中國農業銀行慶雲縣支行黨委書記、行長 孫吉華
內容提要：本文集中探討績效考核的問題、並提出對策建議。一、支行績效考核中存在的問題。1、公平性、合理性問題。2、連續性、時效性問題。二、優化績效考核的建議。1、考核指標的設置要科學、任務指標分解要合理。2、產品計價要體現崗位貢獻、收入惠及相關部門及個人。3、保持績效考核指標和績效考核方案的相對穩定性。4、儘可能不搞短期大幅度的績效考核獎勵。5、考核分配及時公布兌現。
績效考核始終是支行經營活動的焦點，自上而下，全員矚目。從目前各支行實施績效考核的效果來看，推進運作效率、有效激勵員工等預期目標遠沒有實現。由於考核結果直接與利益掛鈎，有些考核倍受員工「詬病」，有些甚至受到極力抵制。當前支行績效考核有哪些問題？如何開展績效考核才能真正發揮作用？本文集中探討績效考核的問題、並提出對策建議。
一、支行績效考核中存在的問題
當前，支行員工對績效考核是普遍認可的，認為其出發點及總體設計是好的，起到了積極的作用，但是對績效考核中的一些關鍵環節爭議頗多，而這正是績效考核實際操作中的主要難點，主要表現在：
1、公平性、合理性問題。表現為：一是績效考核資源配置比例不當，產品計價、專項考核佔比過大，綜合績效佔比較小。支行員工總收入中產品計價收入比重偏高，後臺員工收入得不到保證。二是綜合績效考核「一刀切」，在資源配置、指標設置、業務指標任務分解等方面沒有充分考慮支行之間、網點之間、部門之間、前後臺之間、員工之間的實際情況，崗位貢獻在收入上體現不明顯，難以調動全員的積極性。三是績效考核目標短視，員工關注的不是工作而是考核本身和短期目標。支行的長遠發展與短期效益、前臺營銷與後臺支撐、全行發展與網點（部門）利益相互脫節，支行發展的可持續性、發展的合力難以實現。
2、連續性、時效性問題。表現為：一是績效考核辦法變動快、指標多。上級行的辦法一年內、甚至一個季度內頻繁調整，支行被動「跟進」，使辦法的嚴肅性、一致性大打折扣，執行效果大受影響。指標的設置大而全，重點不突出，考核指標分值過於分散。二是專項業務考核多，部分業務指標階段性考核、時點考核獎罰幅度大，要短期業績，沒有長遠發展規劃，比如不良貸款清收、月末季末存款等。這些考核掛鈎資源多，甚至要求作為政治任務必須完成。三是績效考核的效率慢，考核結果遲遲出不來，考核兌現尤其滯後，消磨了貢獻大員工的積極性，考核激勵作用未能得到發揮。四是考核的科技支持不足，比如部分產品指標數據的提取既不準確、時間上也滯後。
二、優化績效考核的建議
優化績效考核需及時對 「症」下「藥」。因此，解決支行績效考核存在的公平性、合理性、連續性和時效性問題成為迫在眉睫的任務，成為績效考核是否科學、成功與否的關鍵。為此提出如下優化建議：
1、考核指標的設置要科學、任務指標分解要合理。這是績效考核實現公平、合理的基礎。考核指標的設置要充分把握網點、部門、前後臺的資源優勢、崗位特點有所區別，不搞「一把尺子」。同時，要突出重點指標，不面面俱到，對後臺部門指標分配時更要考慮其支撐服務的管理責任，體現崗位貢獻和「績效優先、兼顧公平」的原則，努力做到不挫傷每個部門、網點和各個崗位員工的利益。指標的分解，要考慮部門、網點和前後臺的崗位職責、崗位優勢、業務發展的基礎和潛力、人員素質和構成等各個方面，通盤權衡，科學量化分解，使考核的口徑盡最大可能統一，並普遍得到接受。
2、產品計價要體現崗位貢獻、收入惠及相關部門及個人。每件產品要以崗位為基礎，按貢獻大小進行比例分成，營銷人員、經辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產品計價收入在總收入中的比重，提高綜合績效考核收入的比重，避免有計價的業務搶著幹、無計價的業務無人問的問題，承擔較多管理職責的崗位在綜合績效收入中要有體現。
3、保持績效考核指標和績效考核方案的相對穩定性。在一個考核期內，一般不隨意變動調整指標、以及獎罰的標準，保證考核的嚴肅性。績效考核的各要素、各環節都要明確、齊全，並保持相對穩定，比如包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎麼考核、多久考核、結果怎麼用、結果如何反饋，如何溝通改進等等。
4、儘可能不搞短期大幅度的績效考核獎勵。避免員工過於依賴獎勵刺激，沒有獎勵就沒有積極性，形成激勵陷阱。專項考核時也要考慮相關部門的貢獻，合理兌現專項獎勵，避免個別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。
5、考核分配及時公布兌現。在考核上，要積極爭取上級行的支持，支行要成立專門考核小組負責，從上到下提高考核兌現的效率。對制定的專項大額獎勵、以及對特殊貢獻員工的獎勵，說到做到，及時足額兌現，鼓勵員工的熱情，在全行營造正向的激勵效應和氛圍。