在打開一所學校的時候，我們最先想看到的是孩子：學校裡奔跑和玩耍的孩子；朗讀和看書的孩子；被校園裡瀰漫的愛意包圍的孩子......
艾瑞德國際學校
在鄭州市高新區，艾瑞德國際學校（以下簡稱艾瑞德）是一所創辦八年的民辦學校。學校有 44 間教室，有318名教職工和1600名學生。
「稱之為國際學校，其實是一所全日制小學，甚至還包括了幼兒園。當時校名裡有國際二字，更像是趕個流行而已。」校長李建華這樣說。
誠然，民辦學校的生存與成長，除了百轉千回的唏噓，還有為了抓住大眾追逐時髦心態的隨意。所幸，八年浪淘沙，這所學校已經磨礪成珠。
艾瑞德學校雙胞胎學生大合影
2018年秋季招生，艾瑞德僅有240個學位，報名1000多人。艾瑞德有一個很有意思的統計，每年看看學校裡有多少對雙胞胎？2018年，竟然有15對。
幾年前，艾瑞德可不是這樣的火。
雖然學校辦學理念超前，團隊志向遠大，但現實十分艱難。最典型的是每年的學生流失大，一個學期來了又轉走的學生多達100多人。每到學校招生季，老師就緊張，就被招生任務所困擾。發簡訊，到處找朋友老鄉，想盡辦法吸引孩子到艾瑞德來上學。
「民辦學校，可以自由招生，看似很有利，其實，家長的自由選擇，真正考驗的是我們的辦學水平。」李建華校長講出了他的心裡話。
都說一位好校長成就一所好學校，而李建華卻說，在全國這種成千上萬校長當中，自己只是一個很普通、很草根的校長。剛來做校長是「千裡走單騎」，現在有點「千騎卷平岡」之意，就是幸運遇到了這麼一幫具有高階思維和強大執行力的中層團隊。
他說的這群中層幹部，60％以上都是這兩年剛剛走上管理崗位的，在這些人身上迸發出的領導力讓艾瑞德不斷呈現出一種積極的發展態勢。
所以，艾瑞德學校的中層，他們的很多故事值得分享。
一
這裡有怎樣的學校中層？
1.曾經想離開的劉浩然，現在做小學部的部主任
2017年7月，劉浩然慢慢有了一種無力感。艾瑞德創校，她是第一批進入的老師，學校的第一批新生，她就做了班主任。馬上這些孩子就要小學畢業離開學校了，她突然有一種想離開的念頭。一是想換個環境，二是想去考個研究生。
「孫董事長和李校長跟我推心置腹過後，最終留下來。但是，激情在哪裡開啟？我並未有太多期待。現在回頭想，艾瑞德就是李校長來了後，他對學校的真誠，他的工作方式、他對師生發自內心的善意，激發了全體教職工的幹勁。」
小學部是學校最大的部門，因為一些具體事務都開始下沉到年級組。她的工作重心開始向學校的課程發展、課堂建設及有效評價上發力，逐漸形成了全體教師專業發展和不斷學習晉級的系統規劃。
例如，在推動課堂建設上，用「同課異構」「同班異科」「觀課議課」等教學教研形式，帶領學科教師一起教研。在今年的5月23、24兩日，經過精心籌劃與準備的「課堂生長力」與名師同課異構教學研討活動就取得了很好成效。
「同課異構」教學研討活動，是學校階段性教學研究的匯集，凝聚老師的所有力量，學校希望藉此將老師的注意力引到同一方向。備課、設計、上課、聽課、磨課、研討等過程，也是教師成長的過程。
劉浩然在設計課堂建設方案時，也遭逢質疑。例如今年新學期教研課，她提出了一個新名詞「同班異科」——同一個班級，不同學科老師在一起研課。立足班級打破學科界限，挖掘以學生為核心的綜合學科素養的提升路徑。
在經過兩輪研討課後，陷入瓶頸，團隊找不到繼續深入的突破口，研究方向也一度不知所在，更有老師在教研會上質疑「同班異科」的意義。
面對質疑與瓶頸，劉浩然決定調整策略，縮小研究範圍，鎖定高一兢、蔣靜、魏瓊瓊三位老師所帶領的三六班繼續研究。結合觀課異科的客觀記錄、數據分析及有效評價，團隊最終為班級學生形成了各學科課堂教學的有效反饋報告，也為老師們提供了清晰的學科綜合素養發展評估數據。
2.稚嫩領導李娜的力量
一年級部主任李娜是艾瑞德最年輕的中層。2017年，她從一名英語教師、班主任走向中層管理，做了一年級部主任。
