，裁定駁回起訴。

20、當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，應如何處理？

勞動人事仲裁機構受理勞動爭議案件並作出實體裁決，當事人在仲裁審理過程中沒有提出仲裁時效抗辯的，但在一審時提出的，不予支持。勞動人事仲裁機構未經審理直接作出不予受理通知的，當事人在一審時提出仲裁時效抗辯的，人民法院應予審理。當事人未按照規定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，不予支持。

21、當事人在仲裁階段未提供的證據，在訴訟階段提交的，應如何處理？

依法負有舉證責任的當事人，在仲裁過程中未提交或拒不提交證據，在訴訟階段提交該證據且不能說明正當理由的，按照《中華人民共和國民事訴訟法》、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》等法律和司法解釋關於逾期提交證據的相關規定作出認定和處理。

22、當事人在訴訟階段否認在仲裁階段的自認，應如何處理？

在訴訟階段，對當事人在仲裁階段作出自認行為的效力，適用《中華人民共和國民事訴訟法》、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》等法律和司法解釋的相關規定。

23、當事人在仲裁階段主張經濟補償金，後在訴訟階段增加主張違法解除勞動關係的賠償金的，應如何處理？

當事人在仲裁階段主張經濟補償金，後在訴訟階段增加主張違法解除勞動關係的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合併審理。

24、當事人主張用人單位支付賠償金，經審理認為理由不成立，但符合用人單位應當支付經濟補償金的情形，應如何處理？

勞動人事仲裁機構或人民法院在審理中向勞動者釋明賠償金和經濟補償金的區別後，勞動者仍堅持只要求用人單位支付賠償金的，不能逕行裁判由用人單位支付經濟補償金。

25、調解協議的效力如何認定？

勞動者與用人單位根據本解答第33條達成的調解協議，經審查不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。如果存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

26、重大突發性公共安全事件期間勞動爭議糾紛應如何處理？

涉及新冠肺炎等重大突發性公共安全事件期間的勞動爭議糾紛，依據勞動法、勞動合同法等相關法律法規、司法解釋，並結合國家和本省有關規定辦理。

27、人民法院在案件審理過程中，是否可以向仲裁機構查閱複製有關內容？

勞動人事仲裁機構和人民法院可以根據案情需要，相互發函查閱、複製相關案件的內容，雙方應予相互配合。

28、加班工資基數應如何認定?

雙方當事人對工資構成和工作時間有明確約定的，從其約定。勞動者正常工作時間的工資低於當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計算基數。雙方當事人對工資構成和工作時間約定不明確，按實際發放工資中的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數。折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計算基數。

29、勞動仲裁的受理範圍 ？

1、因確認勞動關係發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

30、發生勞動爭議，當事人可到哪裡申請調解 ？

1、企業勞動爭議調解委員會；

2、依法設立的基層人民調解組織；

3、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。經調解達成的製作調解協議書。調解書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

31、什麼情況下可申請支付令？

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

32、勞動爭議由誰管轄？

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

33、哪些勞動爭議為終局裁決 ？

下列勞動爭議，除勞動仲裁調解法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

34、對一方當事人不執行仲裁裁決書、調解書怎麼處理 ？

當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

35、勞動仲裁是否收費 ？

勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

36、用人單位終止非全日制用工，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？

勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

37、非全日制用工的最低工資標準是多少？

非全日制用工執行的是小時最低工資標準。勞動合同法第72條規定：非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

38、非全日制用工的工傷保險由誰繳費？

需要明確的是，非全日制用工的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定:用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。

39、非全日制用工可以約定試用期嗎？

勞動合同法第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

40、非全日制用工可以兼職嗎？

勞動合同法第69條規定：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。

41、全日制在校學生與用人單位之間是否存在勞動關係？

全日制在校學生在用人單位參加教學實習的，雙方不存在勞動關係；在校學生根據《高等學校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》第4條規定利用業餘時間在用人單位勤工助學的，雙方不存在勞動關係；在校學生在用人單位以就業為目的工作的，可根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》綜合判斷雙方之間是否存在勞動關係。

