我是一個60後， 大學畢業後，我來到了中國，現在我已經在韜睿惠悅工作13年。今天我們在中國頻頻討論的80、90後群體，在西方有另一個名字「Y世代」（即1980-2000年出生的人）。而我，則屬於另一個人群「X世代」（即1965-1980出生的人）。
在很多像我一樣的60後眼中，這些80後、90後身上有諸多毛病：不敬業、沒承諾、很懶、什麼都想要又不願意努力……其實，與其批評這些新生代員工，還不如換個角度來思考，究竟是什麼因素驅動著中國的新生代員工？面對這些新生代的需求，企業應該塑造怎樣的僱主品牌？而企業的管理者又該如何調整自己的管理模式，以有效地激勵新生代員工？
亞歷山大、打醬油、面霸、曬客、啃老族……
看到上述詞彙的時候，如果一個管理者不知道「亞歷山大」不是那個歷史上的著名人物，而跟他一起開會的新生代員工，天天自詡「打醬油」，那麼，他便應該自省：除了一味責怪新生代員工的缺乏責任心、不肯努力之外，他是否聽得懂他們的「語言」，是否找到了跟這一代人有效溝通的方式。
我們需要了解員工，理解他們的需求，才能吸引並留住人才。這些新生代的員工與上一代的員工相比有什麼不同呢？根據韜睿惠悅進行的員工滿意度調查，我們發現，不同代際的員工，確實對公司的滿意度有所差別，60、70後等X世代們對所在公司的滿意度平均為52%，而80、90後的新生代員工滿意度則較低，平均為44%。
具體來說，調查顯示，80後們對公司人力資源很多方面滿意度都較低，比如認為企業的職業發展機構不足、培訓的數量和效果都不佳，對於薪酬與福利這一項，80後的滿意度也是最低的。另外，80後員工還認為企業在溝通方面非常低效，在幫助他們了解業務、了解企業文化和價值觀以及管理層的想法方面，都比起其他代際的員工滿意度更低。
從調研中我們發現，吸引80後人才的首要因素就是工資，其次是學習新的技能，對於80後來說，是否能在一家公司裡學到新的東西，獲得未來職業發展的機會，這些都是吸引他的要素。
對工作環境的要求，不同代際的員工也不一樣。過去中國人給大家留下的印象是吃苦耐勞，努力工作，但現在我們發現，中國的80後、90後沒有這個習慣，也許由於家庭的經濟條件較好，工作和生活的平衡也成為企業吸引和留住新生代員工的一個重要的因素。
基於這些80、90後員工的特點，企業應該如何塑造自己的僱主品牌呢？首先，我們要釐清我們的僱主價值主張（EVP），這代表了企業對員工的一種承諾，僱主品牌是僱主價值主張的外在表現。
我們在設計EVP時，應該綜合地考慮：什麼事情最能驅動員工？什麼事情與我們的業務目標最為一致？同時，實現目的需要投入多少？設計好企業僱主價值主張的戰略框架後，我們還需要考慮，領導者怎樣的溝通渠道、溝通方式是有效的？
在調研中，我們發現中國的另一個特點，就是使用社交媒體的頻率特別高，中國80、90後幾乎人人都有微博、微信。從全球來看，至少每周使用一次社交媒體的比率是38%，而中國這個比例高達62%。
所以，我在兩個月前買了第一個iPhone，以往我一直使用諾基亞手機。作為管理者，跟新生代員工溝通，我不能只是沿用傳統的渠道。
我可以用一個公司的真實案例，來解釋企業應該如何設定自己的EVP，以讓自己的人才戰略符合企業發展需要。這是我們的一位客戶，他是一家總部在美國的保險服務外包公司，在中國有約1500位員工，分別在青島和濟南設立了運營中心。
由於從事外包服務，這家企業的目標人才就是80、90後員工。而外包行業由於工作內容較為枯燥，成長性不高，所以人員流動性很大，同時，成本壓力也是一直存在的問題。他們希望建立一個具有吸引力的僱主品牌，讓他們能夠在人才市場中具有競爭力。
我們做了三個階段的工作，首先，大學生訪談，了解企業潛在員工的需求，還進行了內部分析，看看企業現有的人力資源措施，哪些是員工認可的；然後，根據調研的結果，為企業設計新的EVP；第三，我們開闢了一些新的溝通渠道，例如電子海報、微電影什麼的，因為我們發現，公司舊有的招聘渠道是美國總部設計的，並不適合中國人才市場。
根據調研，我們發現，這家企業的潛在員工追求什麼呢？第一，工作與生活的平衡；第二，職業發展機會，將來我會怎麼樣？第三，外資企業的英語環境對他們很有吸引力，在這些城市並不像北京上海那樣生活著很多外國人。
於是，我們就根據這些需求來設計企業具體的人才吸引計劃。首先，我們建議企業在員工的學習和職業發展方面進行較大的投入，但是，考慮到外包行業人員流失度比較高，所以學習計劃要分階段進行。比如，員工先接受一個月的培訓，幫助他更好地了解工作角色和技能；隨著員工能力的提升，他們會接受新的學習培訓，公司還承諾，如果表現優異，三年內員工可以晉升到管理崗位。
同時，要努力提升工作環境的吸引力。雖然員工每天只是面對處理保險單據這類程序化的工作，工作內容有些無聊，但他們上班的時候可以聽搖滾樂，五點就能下班，公司還安排了很多適合年輕人的娛樂活動，他們可以在公司的健身區玩玩桌球，一起看電影。
公司的外資背景也被充分利用。由於公司的客戶都是美國公司，員工都具有較高的英語水平，每天要通過電話與海外的客戶解釋各種問題。80%的經理至少出差去過美國一次，員工們三年後同樣有去美國的機會。這些對於公司潛在或現有的新生代員工來說，確實很具有吸引力。
當然，我們透過一些屬於新生代的溝通渠道，把這些具有吸引力的薪水、福利、機會、生活平衡等展示出來，讓目標人才清晰地了解到，在這裡他們可以獲得想要的工作和生活。
再次提醒大家，不要停留在只是批評80、90後上面，作為管理者，我們要理解他們的特點和需求，調整我們的方法，才能找到並留住有用之才。
作者：林傑文
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