對於千千萬萬「打工人」來說，與用人單位是否建立勞動關係直接關係到能不能享有社保、年假、認工傷、拿補償等各種權益，但這也是少數用人單位極力想要規避的法律責任。
因此，總有部分用人單位想方設法使用各種套路，製造層層迷霧，意圖擾亂大家視線，隱藏用工本質。下面這起案件中，小編將帶大家看看法院如何撥開迷霧，發現那些合同下隱藏的玄機……
事件緣起：護工籤訂居間合同
家住重慶市江津區的陳某是一名專業護理人員。2017年7月，她與經營「病人陪護服務」的重慶某服務有限公司籤訂了一份《生活護理介紹協議》，約定由該公司為陳某介紹病員，公司收取一定比例的介紹費等內容。
▲2017年籤訂的《生活護理介紹協議》
協議籤訂後，陳某開始在該公司駐點營業的江津區某醫院中為病人提供陪護服務。當公司確定需陪護的病員時，便會要求和病員、陳某一起籤訂一份《三方協議生活護理協議》，專門約定該公司只負責為病員和陳某提供生活護理介紹服務，介紹成功收取中介費用，因履行協議過程中產生的糾紛與該公司無關。
這樣看來，該公司與陳某之間似乎應該屬於居間合同關係，該公司僅起到「中介」作用。所以，與陳某籤訂合同以來，該公司一直沒有為其購買社會保險。而陳某則多次要求該公司購買社會保險，但公司均未同意。
2019年8月，陳某向公司送去一份《解除勞動合同通知書》，以公司未與其籤訂書面勞動合同、未為其購買社會保險等為由，提出解除勞動關係。同年9月，陳某向重慶市江津區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求重慶某服務有限公司支付解除勞動關係經濟補償金11250元、未休年休假工資2069元和未籤訂書面勞動合同二倍工資差額49500元。仲裁裁決結果對陳某提出的未休年休假工資、經濟補償金予以了支持。公司不服，認為其與陳某是居間關係而非勞動關係，遂訴至江津法院請求確認與陳某不存在勞動關係及不支付相關費用。
撥開迷霧：合同之下另有蹊蹺
江津法院在審理過程中發現，本案雙方當事人確實籤訂有《生活護理介紹協議》《三方協議生活護理協議》，無論是協議名稱還是內容，都可證實雙方形成的是居間關係而非勞動關係。但由於勞動者通常處於弱勢地位，對於籤訂的協議形式幾乎沒有主動權。為避免用人單位利用強勢地位規避法律責任，承辦法官遂對雙方協議的實際履行情況進行了重點審理。
▲2019年籤訂的《生活護理介紹協議》
經審理發現，重慶某服務有限公司為陳某統一辦理了工作服，統一制定了的護理費標準並統一收取護理費後再按月向陳某發放報酬，陳某在工作期間實行小組團隊服務，服務對象不特定，由公司統一安排。同時，陳某提交了與公司主管倪某的微信聊天記錄，反映出以下以幾點內容：1.陳某請假需經倪某同意，護理病員的時間、地點由倪某安排；2.倪某明確表示向陳某發放「工資」；3.新護理人員入職需經倪某同意，倪某明確表示新護理人員入職第一個月保底工資為2500元/月，實習期工資為3000元/月。從這些細節中，承辦法官逐漸看清了這份「居間合同」背後隱藏的秘密。
看清本質：法院判定勞動關係
法院經審理認為，根據相關的規定，認定勞動關係是否成立應具備以下幾個構成要件：一是雙方符合法律、法規規定的主體資格；二是勞動者接受用人單位規章制度的管理並從事其安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
本案中，該公司雖提交了《生活護理介紹協議》《三方協議生活護理協議》《職業陪伴介紹申請單》等證據擬證明雙方系居間關係而非勞動關係，但是認定上述協議是否實際履行以及判斷雙方是否建立勞動關係除需進行形式審查外，還需進行實質審查。首先，重慶某服務有限公司系依法成立的企業，具有法律法規規定的用工主體資格。陳某亦符合作為勞動者的主體資格，故雙方具備構成勞動關係的資格要件。其次，陳某從事的護理工作屬於重慶某服務有限公司營業執照載明的經營範圍，該公司向病員收取護理費用也是基於陳某所提供的勞動，故陳某提供的勞動屬於該公司業務組成部分。再次，根據陳某與公司主管倪某的微信聊天記錄，可以證明該公司對陳某進行工作安排、發放工資並實施管理。
綜上所述，雙方已具備構成勞動關係的實質要件，且不符合委託人與居間人之間的法律關係特徵。故江津法院最終判決認定雙方存在勞動關係，該公司應當支付陳某的經濟補償金及未休年休假工資等費用。
法官說法
司法實踐中，有些用人單位通過與勞動者籤訂《勞務合同》《臨時用工協議》《居間協議》及《委託合同》等虛假協議意圖規避與勞動者建立勞動關係，逃避勞動法律法規規定的用工義務。這不僅會擾亂正常的市場用工管理秩序，更嚴重損害勞動者的合法權益。
在此類案件中，對全案證據進行綜合分析，透過表象看清本質，最終還原雙方真實存在的勞動關係，不僅否定了「名不符實」的虛假協議，還嚴厲打擊用人單位在勞動用工方面打「擦邊球」的僥倖心理，能進一步倡導誠實守信，形成保護勞動者的良好風尚。
此外，勞動者在被迫與用人單位籤訂「名不符實」的虛假協議後，應在工作過程中全面地保存好證據，以便保護自身合法權益，否則可能因證據不足而無法反映雙方的真實法律關係。而用人單位在用工過程中應全面如實履行自身法定義務，屬於勞動關係的，應當與勞動者依法籤訂書面勞動合同。若用人單位故意以《居間協議》《委託合同》等協議進行規避，有可能承擔因未籤訂書面勞動合同賠償二倍工資的法律責任，最終得不償失。
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