史蒂芬P.羅賓斯《組織行為學精要》讀書筆記。
這是楊柳君研讀「組織行為學」系列原創之9。
非常擅於理性思考和決策的人往往缺乏創造力。
理性思考和理性做決策的思維模式和技巧能力當然很重要，但組織想要取得好的成果，創造力也是非常重要的因素。
人們受生長環境的影響，以及家庭教育背景、學校教育背景的影響，在長年研習的過程中形成了一定的思維定式，這個思維定式保證了一定程度上行為的高效，但同時也會禁錮人們的思維。
正如羅賓斯在他的著作中所說，「人們要突破大多數人難以逃脫的心理桎梏，並
且學習如何從新的視角思考問題。」
首先我們要認識到，心理桎梏是客觀存在的，而且是大多數人都存有這樣的狀態，自己卻不自知。
每個人都活在自己的認知世界裡，這個世紀本質上是怎樣的是一回事，從你認知的層面上來說，世界是怎樣的，是另一回事。
所以，我們每個人，至少是絕大多數人都需要擺脫心理桎梏，學習從新的視角思考問題，面對並接納這個世界的多樣性，以及尤其產生的合理性。
什麼樣的人更有創造性呢？
羅賓斯寫道：「智商高的人以及那些在經驗的開放性方面得分較高的人往往更具有創造性。」
越開放越容易形成創造力，越勤於思考越擁抱創造性。
另外，具有創造力者的其他特質還有，「獨立、自信、敢於冒險、內控型、對不確定性的容忍度高、對事物的結構性要求不高以及有較強的毅力等。」
獨立、自信、敢於冒險、內控型、容忍不確定性、對結構性要求不高、有毅力。
照照鏡子，看看我們自己，以及我們身邊有沒有具有以上特質的人。
很顯然，做事和思維模式非常嚴謹的人通常不太熱愛冒險，對不確定的容忍度也不高，以及對結構性的要求很高。
至於獨立、自信、內控、有毅力，有創造性和沒有創造性的人們差別或許不算太大。
接下來分享創造力三要素模型，他們分別是：
專業度、創造性思維技巧以及任務內在的激勵程度。
1. 專業度是所有創造性工作的基礎。
專業度是一切創造性工作的底座。
沒有專業度何談創造性？
只有植根於專業度，才談得上開發和發展創造性。
2. 創造性思維技巧。
包括人格特質、類推能力以及從不同視角審視所熟悉的事物的能力。
這是從技術、技巧的層面來描述。
創造性思維首先在是否為創造性人格，有能力創造性的看待問題和解決問題。
其實企業裡很多人際溝通中的障礙和摩擦在於彼此的人格特質有比較大的差異，價值觀有比較大的差異等等。
比如一個典型的創造性人格的人和一個不是此類人格的人，他們之間對一件事情的看法有著截然不同的判斷，由此產生觀點的不一致和溝通的摩擦便是情理之中的了。
正如羅賓斯在書中所言，「要儘量令自己處於積極向上的心情，並將自己的工作視為一種有趣和社會試驗的機會。」
「以規避為導向的消極心情，例如『恐懼『和』焦慮『會降低創造力」。
害怕變化，避免風險，和時常感覺焦慮的人，顯然創造力是偏低的。
再來看類推能力。
「進行類推式思考是一種複雜的智慧和技巧，它有助於解釋為何認知能力與創造力是有關係的。」
類推能力能夠令決策者將一個情景下的理念應用到另一個情景下，舉一反三。
創造力三要素模型的最後一個要素是任務內在的激勵程度。
3. 任務內在的激勵程度。
任務本身能不能激勵那些正在做這些事的人們。
什麼樣的環境能夠激發創造力呢？
在羅賓斯的書中，他描述到：「
鼓勵交流想法的環境；
對想法的公正和建設性評判；
對創造性工作的獎酬和認可；
足夠的財力、物力和信息支持；
選擇工作內容並決定工作方法的自由；
主管的溝通方式十分高效；
對員工展示出信心或展現出對工作團隊的支持以及工作團隊成員互相支持和信任等。「
以上這些外部環境因素會很好的支持到團隊創造力的產生。
但在以控制為主要管理風格的組織裡是很難呈現以上狀態的。
值得每一個管理者、決策者反思和自檢。
今天談的是關於創造力的話題，如何激發團隊的創造性，使人們不僅是非常努力、非常勤奮的工作，而是更富創造性的工作。
取得成果不代表著更多的工作時長，有的時候小的改變會帶來整體大的變化，如何識別並準備捕捉小的，且正確的樞紐點，是智慧、是能力、也是必須做到的。
每一個想要在激烈的市場競爭環境中活的更好、活的更久的企業都應該靜下來認真思考，同時每一個對自己有高要求的個體，也需要從每日固定的思維和行為軌道裡抽身出來，思考哪些關鍵點和給結果帶來大的、正向的變化。
聰明的工作，而不僅僅是勤奮的工作。
作者：楊柳君。資深教育行業運營者，管理大師德魯克的精深研究者。上海漢迪諮詢副總。