42、勞動者主張用人單位支付二倍工資差額，用人單位以因勞動者原因未訂立書面勞動合同為由抗辯的，應如何處理？

用人單位有證據證明其已主動履行訂立勞動合同義務，但勞動者拒絕訂立勞動合同或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同，以及因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者訂立勞動合同的，勞動者主張用人單位支付二倍工資差額的，不予支持。

43、標準工時工作制下確認加班事實的證據，應如何審查認定？

標準工時工作制下認定勞動者是否存在加班事實，應主要審查以下幾個方面：1、勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；2、勞動者在超出的工作時間內是在為用人單位提供勞動；3、加班是由用人單位安排的或者經用人單位批准的。

44、符合條件的勞動者提出與用人單位籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予籤訂，勞動者請求人民法院判令用人單位籤訂，應如何處理？

符合條件的勞動者提出與用人單位籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予籤訂，勞動者請求人民法院判令用人單位籤訂的，人民法院應向勞動者釋明可以將訴訟請求變更為要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關係，勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。

45、勞動者因工作原因佔有、使用用人單位財物的，應如何處理？

用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間因勞動合同的履行而由勞動者佔有、使用的財物的，應當按照勞動爭議案件處理。用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間勞動者非因工作原因借用的財物的，應當按照普通民事案件處理。

46、工傷職工在停工留薪期內的工資如何確定？

根據《工傷保險條例》第三十三條的規定，工傷職工在停工留薪期內「原工資福利待遇不變」，其中「原工資」按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算，但不包括加班工資。

47、勞動者主張加班費的舉證責任由誰承擔？

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條，原則上來說，應當由勞動者就加班事實的存在承擔舉證責任。若勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由其承擔不利後果。

48、哪些情形無需支付加班工資？

實行不定時工作制的員工，可以不支付加班費。

49、公司安排員工加班，員工拒絕加班的，公司能否以不服從工作安排解除勞動關係？

根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，安排勞動者在法定工作時間以外加班的，必須經與工會和勞動者進行協商，且安排的加班時間不得超過法律的規定。

同時，第七十一條也明確規定了協商是用人單位延長工作時間的程序，針對企業違反法律法規延長工作時間的行為，勞動者有權拒絕。

50、勞動者遲到或曠工的，用人單位是否可以對其進行罰款？

罰款屬於行政處罰，目前法律並未規定用人單位有進行罰款的權利。

51、加班工資、婚喪假、年休假期間的工資支付標準是什麼？

根據《重慶市勞動和社會保障局關於企業職工加班加點工資計算基數等有關問題的通知》，關於企業職工加班加點工資計算基數和婚假、喪假、探親假、年休假期間的工資支付標準，勞動合同有約定的，從其約定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的標準確定；用人單位與勞動者無約定的，按照該勞動者加班加點發生前或休假前12個月的平均工資確定，其中勞動者在該用人單位實際工作時間不滿12個月的，按照實際月平均工資確定；用人單位與勞動者未約定工資支付標準，也未實際發放工資的，按該用人單位相同崗位人員同期平均工資確定。

52、離職員工是否可以不發放年終獎？

首先，應明確年終獎是否屬於工資範疇。根據（勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見）（勞部發（1995）309號）規定，工資是指用人單位依照國家規定或合同約定，以貨幣形式直接支付的勞動報酬。（國家統計局《關於工資總額組成的規定》若干具體範圍的解釋）第二條明確了獎金包括年終獎，因此，年終獎也屬於工資的組成部分。

53、勞動者給用人單位造成損失，可以扣勞動者工資嗎？扣工資時，一個月的工資全扣光可以嗎？

根據《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

54、用人單位是否有權根據公司的生產經營需要對員工的工作崗位和工作地點進行調整？

用人單位作為生產經營單位，對生產經營和員工管理有自主經營管理權，有權根據工作需要，變更、調整原告的職務、工作崗位或教學任務，但工作崗位的調整必須符合一定條件才合法有效，即一是調整勞動者工作崗位確實是用人單位生產經營的需要；二是調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，三是調整工作崗位對勞動者不具有侮辱性或懲罰性，四是不違反法律強制性規定。

55、用人單位應當從何時為勞動者購買社會保險？

根據《社會保險法》第五十八條的規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，即用人單位應當自建立勞動關係之日起30日內辦理社保登記，為勞動者購買社會保險。

