近日，江西省高級人民法院與省人力資源和社會保障廳聯合印發《關於辦理勞動爭議案件若干問題的解答（試行）》（以下簡稱《解答》），供全省各級法院、人力資源社會保障局參照執行。
《解答》的出臺是基於近年來經濟社會的不斷發展，企業的用工形式已逐步轉向多元模式，勞動爭議相應出現了新情況、新問題，全省勞動爭議案件總量也呈持續攀升狀態，案件處理難度越來越大，全省各地法院和仲裁機構以及各自系統內部之間因裁審標準不一、導致同案不同判的現象時有發生，引起了社會的普遍關注，亟需加以規範和指引。
此次勞動爭議裁審標準問題調研由省法院牽頭，專業法官、法學院教授、人社部門專家共同組成聯合調研組，歷時一年多，經廣泛徵求意見，充分研討，歸納出37個問題解答，涉及勞動關係認定、勞動合同訂立、履行、解除、終止、勞動報酬、社會保險待遇、裁審銜接等內容。
《解答》堅持問題導向，重點圍繞裁審辦案實務中的難點、熱點問題提出指導意見。如強調採用「合同+人格從屬性+要素式」方式綜合審查是否存在勞動關係、明確勞動合同不能繼續履行的具體情形、為已付出實際勞動的非法用工單位傷亡人員提供恰當有效的工傷保障救濟途徑、規定勞動關係確認之訴的仲裁時效起算點、新民事訴訟證據規則在裁審中的適用等等。
《解答》的出臺，將有助於充分保護當事人的合法權益，維護社會和諧穩定，優化營商環境，保障和改善民生，促進經濟社會持續發展，有助於達到統一全省裁審標準，提升裁審質效的目的。
江西省高級人民法院
江西省人力資源和社會保障廳
關於辦理勞動爭議案件
若干問題的解答（試行）
一、關於勞動關係確認
1、網絡平臺經營者與相關從業人員之間是否成立勞動關係？
網絡平臺經營者與相關從業人員之間訂立書面勞動合同並按勞動合同履行的，認定為勞動關係；雙方訂立承包、租賃、聯營等合同，並建立營運風險共擔、利益共享分配機制的，按雙方約定執行，不應認定雙方存在勞動關係。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定。雙方未籤訂書面勞動合同的，依據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》的有關規定，根據勞動者的工作時長、工作頻次、工作場所、報酬結算、勞動工具等，企業對勞動者的監督管理程度、懲戒措施等因素綜合認定是否存在勞動關係。
2、全日制在校學生與用人單位之間是否存在勞動關係？
全日制在校學生在用人單位參加教學實習的，雙方不存在勞動關係；在校學生根據《高等學校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》（教財〔2018〕12號）第4條規定利用業餘時間在用人單位勤工助學的，雙方不存在勞動關係；在校學生在用人單位以就業為目的工作的，可根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》綜合判斷雙方之間是否存在勞動關係。
二、關於勞動合同訂立與履行
3、勞動者以書面勞動合同無效為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，應如何處理？
勞動者以書面勞動合同無效為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。
4、勞動者以勞動合同倒籤或補籤為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，應如何處理？
雙方將勞動合同的籤字日期倒籤在法定期限之內，勞動者以勞動合同倒籤為由主張未籤訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。但有證據證明存在欺詐、脅迫情形的除外。雙方補籤勞動合同的，勞動者主張實際用工之日至補籤前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的二倍工資差額，應予支持。
5、勞動合同期滿後未續籤，勞動者繼續為用人單位提供勞動，勞動者主張二倍工資差額的，應如何處理？
勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續籤勞動合同，勞動者主張用人單位支付勞動合同續延期間未籤訂勞動合同二倍工資差額的，應予支持。但雙方對續籤合同另有約定的除外。勞動合同期滿後，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者主張用人單位支付勞動合同續延期間未籤訂勞動合同的每月二倍工資差額的，不予支持。
6、勞動者主張用人單位支付二倍工資差額，用人單位以因勞動者原因未訂立書面勞動合同為由抗辯的，應如何處理？
用人單位有證據證明其已主動履行訂立勞動合同義務，但勞動者拒絕訂立勞動合同或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同，以及因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者訂立勞動合同的，勞動者主張用人單位支付二倍工資差額的，不予支持。
7、標準工時工作制下確認加班事實的證據，應如何審查認定？
標準工時工作制下認定勞動者是否存在加班事實，應主要審查以下幾個方面:
1、勞動者的工作時間超過法定工作時間標準；
2、勞動者在超出的工作時間內是在為用人單位提供勞動；
3、加班是由用人單位安排的或者經用人單位批准的。
8、符合條件的勞動者提出與用人單位籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予籤訂，勞動者請求人民法院判令用人單位籤訂，應如何處理？