「一開始我眼中的世界很小，每天只想著上好一節英語課，成為班主任後，世界開始放大，但是真做了年級部主任，卻完全手足無措。」李娜說。想來想去，她找到最簡單的管理方式：遇到任何任務，自己第一個去做、去落實。她分享了這樣一個經歷：如何讓各班級的一畝田成為家校共育的好項目。
艾瑞德非常注重勞動教育，在鄭州郊外有一片300畝的農場，每個班級都分到了一畝田。怎麼管好這一畝田？學校決定將任務交給家長——給每個班的家長分組，每組四個家庭，他們每周需要對這一畝田進行管理，但是有的班主任不好意思要求家長。
怎麼辦？李娜就親臨現場，拍了大量一畝田的精美照片，配上推文，發到微信朋友圈。她還把管理事項寫出來，把管理得好的班級寫出來，並讓班主任轉發，讓更多家長看見。
這些信息開始發酵，慢慢的家長有了熱情，班主任有了自信，家長和孩子全年都積極參與其中，最後收割到金黃的麥穗，打場、加工麥粒、包裝小袋、學生售賣。「一畝田」成為一個受歡迎的活動項目。
「如果說班主任工作教會我看向自己，那麼年級部主任的工作讓我學會看向他人。看向自己，剖析工作方式，改變管理不足，努力提升自己；看向他人，看到團隊裡付出的人，看到他人優秀的品質，看到他人的困難和疑惑，也要看到他人成長的姿態。」
稚嫩的李娜，開始在年級部管理上有了自己的獨立見解。
3.從傲氣沖天到腳踏實地
「我一直是個很驕傲的人，教學能手，學生的偶像。我也是學校唯一把辦公桌放在了教室裡的老師。」陳琳主任快人快語，個性飛揚。
就是這個人，在2018年3月學校開始推進「光碟行動」時候，她的一次舉動，驚動了老師，震動了學生——
看到孩子們經常吃不完飯菜，泔水桶邊丟棄的餐餘垃圾，校長有了個心願，就是培養孩子節約的美德。本來隨口一說，陳琳卻回復校長：我們年級先開始吧！這時候，陳琳做五年級部主任還不到一個月。
從此，一到飯點，陳琳就守在餐廳的泔水桶旁，先從自己的班級五年級一班開始，逐個檢查同學們的餐盤。一次，一名男生特別不喜歡吃冬瓜，偷偷把冬瓜片藏在剩湯裡，準備倒到垃圾桶裡。陳琳發現了，她拿過餐盤，撈起剩飯湯裡的冬瓜當著學生的面給吃了。
這個孩子本來是班上最調皮的，看到這情景，給驚到了，哭著鞠躬道歉，表示再也不剩飯剩菜了。
之後，很多老師開始經常把孩子吃剩的雞蛋，米飯拿過來自己吃完。就這樣，從五年一班開始，最後全校都推廣開了「光碟行動」。
「其實這就是一個堅持，有了信念，什麼事都會做好！」陳琳如今兼任學校德育中心主任，中午她有時候連飯都來不及吃，到各年級就餐處轉轉，看學生光碟值日小組做得是否細心。現在全校44個班級都成立了光碟監督小組，每個學生都有機會穿上衛生監督員的黃馬甲。
4.平凡教師的不凡夢想
薛靜嫻是艾瑞德的國際交流中心主任，這個崗位主要做三件事：全校英語課教研、國際研學項目，國際班管理等。
「我的夢想是帶領團隊做英語課程改革，搭建學科素養體系。不過，學校是才成立6年的民辦學校，團隊成員主要是新崗教師，所以很多資深英語老師都看著我搖頭，領導也為我捏一把汗。」但是薛靜嫻似乎有一種韌性，讓她帶著夢想前行。
艾瑞德以前用的是劍橋少兒英語教材為主，目標是考高分。2015年，薛老師力主課程改革，她認為，英語首先是一種語言，然後才是學科。她提出根據學生的年齡段，重設課程目標。
例如，一至二年級除了用人教版英語教材外，應該增加繪本英語課程。三至六年級在人教版的教材以外，應該加上校本研發的英語閱讀輔助教材。課程的目標應該是建立從聽力、到拼讀再到閱讀，形成英語語言思維的體系，把英語學科核心素養落實到課程建設之中。
儘管這對於英語教研組來說是很大的挑戰，但是大家抱團作戰，以「備課組+項目組」的方式協同共進，對新的教學觀和課程觀進行重構，成功建起了從唯成績論到外語應用能力的新思維，通過設計詳細的課時、課程教案，校本試卷和練習卷等方式，向課改目標前行。
無論是以「瑞德大使」身份到加拿大、英國等地學校的研學，還是國際班的自成體系的課程及教學方式，薛靜嫻都做出了有創意有特色的成果。就像她自己說的：「一個好的中層幹部，一定是一個會思考的執行者。」
