某公司老闆聽見一些員工抱怨，跟著部門經理大江做事沒動力。老闆側面了解了一下，大江跳槽過來一年，確實表現出經驗豐富、業務精湛、能力超群的一面，同時也有下屬反映大江作風霸道、大權獨攬、把控過嚴的一面，讓下屬學不到東西，得不到成長。
老闆專門觀察了大江一個月，發現大江非常敬業，早來晚歸，加班加點，任勞任怨，年休假都放棄了，為什麼下屬怨聲載道呢？大江這個部門是核心業務部門，手下都是一批80後、90後名校生，事業心、幹事欲都比較強，原因都出在大江的身上。
大江運用的是典型的金字塔工作法，就是把一項重要業務拆分為幾個單元，分別交給幾個小組去辦，然後都直線向他匯報，由他「組裝整合成項目方案」。真正的運作高手，在於組裝和整合，這一核心要點，需要經驗、專業和統籌能力，大江卻很少講解。一些骨幹下屬，感到自己只是部門經理的操作工具，生產零部件然後交給整車廠一樣，得不到「質變」的成長。
老闆發現問題後，私下裡找大江聊天，暗示大江不要太累了，該休假還是要休假，該放手還是要放手，關鍵要培養骨幹，多帶一帶徒弟，對自己也是一種解脫，否則工作太累了。你帶兩個副手，每月給你漲2000元工資。大江何等聰明，也不明說，順便聊聊了自己過去的一個經歷。
大江在上一家公司也是部門經理。老闆給他講了一個管理學的哈佛經典案例，就是有些名企內部有一種「拔釘子」機制。如果中層培養不出接替自己的人選，你就只能像釘子一樣釘在原地，等不到向上的提拔。這碗雞湯把大江喝得雞血澎湃，把一腔熱血都灑在雞湯碗裡。
大江用兩年時間，精心帶出一名副手，手把手教，毫無保留。兩年後，老闆架空了大江，不但沒有提拔大江進高層，反而把大江明升暗降邊緣化了，後來才知道那個副手是老闆的親外甥。大江繼續說道，如果以前的老闆把我當合伙人，不就迎刃而解了嗎？老闆聽了大江隨隨便便聊到「合伙人」三個字，臉色鐵青，悻悻離去。
關於培養副手，在職場上是一項非常專業的技術活，高難度體現在於對人性的把握。自古以來就有教會徒弟餓死師傅說法，現實中年輕員工也缺乏那些「一日為師終身為父」的概念，本事沒學全呢，就恨不能亂拳打死老師傅。雖然長江後浪推前浪是客觀規律，但一個巴掌拍不響，企業應該從師傅和徒弟兩個層面都要建立良性激勵機制。
最近，馬化騰談到人才機制的問題，說了一段話，大意是：騰訊開拓新業務的領軍人物，基本都用自己人，放手放權給他們。但對自己人也要注重人才梯隊的交接班。要求每個中層必須培養副手，這是硬性的「備份機制」。如果你不培養，我忍你半年可以，半年後我就幫你配副手，你不答應也得答應。
PS：人才理念喊得震天響，但在職場實踐中，每個人都會打自己的小算盤。選人用人是老闆最為頭疼的事情，其中最難就是培養接替機制。企業經營的經驗和秘密，是企業經營活動帶給人才的，不是人才的「祖傳秘方」，那種防止別人超越自己的心態，終究還是格局胸懷問題，靠灌雞湯難以根除。馬化騰這套「備份機制」，在實操意義上，戰略和戰術價值兼得。