文 汪漢湘
本次分享開場李老師就給了我們二個論點：
1、有些領導者明明脾氣很差，但是大家就是願意追隨他；
2、有些人缺點很多，但還是能夠快速獲得團隊的認同。
比如：賈伯斯的脾氣很臭，馬斯克被圈內人評為最沒有人情味的老闆，理察·布蘭森，他特別容易害羞等等。理想中的領導者，果敢、大方、自信、聰明。越是完美，別人越願意追隨你。但是像剛才那三位成功的知名領導者，他們毫不掩飾自己的缺點，顯得隨心所欲。奇怪的是，認同他們的員工反而更多。這是為什麼？李老師圍繞兩個論點給新時代的領導者獲取團隊認同講述了一個重要方法。
1.自戀型人格的崛起
任何領導者都要儘可能完美地表現自己。包括我本人，作為管理，我也希望自己在工作中盡善盡美，完美展示。。。這很合理。作為追隨者，如果覺得領導有缺陷，那就意味著，跟著他幹會有風險。既然他是決策者，我自然希望他越強大越好。但這樣的領導者，近十年來越來越不吃香了，為什麼？你有沒有發現，用完美的人設獲取團隊認同有一個前提，就是你領導的人要默認自己的角色就是追隨。你指哪，他打哪。但是這些年追隨者的變化非常大。他們不像原來那麼循規蹈矩，遵守紀律，還特別會表忠心。相反，他們特立獨行，願意主動表達意見，甚至有點我行我素。
這個情況不是中國獨有，美國也一樣。聖地牙哥大學兩位行為學教授，做了一個持續26年的研究。從2002年開始，有關學生自戀水平的評分顯著提高。年輕員工最多的吐槽，就是他們喜歡自己做主，把興趣，甚至獨特的腦迴路用在工作中。而且很有意思的是，他們一廂情願地認為這樣能給組織帶來好處。其實我們大家回憶一下，都有過這個現象。
我就身同感受李老師的看法，我部門在前年集團的要求中，精簡到現在的3個人架構，一個人事專員加一個行政專員和我。兩個丫頭都是90後。他們有自己的獨立思想，願意用自己的工作方式去完成自己的工作，而我也在多次的工作相處中發現，每個個體都是潛能無限的。我會發現，她們會在我的工作要求中，對應的執行方式會各種各樣，比如，她們會微信告知我、會議上直白袒露等等方式，用她們認可的方式將工作完成。對於我來講，我的工作也是越做越輕鬆了，她們也成長了，直接給組織帶來了好處。
2.讓追隨者覺得自己很厲害
如果你想讓一群自戀的人認同你，現在有兩種方法供選擇：
1、讓他們覺得你很厲害；
2、讓他們覺得自己很厲害。
你會選哪種？
我想聰明的人都會選第二種，讓他們覺得自己很厲害。怎麼做到？領導者就需要讓自己有缺陷，讓團隊成員感受到，領導總體還行，但是也有搞不定的地方，得我來。
給大家講一個工作中的小案例：公司上班現在實行打卡，集團統一，有的員工明明在上班前十分鐘就打卡了，到了上班時間過去好幾分鐘了，才看見人晃晃悠悠的來公司上班。根據這個現象，我就直接告知當事人，上班時間到了，不在崗位的（除了上廁所或者有報備其他原因的、外出等原因），有上班前打卡記錄的顯示，也要視為遲到。月底考勤全勤人員的優秀員工評比時，行政小姑娘就直接將這些人未列評選名單。她認為，遲到是不能參與優秀評比的。而我當時傳遞的處理意見是：按照遲到處理，不影響全勤。行政小姑娘也沒錯：遲到人員不能參與優秀員工評選。當時因為我的處理意見不透明（領導有缺陷），問題出現了，情緒也不穩定，但最後小姑娘果斷的將事情處理好了，反而給大家留出了空間，被處理的員工願意認同她，作為我也很快意識到，問題得到解決，在認同他們自己的同時，真正明白了沒有完美的個人，只有完美的團隊的真正意義。如果領導很完美，團隊還會認同她麼？真不一定。如果領導者將自己塑造成無懈可擊的人，那就等於隨時隨地都在發射「我自己就可以搞定一切，不需要你們」的信號。那你說，自戀的下屬，會高興麼？領導者暴露缺陷，之所以能獲取團隊的認同，根本原因是追隨者更傾向自我認同。現在的義烏企管配置發展得非常好，3個人的團隊很穩定。
3.利用情境暴露情緒缺陷
那作為領導者，該如何暴露自己的缺陷？是不是可以為所欲為？不是的，今天我講兩條，都是從組織行為學的角度看，非常重要的技巧。
第一個技巧，叫做「合理利用情境暴露缺陷」。這個技巧的背後是領導力的表演論，由組織發展理論的大師沃倫·本尼斯提出。他說，好的領導者，其實是在表演。如果在恰當的時間、恰當的地點，讓人看見領導者有點難堪的背影，那才是領導藝術的魅力。
這是第一個建議，我們再看第二個：暴露情緒，而非能力缺陷。剛才我們講了暴露缺陷的好處，那如果我是一名領導者，可以說自己什麼都不會麼？都讓團隊成員幹，多省事。研究表明，如果追隨者發現領導者能力有缺陷，心裡的不信任感會大大壓倒從中獲得的自我成就。這是為什麼？
1. 自戀型人格的崛起，使得獲取團隊認同的方法發生了改變；
2. 領導者的缺陷人設，滿足了追隨者的自我認同，因而更容易被接受；
3. 暴露缺陷有兩個技巧，第一個是合理利用情境，第二個是暴露情緒，而非能力缺陷。