作者：傾羽
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不論是上市公司，中小企業，還是學校，政府機構在實際管理中，都運用多種激勵方法和手段，目的就是要提高員工的工作積極性。
「畢竟我們每天的狀態是」
「而老闆希望我們是」
而且但凡涉及教育和人力資源管理，不可避免要討論動機理論，在工作生活中，靈活運用動機理論能提高大家工作的效率，為公司創造價值。當然這些理論也同樣適用於提高學習效率。
然而動機理論有哪些，我們又該如何運用市面上琳琅滿目動機理論？
02
目前主流的動機理論繁多，這裡為大家整理出了最詳細的動機理論。
動機理論可以分為三個派別人本主義、行為主義和認知主義，詳情如下表：
本節主要討論人本主義的動機理論。
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馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），1943年提出，呈金字塔形狀，需求從高到低，如下：
從上可知，當低層次的需求被滿足時，人們才會去追求更高層次的需求。
而這些需求都是變化的，以我們日常生活為例：
20來歲時，積極奮鬥爭取物質的充裕，提高安全感；
30來歲，有了自己的社會角色（妻子、丈夫、員工、老闆），不論是哪種社會角色，大家都盡力去滿足自己的歸屬和愛的需求；
30-50歲時，則會努力的去取得成就，自尊，以實現個人理想。（年齡因人而異）
爭議：個別情況下，人們的需求可能並不按照層次關係遞進，比如：司馬遷獄中寫史記，在無法保證生理和安全需求的情況下，他仍然堅持追求自我實現。
「司馬遷的精神值得我們膜拜」
應用：在不同時期，不同崗位上，員工的需求各不相同。管理層應根據員工的不同需求，給予相應的措施，以提高員工的積極性。
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X理論和Y理論（Theory X and Theory Y），於1960年，由麥格雷戈在其著作《企業中人的方面》中首次提出，X理論與Y理論為兩個完全相反的理論。
X理論將員工看做「實利人」，即工作只為工資。
「好像有點道理，因為我們的狀態經常是」
但是實際上X理論認為人們的工作動力是消極的
認為人是懶惰的逃避的，此觀點的錯誤在於，將人當機器，忽視人性，脫離現代化的政治、社會與經濟。忽視了人的主體性，如果長期運用軟硬兼施的管理辦法，其後果是導致職工的敵視與反抗。
典型的例子就是工業革命時期，西方資本階級壓榨員工，忽視員工的主體性，導致大批員工集體罷工，得不償失。
相對於X理論，Y理論則與之相反，認為人是積極的「自由人」，提倡將個人目標與組織目標融合，強調實現員工的自我管理。
應用：適當安排得富有意義和挑戰性的工作，能讓員工完成後引起自豪感，滿足其高層次需求（自尊和自我實現），使員工達到自我激勵和自我管理。
但我個人來看，Y理論由於強調個體積極性，認為人永遠是積極的，因此，運用不當容易產生心理專制。人的內心猶如彈簧，如果總是壓抑著（對應著X理論），或者總是拉長而不放鬆（對應著Y理論），那麼總有一天會是去彈性。
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Y理論之後，還延伸出了超Y理論和Z理論。
超Y理論也被稱為權變理論，認為人是「複雜人」。莫爾斯和洛希在1970年基於X和Y理論的基礎上，提出超Y理論，該理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的、最佳的管理方式，主張工作、組織、個人和環境等因素的最佳配合。
我們帶著不同的目的進入公司、機構，但最主要的是實現自己的勝任感（在成功之後，自我價值感體驗，簡單一句話就是「我可以」）；
公司應該按照每個人不同的特徵進行培訓，有的人適用X理論，有的人適用Y理論，讓大家相互配合共同完成公司目標，完成一個目標後，進行新的組合，最終完成一個又一個目標。
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《Z理論》，於1981年出版，作者是日裔美籍學者威廉·大內。
在Z理論中，企業可以分為兩種類型，A型組織和J型組織。下圖對比了兩種類型組織 特點。
超Y理論強調靈活性，組織應根據不同的目標採取不同的管理措施，管理方法也是因人而異，最終通過整合組織內的各種資源，實現組織目標；
Z理論則強調員工之間的整體性，Z理論在X理論和Y理論的基礎上，加入了東方文化，目的在於營造員工之間關係融洽的氛圍，其精髓在於理解人、關心人、尊重人、信任人，達到組織員工一體化，最終實現共同目標。
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總體來看，人本主義的四個理論，需求層次理論、X和Y理論、超Y理論以及Z理論，都以人為基礎，各自提出不同的管理理論。
需求層次理論強調人的需求層次性；
而X和Y理論則是超Y理論和Z理論的理論基礎；
超Y理論強調資源整合的靈活性；
Z理論相比於其他理論則更人性化，強調人與組織的和諧共處，共同進步。
行為主義和認知主義的動機理論將會在後續文章中更新，敬請期待！
【作者簡介】
傾羽，留學5年的在讀博士，一名愛好社科學術的90後。
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