作者：
郝旭光（對外經濟貿易大學國際商學院）
張嘉祺（中國工商銀行總行董事會辦公室）
雷卓群（華特迪士尼（中國）有限公司）
劉文琦（對外經濟貿易大學國際商學院）
摘要：平臺型領導是以組織環境動態化和知識型員工崛起為特徵的知識經濟時代背景下的新領導模式之一，其特色在於領導者通過構建共同的事業平臺以促進下屬、領導者以及組織共同成長。針對平臺型領導，目前研究尚停留在概念討論階段，欠缺具有一定信、效度的工具來測量這一概念，而在將管理經驗上升為管理科學以進一步指導實踐的過程中，量化測量是必不可少的環節。本文的研究旨在構造平臺型領導的測量體系，基於紮根理論方法開發出以「包容」、「個人魅力」、「變革規劃」、「平臺搭建」、「平臺優化」、「共同成長」為中心範疇的平臺型領導構思模型，以探索性因素分析驗證了這6個維度的內容效度，開發出包含25個題項的平臺型領導專用行為量表；通過驗證性因素分析對效度做了進一步驗證，最終確立二階六因素的平臺型領導最優測量模型。利用平臺型領導專用行為量表，本文的研究進一步證實了平臺型領導對於員工創新工作行為的正向影響作用，以及基本心理需要在其中扮演的部分中介作用。
關鍵詞：平臺型領導 紮根理論方法 創新行為 基本心理需要
在組織環境動態化以及知識型員工崛起的背景下，組織中原有的層級意識和等級觀念被逐步弱化，「去中心化」和「去領導化」已經成為重要趨勢，自上而下的傳統領導模式開始被認為不適用於應對知識經濟時代的適應性挑戰（Uhl-Bien et al.，2007）。在挑戰傳統領導模式的研究中，最為激進的一類觀點認為領導力是一個自下而上的動態交互過程，領導者只是扮演著象徵的甚至可以被替代的角色（Avolio et al.，2009），並據此發展出共享式領導（Derue & Ashford，2010）、分布式領導（Gronn，2008）等新的領導學概念。
自下而上的革新領導觀雖然新穎且具有顛覆性，但更為貼近知識經濟時代實踐的觀點應是領導力仍然是一個自上而下的等級式過程，領導者不再把自己當成金字塔的最高點，而是紮根於基層，關注員工發展，並且在願景規劃、資源分配、跨部門協調與溝通方面扮演著更為重要的角色。基於自下而上傳統領導觀，目前的研究普遍認為領導者在與下屬的互動中多處於從屬的地位，「謙卑」、「無私」和「包容」成為有效領導特質及領導行為的重要標籤。然而，更為普遍的現實是，員工、領導和組織之間是一種共生共榮的關係，員工的發展需要依託於組織的發展和壯大。因此，領導者除了要以自下而上的方式激發員工的潛力之外，還要持續關注組織發展，將組織打造成為各方資源匯總整合、實現價值的平臺。同時，平臺還需要持續不斷進行優化和提升以應對組織面臨的動態變化的環境，通過組織、領導、員工三方的共同成長進而獲取或產生更多優質的資源，以此往復，這就是平臺型領導（郝旭光，2014）。因此，研究平臺型領導對於深刻理解組織動態化以及知識型員工崛起背景下有效領導行為特徵有著重要的意義。
平臺型領導與傳統領導模式的本質區別主要體現在以下3點。一是強調領導與下屬互相成全，一起成長，共同提高；二是強調領導、下屬藉助平臺不斷自我成長，促進平臺持續做大，進而形成一個良性互動的過程；三是平臺大小沒有止境，領導可以通過提高下屬素質、提高自身素質、積小勝為大勝等手段進一步做大平臺。郝旭光（2016）將平臺型領導定義為「領導者重視自己和下屬的共同事業，重視事業的發展，也同時重視員工的發展，通過事業範圍的擴展和事業質量、層次的提高，激發自己和下屬的潛能，調動自己和下屬的積極性，通過這種方式影響自己和下屬的一種領導類型」，並首次提出平臺型領導的四維模式。
目前，對於平臺型領導的研究尚停留在概念討論階段，提出的四維構思模型因為缺乏系統科學的論證而表現出充分性不足的問題，而必要理論測量工具的缺失也導致未有量化的實證研究。事實上，在將管理經驗上升為管理科學以進一步指導實踐的過程中，量化測量是必不可少的環節，而概念構思的確立與量表的開發就是達成這一目標的基礎性工作，也是確立概念合法地位的重要步驟。因此，本研究主要目的於（1）基於紮根理論方法開發平臺型領導的構思，初步建構平臺型領導的理論框架，豐富和拓展平臺型領導的概念內涵；（2）編制平臺型領導行為量表，通過探索性因素分析和驗證性因素分析確保量表具有高信度、高效度和高適用性，可以明確及準確反映平臺型領導的構念含義；（3）基於平臺型領導的多維構思以及測量工具，驗證平臺型領導對於員工創新工作行為的正向影響效應，進一步挖掘平臺型領導的理論及實踐研究價值。
本文研究通過理論取樣選取6名平臺型領導者和38名下屬，並實施一對一的半結構化深度訪談。針對收集的數據，依次採用開放式編碼、選擇性編碼和理論編碼進行分析，發現平臺型領導是由包容、個人魅力、變革規劃、平臺搭建、平臺優化和共同成長構成的多維度複雜構思。