56、勞動者與用人單位協議放棄購買社保，由用人單位以貨幣形式將應繳納的社會保險費補貼給勞動者的約定是否有效？

繳納社保是用人單位的法定義務，社會保險費由國家部門徵收，因此，勞動者與用人單位將應繳納的社會保險費補貼給勞動者的約定無效。

57、《勞動合同法》的適用範圍是什麼？

勞動合同法第2條規定使用範圍：與勞動者建立勞動關係、訂立、履行、變更解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、民辦非企業單位；4、與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體。

58、事業單位在編制外招用勞動者，必須籤訂勞動合同嗎？

勞動合同法第2條規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

59、單位在新職工到崗後一個月內籤訂勞動合同可以嗎？

勞動合同法第10條規定：已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應向勞動者每月支付兩倍的工資。

60、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者籤訂勞動合同怎麼辦？

勞動合同法第14條規定，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

61、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？

勞動合同法第9條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。

62、大學應屆畢業生提前籤訂勞動合同，勞動關係從何時算起？

勞動合同法第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關係自用工之日起建立。在校大學生畢業前與用人單位提前訂立了勞動合同，其勞動關係也只能從其正式上班之日起計算。

63、勞動合同分為哪幾種類型？

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，比如一年、兩年、三年、期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。當然無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」、「終身制」。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者、都有權依法解除勞動合同。

64、在單位連續工作滿10年可籤無固定期合同嗎？

勞動合同法第14條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，此外，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以籤訂無固定期限勞動合同。

65、勞動合同必須具備什麼條款？

勞動合同法第十七條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9、法律法規應當納入勞動合同的其他事項。

66、什麼樣的勞動合同無效？

勞動合同法第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效；1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

67、勞動合同無效後，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？

勞動合同法第28條規定，勞動合同被確認無效後，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

68、無效勞動合同由誰確認？

勞動合同法第26條規定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

69、勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確怎麼辦？

勞動合同法第18條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

70、工會可以代表職工籤訂集體合同嗎？

勞動合同法第51條規定：集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

71、單位只籤一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？

勞動合同法第19條規定：勞動合同期限不同，試用期的長短也不同；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

72、試用期是否包含在勞動合同期限內？

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

73、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？

勞動合同法第20條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

74、試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？

勞動合同法規定：試用期包含在勞動合同期限內。所以，試用期內員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。

75、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？

勞動合同法第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

76、用人單位要求勞動者籤訂「竟業限制」條款的相關協議必須給予補償嗎？

勞動合同法第23條規定：單位與勞動者籤訂「竟業限制」條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同後，在竟業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定。

77、勞動者違反「竟業限制」約定要支付違約金嗎？

勞動合同法第23條規定：用人單位與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同後，在竟業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反竟業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

78、什麼人可以籤訂「竟業限制」協議？

勞動合同法第24條規定：竟業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

79、加班費怎麼計算？

勞動合同法第31條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動法第44條規定，用人單位安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間的工資報酬：

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150％的工資報酬；

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200％工資報酬；3法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300％的工資報酬。

80、標準工作時間是什麼？

勞動法第36條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

81、對於管理人員違章指揮，勞動者有權拒絕嗎？

勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權利，以及行使這兩項權利的法律後果：

1、勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其後果仍然由用人單位承擔；2、勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

82、被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？

勞動合同法第38條規定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

83、單位名稱變更、合併或者分立，影響勞動合同繼續履行嗎？

勞動合同法第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。同時規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

勞動合同法第34條規定：如果用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

84、申請勞動人事爭議仲裁應當符合什麼條件？

1、申請人是與本爭議有直接利害關係的自然人、法人或者其他組織；

2、雙方當事人主體適格；

3、有明確的被申請人；

4、有具體的仲裁請求、事實和理由；

5、符合受理範圍和管轄範圍的相關規定。

85、哪些情形勞動人事爭議仲裁委員會對仲裁申請不予受理?

