為了提高員工的工作生產效率，泰勒最先提出，用獎金來激勵員工。這種激勵方式，慢慢地發展為如今的績效，績效和薪酬的結合，如今得到了非常普遍的運用。
但這種獎勵性薪酬機制到底有沒有對員工產生很大的激勵作用，眾說不一。據統計，只有83%的公司認為這種獎勵計劃僅僅取得了一點點成效。
獎勵性薪酬的核心實際上是心理上的獎勵，管理人員應該懂得員工的心理動機。經專家研究，有這樣5種激勵理論，分別是馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格和雙因素理論、愛德華·德西和反激理論、維克多·弗洛姆和期望理論、斯金納和行為塑造理論。
今天，我們主要來說說馬斯洛需求層次理論。
想必很多人都聽過這個理論，此理論也能運用在制定獎勵性薪酬計劃上來。
馬斯洛認為人的需求有5個層次，分別是生理需求（衣食住行）、安全需求（穩定的收入和工作）、社會交往需求（友誼和愛）、尊重需求（被人尊重）、自我實現的需求（成為理想中的自己）
根據馬斯洛的優勢漸進原則，人們所受到的激勵首先要滿足低等級的需求，然後再按照順序，逐級滿足高等級的需求。
例如：如果一個人失去了工作，沒有穩定收入，還有房貸，他所做的一切都是為了尋找一份能滿足當下生存需求的工作，這種員工要是入職了，公司對此類員工有不錯的績效獎勵，生產率將會有很大提高。而一個有穩定工作，衣食無憂的員工則可能會更需要除了生理需求之外的其他需求，比如建立友誼、贏得尊重、接受更高層次的學習和教育等。
所以管理人員就要針對不同的員工，制定不同的滿足員工需求的激勵計劃。
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