基於紮根理論分析所開發的平臺型領導構思，本文研究還開發了平臺型領導的專用行為量表。在初始專用量表的開發階段，通過採用專家小組討論以及企業員工可讀性評價的方式綜合評判題項的內容效度，形成包含28道題項的初始專用行為量表。為進一步提高專用量表的信效度，本研究在探索性因素分析的基礎上構建了由六維度25個題項構成的平臺型領導行為指標體系，累計方差貢獻率達70.393%，信度分析結果也顯示量表各核心範疇的內部一致性信度均高於0.79，說明量表各核心範疇內的各題項間具有較好的一致性。之後通過驗證性因素分析證實平臺型領導二階六維度構思最優，並進一步採用組合信度與AVE方法檢驗該構思具有良好的聚合效度與區分效度。
基於平臺型領導的維度構思與行為量表，本文研究以高校半日制MBA學生、北京網際網路公司職員等「知識型員工」為研究對象，分兩階段共收集有效問卷數量594份，進一步揭示平臺型領導對於員工創新行為的影響及內在機制。實證結果表明，平臺型領導對於員工創新工作行為有著積極的影響作用，並且員工基本心理需要在平臺型領導和員工創新工作行為之間起到部分中介的作用。
本文研究的主要貢獻有3點。一是豐富和拓展了平臺型領導的概念內涵，通過系統、科學的研究範式構建平臺型領導的二階六維度模型。二是開發平臺型領導的專用行為量表，促進了平臺型領導由概念討論向實證分析的轉變，為進一步研究知識經濟時代背景下平臺型領導的效能機制提供了有效工具。同時，專用行為量表的開發還有利於受知識經濟時代影響較為深刻的企業選擇或培養更適合組織發展的領導者，對於開發相應領導能力具有重要的實踐應用價值。三是進一步拓展平臺型領導的理論研究，為如何培育和激發員工創新工作行為提供了新的視角和理論依據。
本文研究的主要局限及未來拓展如下：
第一，紮根理論分析結果不可避免地受到主要研究者主觀經驗的影響，未來的研究中可以尋求其他不同領域學者的協助或者引入定性分析軟體作為輔助以對概念進行更為準確、客觀的提煉。
第二，探索性因素分析結果顯示，行動力、跨部門協調與合作以及信任關懷由於不能很好解釋各自對應的核心範疇而遭到刪除，而這3個子範疇在紮根理論分析中則被認為是對應核心範疇的重要組成部分。導致這一情況出現的原因可能有3個，一是紮根理論分析中對於子範疇相應概念的提煉不準確；二是對於子範疇的歸類不準確；三是題項的設計不準確。針對上述有爭議的內容，本研究並未給出明確的答案，而這也一定程度影響了所開發的專用行為量表的全面性，因此未來的研究有必要繼續明確區分具有爭議的行為條目，將其歸屬到特定水平。
第三，平臺型領導是基於組織動態環境和知識型員工崛起而提出的一種自下而上的新領導類型，具有較高的理論和實踐研究價值，未來的研究可以藉助本文的研究成果進一步探討平臺型領導對於員工表現及組織績效等因素的影響效應，在驗證平臺型領導構思及量表有效性的同時，不斷豐富和拓展平臺型領導的理論和實踐研究。
本文是一篇開創性的文章，歷經十三度寒暑才得以完成。在系統研究領導力多年後，2008年受邀為貿大MBA學生開設了一門新課「領導力」，學生的積極反響給了我極大的激勵。隨著研究的不斷深入，一系列問題在我腦海中逐漸從萌芽到夢牽魂繞。面對資訊時代下的組織機構，具有創新地位日益提升、知識型員工崛起和去中心化趨勢等一系列新特徵，如何解釋現實中的管理實踐與傳統理論的相悖之處？從什麼視角系統梳理有關領導力的新成果？傳統理論與方法還完全適用嗎？時代的呼喚激發了我思考的突破。2014年發表在《北大商業評論》的論文「平臺型領導：自達達人」首次提出「平臺型領導」，再到2016年正式提出學術意義的「平臺型領導」，初步提出並形成了「平臺型領導」的概念和理論體系。與此同時也在一直構思如何將其發展成為概念定義明確、維度內涵清晰、量表準確有效、命題客觀真實的領導學理論，前後用了近7年的時間不斷接近和達到這個目標，期間發表並指導學生完成相關研究5篇。得益於多年來的研究積累，已充分具備開展本次研究的理論和方法基礎，並慶幸能將其呈現在《管理世界》。
「十三年磨此一劍」，本文能夠在《管理世界》發表，特別要感謝審稿專家提出的專業、智慧、挑戰且具有建設性的審稿意見，根據審稿意見修改完善，本文的研究質量得以進一步提升。特別感謝編輯部老師，他們高效敬業的工作，審稿每一個環節的溝通都及時、充分且有效，保證了本文的順利發表。特別感謝北京聯合大學的張士玉教授，他對論文思路和實證提供了無私的幫助。感謝侯孟軒、趙玉雪、唐宇明同學。
文章刊發：
郝旭光、張嘉祺、雷卓群、劉文琦：《平臺型領導：多維度結構、測量與創新行為影響驗證》，《管理世界》，2021年第1期，第186~199、216頁。
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