美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David.C.McClelland）是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀4O－5O年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的「三種需要理論」，並得出了一系列重要的研究結論。
在麥克利蘭之前，精神分析學派和行為主義學派的心理學家對動機進行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學派用釋夢、自由聯想等方法研究動機，他們往往將人們的行為歸於性和本能的動機，而且他們的研究方法和技術很難得出有代表性的結果、可重複性差、無法得出動機的強度。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過於狹窄，主要集中於飢、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區分人的動機與動物的動機。麥克利蘭認為他們對動機的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調採用系統的、客觀的、有效的方法進行研究。他的研究主要受到了美國心理學家莫瑞（N.A.Murray）的需要理論及其研究方法的影響。莫瑞提出了人的多種需要，並且編制了主題統覺測驗（Thematic APPerCePtion Test，TAT）進行測量。
麥克利蘭提出了三種需要理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：
1.成就需要（Need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要。
2.權力需要（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。
3.親和需要（ Need for affiliation）：建立友好親密的人際關係的需要。
麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需要與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關Z社會風氣也制約著人們的成就需要。麥克利蘭發現高成就需要者的特點是：他們尋求那種能發揮其獨立處理問題能力的工作環境；他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需要者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。
高成就需要者對於自己感到成敗機會各半的工作，表現得最為出色。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對於他們的自身能力不具有挑戰性。他們喜歡設定通過自身的努力才能達到的奮鬥目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。
權力需要是指影響和控制別人的一種願望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人「發號施令」，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權力需要是管理成功的基本要素之
親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有時，親和需要也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴避。親和需要是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
在大量的研究基礎上，麥克利蘭對成就需要與工作績效的關係進行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環境。他們會從這種環境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發現，在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。其次，在大型企業或其它組織中，高成就需要者並不一定就是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。麥克利蘭發現，最優秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業的經理的權力需要與責任感和自我控制相結合，那麼他就很有可能成功。最後，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那麼，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養自己原有的下屬。
麥克利蘭的動機理論在企業管理中很有應用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特徵對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由於具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利於合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產率。 麥克利蘭通過主題統覺測驗來測量個體的動機。他對莫瑞的主題統覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，並使之適合於團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現圖畫，讓他們根據圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然後在主題統覺測驗的故事裡看實驗喚起動機對故事內容的影響。麥克利蘭對主題統覺測驗的評分也不象莫瑞那樣採用一套臨床的計分系統，而是採用一種簡單化的計分方法，即將故事的特徵分成一些類別，看看各個類別的特徵在被試的故事中是否出現。這一方法使得計分更為系統化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些複雜特徵。麥克利蘭認為使用主題統覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特徵。問卷方法測量的是被