不符合勞動人事爭議受案範圍的；沒有明確的仲裁請求和事實理由的；申請人不是與本案有直接利害關係的自然人、法人或者其他組織，或沒有明確的被申請人的；申請人基於同一事實、理由和仲裁請求，對仲裁委員會已經依法出具不予受理通知書的案件又申請仲裁的；申請人基於同一事實、理由和仲裁請求，對已在仲裁、訴訟過程中的案件或者調解書、裁決書、判決書已經發生法律效力的案件又申請仲裁的。

86、仲裁申請書應當載明什麼內容？

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：

1、勞動者的姓名、性別、出生日期、身份證件號碼、住所、通訊地址和聯繫電話，用人單位的名稱、住所、通訊地址、聯繫電話和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

2、仲裁請求和所根據的事實、理由；

3、證據和證據來源，證人姓名和住所。仲裁申請書應由申請人本人籤字，申請人是用人單位的應該加蓋單位公章。

87、勞動人事爭議是否可以直接向法院起訴？

不能，需要先經過勞動人事爭議仲裁委員會仲裁後，對仲裁結果不服的才能依法向人民法院提起訴訟。

88、如何申請調解?

發生勞動爭議,當事人不願協商或協商不成的,可以向調解組織申請調解。人事爭議發生後，當事人可以協商解決；不願協商或者協商不成的，可以向主管部門申請調解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調解。

89、調解未果怎麼辦？

勞動人事爭議當事人不願意調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

90、調解達成一致的，該怎麼辦？

經調解組織調解達成調解協議的，雙方當事人可以自調解協議生效之日起十五日內，共同向有管轄權的仲裁委員會提出仲裁審查申請。

91、申請審查調解協議，應當提交什麼資料？

當事人申請審查調解協議，應當向仲裁委員會提交仲裁審查申請書、調解協議和身份證明、資格證明以及其他與調解協議相關的證明材料，並提供雙方當事人的送達地址、電話號碼等聯繫方式。

92、哪些情形的仲裁審查申請，仲裁委員會不予受理？

1、不屬於仲裁委員會受理爭議範圍的；2、不屬於本仲裁委員會管轄的；3、超出規定的仲裁審查申請期間的；4、確認勞動關係的；5、調解協議已經人民法院司法確認的。

93、調解協議仲裁審查應在幾日內完成?

仲裁委員會審查調解協議，應當自受理仲裁審查申請之日起五日內結束。因特殊情況需要延期的，經仲裁委員會主任或者其委託的仲裁院負責人批准，可以延長五日。

94、可以不經過調解直接申請仲裁嗎？

對未經調解、當事人直接申請仲裁的爭議，仲裁委員會可以向當事人發出調解建議書，引導其到調解組織進行調解。當事人同意先行調解的，應當暫緩受理；當事人不同意先行調解的，應當依法受理。

95、庭審過程中是否可以進行調解？

仲裁庭審理爭議案件時，應當進行調解。必要時可以邀請有關單位、組織或者個人參與調解。

96、調解不成或調解書送達前一方反悔的，該怎麼辦？

調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

97、被申請人收到仲裁申請書後應該怎麼做？

仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向仲裁委員會提交答辯書。仲裁委員會收到答辯書後，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人逾期未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

98、反申請未受理，怎麼辦?

該反申請如果是應當另行申請仲裁的，仲裁委員會應當書面告知被申請人另行申請仲裁；該反申請如果是不屬於應當受理的，仲裁委員會應當向被申請人出具不予受理通知書。

99、什麼情形下中止勞動人事爭議案件的審理？

有下列情形之一的，經仲裁委員會主任或者其委託的仲裁院負責人批准，可以中止案件審理，並書面通知當事人：1、勞動者一方當事人死亡，需要等待繼承人表明是否參加仲裁的；2、勞動者一方當事人喪失民事行為能力，尚未確定法定代理人參加仲裁的；3、用人單位終止，尚未確定權利義務承繼者的；4、一方當事人因不可抗拒的事由，不能參加仲裁的；5、案件審理需要以其他案件的審理結果為依據，且其他案件尚未審結的；6、案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑑定以及其他鑑定結論的；7、其他應當中止仲裁審理的情形。中止審理的情形消除後，仲裁庭應當恢復審理。

100、對「終局裁決」不服，怎麼辦？

1、勞動者可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；

2、用人單位有證據證明仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：①適用法律、法規確有錯誤的；②勞動人事爭議仲裁委員會無管轄權的；③違反法定程序的；④裁決所根據的證據是偽造的；⑤對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；⑥仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有上述情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。