5.韓衛利的一個創意，成為「艾瑞德的感恩節」
每年12月，都有一周，艾瑞德的老師們，會成為守護人，同時也是被守護者。他們的活動規則是這樣的：
抽籤：選中「你是誰的天使」。周一升旗儀式上，行政部老師會到場抽籤，每個老師抽取一個並登記號碼。每個號碼對應一個名字，就是您要守護的人，這是個秘密。同時，您的名字也會被其他老師抽到，TA將守護您，但也不會告訴您。
默默守護：持續一周，每天擔任「Angel」的角色，為您所要守護的人送上溫暖和祝福。每天表達關心和愛的方式不限：禮物、賀卡、送溫暖、寫信等等，但切記你的天使身份不能被發現，若被發現，行動宣告失敗。
收集資料：每個人都有兩個角色，一是別人的天使，二是被天使守護的人。因為是保密的，所以請收集兩方面的資料，用心準備、參與感受，寫出有溫度的故事。
揭曉謎底：溫暖的一周過後，學校舉行天使盛典活動，揭曉謎底。校長會將過去一周種種動人的時刻進行匯總演講，整個艾瑞德學校瀰漫著的愛與被愛的味道。
這個活動又稱為「天使在左愛在右」，「隱形天使」活動的真正用意——形成一種關愛的氛圍，讓每一位教師都感受到幸福。
這個全校教職工都參與的創意，最早從艾瑞德幼兒園開始。現在已經調到新幼兒園做執行園長的韓衛利說：「我們受到一個外教的啟發，在幼兒園先開始了神秘天使的活動，很快就成了全校的節日。」為此，學校還給她頒發了「金點子」獎。
二
好的中層，帶出好的教師隊伍
每天在學校，孩子大多掛在王冰老師身上，像個小考拉
這位像考拉一樣的孩子是嫣然同學，「樹」就是王冰老師。
嫣然是2018年8月入學的新生，開學第一天與爸爸媽媽分開，哭得很傷心，接下來幾乎每天都哭：每天早上來，就能看到她在抹眼淚，下午吃飯的時候哭，晚上回宿舍還哭。
很多孩子剛入小學還不適應，在陌生的環境裡缺乏安全感，嫣然顯得更強烈。只有被老師抱著的時候，她才安靜下來。於是班主任王冰老師和她就變成了大樹和考拉。老師抱著她，哄著她；她就像一個考拉寶寶一樣粘著，吃飯的時候，上課的時候，排隊的時候，午休的時候……
不但是王冰老師對孩子非常耐心，其他教師也會給予陪伴和鼓勵。半年後，嫣然終於發生變化。她開始舉起小手，搶著回答問題；運動會上還成為小組的領頭人。
這位男老師的動作被同事拍到了，感動了艾瑞德的家長們的
這是2018年的秋天某日，一場突如其來的大雨降臨。孩子們要坐校車回家。帖凱老師看到有的孩子沒帶雨具，趕上去用自己的大傘，罩著3個孩子。他這個動作被老師用手機拍到了，分享到朋友圈，家長們都被感動了。
一年級1 班，有個叫張南的男孩，他不像別人一樣坐姿端正，他常常縮著肩膀躲在桌椅底下，上課也不抬頭，有時候還自顧自走到教室後面。他一點也不搗亂，只好像運行在自己的世界中。
午休的時候，李娜老師把孩子們都送進宿舍，看著他們一個個躺在床上蓋好被子，轉身再看向張南的床鋪時，卻不見他了。到底去了哪裡，一邊想一邊找，忽然聽到他的床板響聲，原來他躺到床底下。李老師便趴在地板上跟他說悄悄話：「看到你就像看到兒子一樣，快出來老師陪著你午休。」張南爬出來，但是李老師並沒走，用手並拍著他，陪他睡午覺。
這樣的方式，李老師堅持了很一段時間，張南的心扉終於慢慢打開，與李老師無話不談。如今，他特別喜歡為同學服務，還參與班幹部競選，順利當選生活委員。
艾瑞德的教師談起學生來，講的話情深意長，做得事細緻入微。每個人都說，最大的期待就是孩子「眼裡光，臉上有笑，心中有愛，腳下有力」。
一個孩子喜歡的好學校，一定是讓她們不害怕、不緊張、每一個人都能感覺到被關愛的地方。
「這裡有一幫熱愛教育，喜歡孩子，尊重每個孩子不同個性的教職工，包括在宿舍裡做陪護的阿姨，她們全住在學生宿舍，這樣每天晚上可以看著孩子睡著。有時候，有的孩子調皮不睡，半夜，宿管老師還得陪孩子跑天台上吹風。」
後勤主任趙曉紅以她仔細和謹慎聞名，帶著幾十位阿姨，呵護著700多名住校生，從6歲到12歲的孩子，都已經習慣叫宿管老師「媽媽」。