符合條件的勞動者提出與用人單位籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予籤訂，勞動者請求人民法院判令用人單位籤訂的，人民法院應向勞動者釋明可以將訴訟請求變更為要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關係，勞動者拒絕變更的，對其訴訟請求不予支持。
9、勞動者因工作原因佔有、使用用人單位財物的，應如何處理？
用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間因勞動合同的履行而由勞動者佔有、使用的財物的，應當按照勞動爭議案件處理。用人單位要求勞動者返還勞動合同存續期間勞動者非因工作原因借用的財物的，應當按照普通民事案件處理。
10、勞動合同期限內存在哪些情形，可以認定為勞動合同中止？
勞動合同履行過程中存在以下情形之一的，可以認定為勞動合同中止履行：
（一）經雙方當事人協商一致中止履行勞動合同的；
（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
（三）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；
（四）勞動者應徵入伍或履行國家規定的其他法定義務的；
（五）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；
（六）法律、法規規定的或勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止履行期間，勞動關係保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。
三、關於勞動報酬
11、未訂立書面勞動合同二倍工資差額的計算基數應如何認定？
二倍工資差額的計算基數應是勞動者對應月份實際發放工資，不含以下部分：
（一）延長工作時間的工資報酬；
（二）因勞動者工作業績而隨機發放的效益工資、提成等；
（三）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；
（四）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性發放的獎金、津貼、補貼等；
（五）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。但勞動者正常工作時間的工資低於當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計算基數。
12、加班工資基數應如何認定?
雙方當事人對工資構成和工作時間有明確約定的，從其約定。勞動者正常工作時間的工資低於當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計算基數。雙方當事人對工資構成和工作時間約定不明確，按實際發放工資中的正常工作時間工資作為加班工資的計算基數。折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計算基數。
13、工傷職工在停工留薪期內的工資如何確定？
根據《工傷保險條例》第三十三條的規定，工傷職工在停工留薪期內「原工資福利待遇不變」，其中「原工資」按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算，但不包括加班工資。
14、用人單位安排勞動者休息日加班後安排了補休，勞動者拒絕補休的，用人單位能否免除支付加班費義務？
用人單位安排勞動者休息日加班後安排了補休，勞動者拒絕補休並要求用人單位支付加班費的，不予支持。
四、關於勞動合同解除和終止
15、用人單位以勞動者存在勞動合同法第三十九條規定情形為由解除勞動合同，在仲裁或訴訟程序中，用人單位又補充提出勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，應如何處理？
用人單位以勞動者存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定情形為由解除勞動合同，應當圍繞用人單位在解除勞動合同當時所提出的事由或情形，審查用人單位是否構成違法解除勞動合同。在仲裁或訴訟程序中，用人單位事後補充的勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，均不納入審查範圍。
16、用人單位單方調整工作崗位，勞動者不服，導致解除勞動合同的，應如何處理？
用人單位調整勞動者工作崗位，牽涉用人單位用工自主權及勞動權益的平衡。同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；
（2）符合用人單位生產經營的客觀需要；
（3）調整後的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項和第二項，因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作而被調整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；
（4）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；
