如今正是校園招聘求職旺季，求職主力軍已經逐漸變成「95後」。「90後」「95後」一直都是「個性化」的代表，這就讓企業管理者很容易與這批新生代員工產生「代溝」，陷入難管理的狀態，這也是導致新生代員工離職率高的原因之一。
面對這樣的現象，部分企業和職場培訓機構開始對症下藥，重視起了新生代員工管理。
這一屆年輕人不僅看「待遇」
近日，記者採訪本地部分企業、培訓機構發現，新生代員工確實有著屬於他們的時代特點，工作也不僅是衝著待遇而去了。
本地一家網際網路科技公司的負責人侯先生表示，目前公司的「90後」員工佔了八成以上，且其中多數為「95後」。在他看來，新生代員工個性鮮明、明白自己想要什麼，並且不會輕易改變自己的想法。
他表示，如果員工不認可領導的建議，雖然不會當面說出自己的想法，但會在執行上體現。「比如給他們提一些工作上的建議，除非他們非常認可，否則可能並不會按領導的想法執行，他們還是更願意按自己的方式去做。」
一家生物科技公司的相關負責人梁女士表示，相比起「70後」「80後」員工，新生代員工更注重自身權益。「感覺很多年輕人不是為了工資才工作，他們對掙錢並不太迫切，相比起工資，他們會更加關心福利待遇，比如休息休假，而且會更在意回報與付出是否對等。」
珺美諮詢的人力資源師劉林欣表示，新生代員工是「網際網路時代」成長起來的一批人，他們可以接觸到的東西更多，個性鮮明，自信度也更高。「新生代員工的靈活度和對新事物的掌握能力強，但是對工作的專注度和深度就會弱一些，加上很多人家庭條件好，如果再使用以前的管理方式，可能很難管，新生代員工離職率也會很高。」
她告訴記者，她接觸的新生代員工中，很多人的「生財」渠道不止一種，「斜槓青年」非常多，他們失掉了一份工作，還是可以養活自己。此外，很多新生代員工希望在工作時有自己的價值體現，希望上級能夠多聽取自己的想法和建議。
企業掌握新員工管理方法有必要
如今新員工離職率較高，無疑增加的是企業自身的成本。劉林欣表示，做好新生代員工管理十分必要，新員工入職3個月以內基本是無法給企業帶來任何收益的，他們會觀察公司的情況，考慮去留問題，但這段時間企業仍須支付報酬。「所以一旦在新生代員工管理上出問題，新員工沒來多久就走了，企業至少損失好幾千元，很多小微企業是難以承受的。」
記者發現，本地部分企業對新生代員工有了相應的管理方法。侯先生告訴記者，面對新生代員工時，需要給對方試錯的機會。「如果他們聽不進領導的建議，我會讓他們用自己的方式去解決事情，給他們嘗試的機會，得到結果後再來分析他們的做法和領導的建議哪一種更合理，他們也更聽得進去。」
他表示，管理新生代員工需要「恩威並施」，既要保持管理人員的權威性，又要適當鼓勵和讚揚年輕員工，在引導的同時還要學會傾聽。「我認為不應該給員工貼標籤，無論何時，溝通都非常重要，平時我們也會組織全員模擬工作中遇到的情況，了解員工的處理方法，只要掌握了技巧和角度，領導和員工的溝通也會比較順利。」
劉林欣建議，企業管理者應該從自身開始改變，學習一些新生代員工的管理方法。「從新生代員工的工作特點入手，建立激勵體系，可以在內部劃分成更多小組，讓新生代員工參與進來，說出更多想法和建議，體現出他們的個人價值。」