這種校風的形成，是所有人的同頻共振，而關鍵發動力就是中層幹部的引領和示範作用。
第一，好的中層首先是好的教師；第二，好的中層知道老師需要什麼；第三，好的中層能影響身邊的老師，也讓老師看到了學校鼓勵怎樣的成長路徑。
三
驚豔之後，我們想尋找什麼？
艾瑞德學校的中層團隊
艾瑞德目前有20多位中層幹部、100多位教師、 20 位保安、10位司機、50位宿管服務老師，這些人呈現出來整體的積極蓬勃的狀態，總是吸引我們想探究：
管理團隊是一種怎樣的夥伴關係？
學校形成積極能量場的背後邏輯？
怎樣找到這樣一群優秀的中層幹部？
1.成為一種怎樣的夥伴關係？
當我們把這個問題拋給艾瑞德的管理團隊，他們總結出這樣幾個關鍵詞：認同、影響、信任、看見、託舉。
首先是校長對於中層的認同和信任。劉浩然講到，作為中層，她們做什麼事情，承擔什麼任務，李校長都會說，這樣艱難的任務你們都能做成，你們的努力超出了我的想像！
馬競說，自己當時並不願意走向管理崗位，李校長跟她談了三次話。最後這樣說：「我相信你能做好，即便不能做好，那就是我的錯，我來承擔！」
在整個艾瑞德，全校管理層的打開方式，就是彼此的看見和託舉。
在微信和釘釘群裡，有人隨時發布學校的點滴進步，分享快樂，就有人轉發和點評。在艾瑞德有這樣一個流行語「愛我就轉轉我」，說的就是全校老師要互相轉發公眾號那些好文章，好的故事，互相影響的力量就匯集中更大影響力。
在艾瑞德，每個老師都有「五件套」：研，讀，寫，講，種。合作教研，讀書打卡，寫作分享，講教育故事，每人都要去田園校區種田。寫文章分享、到田裡一起收割，這既是一種學習型的夥伴關係，也是從一個人走向一群人再走向一家人的關係。
2.如何形成積極的能量場？
在這所學校裡，最大的感受就是到處充滿熱情和關心，沉浸其中，整個學校氤氳著一種積極的能量場。
那麼，形成的機理是什麼？就一個詞：傳導。能量場的形成需要一定有溫度的傳導。學校的骨幹能量高，就會自然地傳導給周圍的教師。
例如，春季開學前，學校的幹部連續上了10天班，在正式開學前的晚上，每個年級部都組織班主任開會，總結一周工作，部署開學工作細節。這種自動化的模式就是一種傳導，沒有要求，沒有制度，只是覺得應該這麼做。
如何評價幹部是否優秀？在艾瑞德，優秀不是用尺子量出來的，而是看誰是舉著旗子走在前面的。
學校的管理制度，提出先賦權，後賦能。所謂賦權，學校很多權利基本下沉到年級組，年級組是指揮所，考核晉級是年級組說了算。所謂賦能，就是讓有特長的長起來，優秀的秀起來。
在艾瑞德，對老師「四有老師」要求：有溫度、有高度、有故事、有本事；對老師平常工作態度的期望：看見學生的模樣，接住學生的憂傷，捧起學生的歡暢；對理想學校的追求：有生活的味道，文化的味道，有詩和遠方。
3.怎樣找到優秀的中層幹部？
艾瑞德的中層隊伍年輕，有朝氣；肯幹，有思路；優秀，互相成就。
如何找到20多位優秀的中層幹部？他們說，與其下力找對的人，不如把現有的人變成優秀的人。怎麼改變和塑造？他們說，團隊進階就是四個過程：制度、標準、習慣、文化。
完善的制度建設是管理的底線；制定標準是為了培養工作習慣，習慣一旦形成就會聚合為學校的整體文化。
艾瑞德的管理文化最簡單的表述就是：善者因之。每一個人成為善者，向好的人，最終形成無需提醒的自覺，不言而喻地遵守。
激情有了，幹勁足了，還要不斷學習進階。例如，學校為了提高學校的整體幹部管理水平，就有一個「頂尖師範大學進修3年計劃」：2018年是華東師範大學，2019年是北京師範大學，2020年是華東師範大學。
校長到底在學校是一個怎樣的存在？中層如何與校長形成彼此欣賞又互為支撐的夥伴？
正如艾瑞德校長李建華所說：校長是讓學校保持沸騰的那個人，與師生距離最近的那個人，是堅守辦學價值觀的那個人，把學校帶向未來的那個人；學校的中層是飛行的雁群，彼此呼喚、互相協助、共同向前。
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