（5）不違反法律法規的規定。用人單位主張調整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上述規定的情形，勞動者超過一個月未明確提出異議，後又以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位主張解除勞動合同的，應予支持。
17、勞動者未提前通知用人單位而擅自離職的，應如何處理？
勞動者未提前三十天（在試用期內提前三天）書面通知用人單位解除勞動合同，自行離職，或雖然履行通知義務，但未履行辦理工作交接等相關義務，給用人單位造成損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。對所造成的經濟損失，用人單位負有舉證責任。
勞動者以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款規定為由解除勞動合同的，可以不需要事先通知用人單位。
18、勞動合同不能繼續履行的具體情形有哪些？
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條中「勞動合同已經不能繼續履行的」情形包括：
（一）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（二）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；
（三）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；
（四）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；
（五）勞動者已入職新用人單位的；
（六）仲裁或者訴訟過程中，用人單位有證據證明向勞動者提供合理工作崗位，但勞動者拒絕的；
（七）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。用人單位僅以勞動者原崗位已被他人替代為由進行抗辯的，不宜認定為「勞動合同已經不能繼續履行的」情形。
19、勞動者主張繼續履行勞動合同，但勞動合同已無法繼續履行的，應如何處理？
勞動者主張繼續履行勞動合同，但勞動合同確已無法繼續履行的，應當向勞動者進行釋明，告知其可以變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，如果勞動者堅持不變更，應當駁回其繼續履行勞動合同的請求，並告知勞動者可以另行主張違法解除勞動合同的賠償金。
20、勞動者要求用人單位支付加付賠償金的，應如何處理？
用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定的違法情形，勞動者向人民法院起訴要求用人單位支付加付賠償金的，勞動者應當就勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額的相關事實和用人單位逾期未履行的相關事實承擔舉證責任。
五、關於社會保險待遇
21、用人單位未繳、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，應如何處理？
用人單位未繳、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，告知勞動者不屬於勞動爭議案件的受案範圍，應裁定不予受理。已經受理的，應裁定駁回起訴。
22、達到法定退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇的，應如何處理？
達到法定退休年齡的人員向用人單位主張工傷待遇，未能提供勞動行政部門作出的工傷認定的，不予支持。但用人單位對構成工傷不持異議的除外。符合人身損害賠償條件的，應向其釋明可以另行提起侵權之訴。堅持主張工傷待遇的，駁回其訴訟請求。
23、非法用工單位傷殘職工或者死亡職工的近親屬直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償的，應如何處理？
非法用工單位傷殘職工或者死亡職工的近親屬依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，應予支持。非法用工單位傷殘職工或者死亡職工的近親屬不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關係成立的，非法用工單位應承擔相應賠償責任。人民法院可以委託非法用工單位所在地設區的市級勞動能力鑑定委員會進行傷殘職工的勞動能力鑑定。
六、關於裁審銜接
24、確認勞動關係爭議的申請仲裁時效應如何確定？
確認勞動關係爭議應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定的申請仲裁時效。
25、勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效及起算點應如何確立？
勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資訴請的仲裁時效期間應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規定，從應休年休假年度次年的1月1日起計算；用人單位允許跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關係已經解除或者終止的，從勞動關係解除或者終止之日起計算。
26、當事人撤訴或按撤訴處理後，再次直接提起訴訟的，應如何處理？
