近日，某網際網路大廠持續爆出員工加班時猝死、員工跳樓身亡、員工因違反公司制度被辭退等用工方面的負面新聞，引起社會廣泛關注與熱議。這三起事件中的事實原委、是非曲折可能需要通過法定程序才能最終辨明和查清，但由這三起事件所引出的兩個主要法律問題，也是目前社會輿論的焦點，卻值得我們去深思和探討。
問題一，「996」是否已觸及法律底線？
隨著經濟轉型和商業模式的迭代，一眾網際網路企業由此興起而壯大。「996」工作制也在網際網路行業的發展中應運而生，甚至當下又出現了「大小周」、「白加黑」、「五+二」、「007」等行業新名詞。普羅大眾似乎早將「996」看成了一種網際網路行業的習慣，認為網際網路工作的常態即「996」。但這種「常態」是否已違反了法律的相關規定？
答案是肯定的。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱「《勞動法》」）對於工作時間、延長工作時間及其上限已作出了明確的規定，並且對於實行其他工作時間的批准機關、延長工作時間的適用情形、程序等均有明確約定。實行「996」工作制的網際網路公司是否已按規定經過勞動行政部門的批准和/或已經法定協商程序，我們無從考證。但「996」工作制的工作時長顯然不符合《勞動法》第三十六條、第四十一條所規定的「勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時及在特殊情形下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時」的內容。
問題二，企業因員工違反內部制度而解除勞動合同的法律邊界在哪裡？
企業為了有效管理員工，保證生產經營的正常進行，有權制定內部制度來管理員工。《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條均規定了勞動者在嚴重違反用人單位規章制度的情形下，用人單位可以解除勞動合同。但企業在行使這一解除權時，必須同時具備三個條件：
1、企業的規章制度應合法有效。這裡所指的合法有效是多維度的，不僅是內容的合法有效，還要求制定程序、內容公示都要合法。
2、員工有違反該等規章制度的事實。對此，企業要有證據證實。
3、員工違反該等規章制度的情形應達到嚴重程度。如造成的後果或者影響是否嚴重、是否多次違反、是否造成了重大損失、是否影響生產工作秩序等。反之，如果偶爾發生或者損失不大、影響很小的，一般不宜認定為「嚴重」。
回到前文提及的員工因違反公司制度被辭退的事件，有必要結合上述三個條件去分析某網際網路大廠的解除權是否合法。