作者｜徐毓才
據媒體消息，2019年，廣州市共有278名基層醫務人員辭職或自行離職。廣州市市政協委員、天河區車陂街社區衛生服務中心主任周鶯說，她們中心有61個編制，但是在編職工只有31人，空編率達49.2%。
廣州市市政協委員、海珠區人大常委會財經工委副主任劉芳芳認為，廣州現有的編制資源並沒有利用好，現在應該提高基層醫療衛生服務機構的入編率，加大基層醫務人員的公開招聘力度。
那麼，什麼是空編率？給基層編制能留住人才嗎？
什麼是空編率？
從字面意思看，空編率就是缺編人數除以編制數。按照政策規定，醫療機構床位數通常按照服務人口來決定，醫療服務人口越多，床位數就越多，基層醫療衛生機構床位數一般控制在每萬人1.0—1.2之間；醫療機構人員編制數與床位數和醫療機構等級成正比，一般的，醫療機構床位越多，編制人數越多，醫療機構等級越高，編制比例越高，三級醫院人員編制數與床位數的比通常是1.5:1，二級醫院是1.3:1，一級醫院是1.1:1。
按照這個比例，一般基層醫療衛生機構（社區衛生服務中心或鄉鎮衛生院）編制人數大約在每千人1.1—1.3，比如某社區有常住人口3萬人，其社區衛生服務中心應該編制33-39人，編制部門可以設定在其中任意一數字，比如35人。如果該社區衛生服務中心實有在編人員20人，其空編率就等於15除以35，約等於42.9%。
四大原因導致基層難留人
一是下不去。儘管近年來很多地方採取了很多辦法，但依然難以吸引人才去基層。通常採取的辦法有免費訂單定向培養、事業單位招考等。為了吸引人才下基層，給出了很多優惠政策，比如補償學費、付給安家費，上浮工資等級，提前1-2年晉升中級職稱，直接給正式編制等，但依然很難吸引人才下基層。
二是留不住。為了留住人才，很多地方採取很多「強制性」手段，比如要求去基層服務者實施5—6年的強制服務期並籤訂協議，服務期未滿，不能向上流動，如果違約將記入黑名單，記入誠信檔案，影響再就業等，有的還要承擔違約金等，但依然難留住人。
三是用不上。由於基層醫療衛生機構服務平臺小，很多年輕人都希望能夠有一個比較好的上昇平臺，既能較快提高自己的醫療水平和能力，又能使自己的能力得到較好的發揮，但在基層這些都比較難以獲得。因此很多年輕人都不太願意留在基層。特別是近年來，基層的基本醫療衛生服務項目任務重，條件差，基層醫務人員大量的時間和精力都「浪費」在沒有多大用處的填表報表上了，也使得基層人總想逃離。
四是待遇低。這也是基層留不住人最重要的一點。畢竟，薪酬是生活之必需，也是人價值的體現。最近有某一縣域醫共體樣板地，也是國家公認的醫改先進，但其醫共體內基層醫療機構醫務人員工資竟然還沒有縣級醫院人員的一半，這還不包括灰色收入的差距。由此可見，基層醫務人員的薪酬待遇根本不能與上級醫院相比。
給基層編制就能留住人才嗎？
通過以上分析，基層不吸引人留不住人，原因很多，也很複雜。儘管編制已經不再具有那麼大的吸引力，而且在公立醫療衛生機構去編制已經是大趨勢，但編制仍然附著著很多利益，仍然還有一定的魅力，編制仍然可以成為一種待遇和福利。所以給編給錢仍然是吸引人的一個重要招數。
但任何有利的東西往往都有不利的一面。這就好像「圍城」，進去的人想出來，外面的人想進去。編制也一樣，沒有的人想有而有了編制的人有時候想出來卻並不自由，比如你在公立醫院有編制，是體制內的人，想多點執業或自由執業就不那麼容易，而沒有編制，有好的地方可以隨時由著自己性子去。
因此，企圖通過多種辦法招人，通過給解決正式編制吸引人，也許僅僅只是一種臨時性辦法，要真正讓人留下來，更多的是需要給人公平優厚的薪酬和好的事業發展平臺，所謂公平就是收入與周圍人比較是合理的；所謂優厚是指付出與回報成正比，自己內心能夠獲得一份平靜；所謂好的事業發展平臺是指當下的平臺適合自己，未來也能夠滿足自己。