當事人不服勞動人事仲裁機構作出的仲裁裁決向人民法院起訴後，在訴訟過程中撤回起訴或被人民法院按撤訴處理的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。當事人又直接提起訴訟的，人民法院不予受理。已經受理的，裁定駁回起訴。
27、當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，應如何處理？
勞動人事仲裁機構受理勞動爭議案件並作出實體裁決，當事人在仲裁審理過程中沒有提出仲裁時效抗辯的，但在一審時提出的，不予支持。勞動人事仲裁機構未經審理直接作出不予受理通知的，當事人在一審時提出仲裁時效抗辯的，人民法院應予審理。當事人未按照規定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，不予支持。
28、當事人在仲裁階段未提供的證據，在訴訟階段提交的，應如何處理？
依法負有舉證責任的當事人，在仲裁過程中未提交或拒不提交證據，在訴訟階段提交該證據且不能說明正當理由的，按照《中華人民共和國民事訴訟法》、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》等法律和司法解釋關於逾期提交證據的相關規定作出認定和處理。
29、當事人在訴訟階段否認在仲裁階段的自認，應如何處理？
在訴訟階段，對當事人在仲裁階段作出自認行為的效力，適用《中華人民共和國民事訴訟法》、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》等法律和司法解釋的相關規定。
30、當事人在仲裁階段主張經濟補償金，後在訴訟階段增加主張違法解除勞動關係的賠償金的，應如何處理？
當事人在仲裁階段主張經濟補償金，後在訴訟階段增加主張違法解除勞動關係的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合併審理。
31、當事人主張用人單位支付賠償金，經審理認為理由不成立，但符合用人單位應當支付經濟補償金的情形，應如何處理？
勞動人事仲裁機構或人民法院在審理中向勞動者釋明賠償金和經濟補償金的區別後，勞動者仍堅持只要求用人單位支付賠償金的，不能逕行裁判由用人單位支付經濟補償金。
32、仲裁裁決有多項內容，當事人僅就部分內容提起訴訟的，應如何處理？
仲裁裁決有多項內容，當事人僅就部分內容提起訴訟的，人民法院對雙方當事人均未起訴的仲裁結果部分，可在「本院認為」中予以確認，並直接寫入判決主文。人民法院對仲裁裁決確認是否存在勞動關係一項認為有誤的，無論當事人是否提出訴訟請求，均可以直接予以認定，並根據所認定的事實作出相應判決。當事人在訴訟中提出仲裁階段未申請的新的訴訟請求的，告知其另行申請仲裁。但該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性的除外。
33、勞動者與用人單位達成調解協議後，如何適用仲裁及司法程序？
勞動者與用人單位可以在勞動爭議調解委員會、人民調解委員會、工會等有具有勞動爭議調解職能的調解組織的主持下達成調解協議。僅就給付義務情形達成的調解協議，勞動者與用人單位可依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第四條等法律規定，向人民法院申請司法確認。勞動者與用人單位達成的其他內容的調解協議，也可向人民法院申請司法確認。人民法院予以確認的，當事人可申請強制執行。人民法院不予確認的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
就支付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金達成調解協議的，勞動者可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十六條等法律規定向人民法院申請支付令。
支付令被人民法院裁定終結督促程序後，按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十七條執行。僅就勞動報酬達成調解協議，雙方不涉及勞動關係其他爭議的，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者可依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條、第十七條等法律規定，直接向人民法院起訴。
34、調解協議的效力如何認定？
勞動者與用人單位根據本解答第33條達成的調解協議，經審查不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。如果存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
35、人民法院在案件審理過程中，是否可以向仲裁機構查閱複製有關內容？
勞動人事仲裁機構和人民法院可以根據案情需要，相互發函查閱、複製相關案件的內容，雙方應予相互配合。
七、其他
36、重大突發性公共安全事件期間勞動爭議糾紛應如何處理？
涉及新冠肺炎等重大突發性公共安全事件期間的勞動爭議糾紛，依據勞動法、勞動合同法等相關法律法規、司法解釋，並結合國家和本省有關規定辦理。
37、本解答自印發之日起供全省各級人民法院、仲裁機構參照執行。
法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。
來源：江西法院微信公眾號
原標題：《36個常見勞動爭議問題，這裡有答案！》
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