當前縣 (市) 區績效考核的主要問題

原標題：當前縣 （市） 區績效考核的主要問題

縣（市）區黨政領導幹部工作績效如何，直接關係到國家治理體系與治理能力現代化目標的實現。從全國來看，目前還沒有一套大家公認又行之有效的考評辦法。

縣（市）區黨政領導幹部處於基層領導工作一線，擔負著領導縣域經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和生態建設的重要職責，其工作績效如何，直接關係到國家治理體系與治理能力現代化目標的實現。從全國來看，目前還沒有一套大家公認又行之有效的考評辦法。筆者作為相關課題負責人，於2015年用了半年多的時間，帶領課題組成員通過走訪、個別訪談、召開座談會和發收調研問卷等方式，深入到某省大部分市州和縣（市）區進行了相關的調研，發現當前縣（市）區績效考核中存在一些共性的問題。

考評主體不明確，導致考評缺乏規範性和真實性

上級部門對縣（市）區黨政領導幹部的績效考核普遍存在歸口不清、由誰考核不確定甚至說不清的情況。

課題組在調研走訪當中，明顯感覺到上級部門對縣（市）區黨政領導幹部的績效考核普遍存在歸口不清、由誰考核不確定甚至說不清的情況。受訪者中僅有一地的市委組織部門有較為完善的考核實施辦法，多數傾向於由各市（州）人社局、發改委和紀檢委分頭考核。認為由上級組織部門考核的佔少數，認為考核主體不清者佔相當一部分。由於考核主體不明確，對考評工作缺少專業人員，實踐中在考核內容、考核程序和考核步驟等方面都缺乏專業、規範的把握，特別是對班子成員和班子集體的具體考核尺度劃分不清，對經濟發展的思路和社會效益的實際效果等方面缺乏客觀科學的評判，考核方式方法簡單化，造成考核結果失真、失實，影響了考核結果的正常使用和對幹部的有效管理。

從績效評價情況來看，還存在評價主體單一、評價信息不準確的問題。對領導班子和領導幹部的評價，其主體基本上只來源於領導幹部的上級、同事和下屬。這些人員都在同口工作，受利益鏈條的制約，對領導幹部的績效評價難免會從各自的利益和需要出發，提供的信息極容易出現偏差。這種評價主體的單一性，客觀上就存在著很難真實、全面反映領導幹部工作實際的問題。

考評內容模糊不清，導致考核缺乏科學的指標體系

各地對縣（市）區黨政領導幹部的績效考評指標五花八門，導致操作性不強，「績」難考實，「德」難把握，「廉」難考全。

當前，制定符合新發展理念和全面建成小康社會目標的幹部績效考核指標體系，是完善縣（市）區黨政領導幹部績效考評工作的關鍵環節。從調研了解到的情況看，目前縣（市）區黨政領導幹部的績效考評還存在概念模糊、內容不清、指標體系不系統和不完備的問題。有的對績效考評和業績考評、政績考評的概念模糊，不清楚績效考評究竟應該考評什麼，比如有的認為績效考評只是政績考評，不包括德、能、勤、廉等內容；有的認為對領導幹部的績效考評本身就存在很難考準的問題，能夠定量的好考評，對於定性的方面，比如對德的考評就很難把握。

在這種情況下，各地對縣（市）區黨政領導幹部的績效考評指標五花八門，既存在指標體系不科學不合理的情況，也存在黨委的領導幹部考評指標與政府的領導幹部考評指標雷同的情況。就現有的考評指標來看，宏觀指標多、微觀指標少；定量指標多、定性指標少；規模指標多、效益指標少。導致操作性不強，「績」難考實，「德」難把握，「廉」難考全。

考評方法不明確，導致考評程序不規範及考評過程存在隨意性

在考核方法上，偏重於民主測評、個別談話、查閱資料等，民意調查和實績分析等新的考核方法運用得還不夠。

調研情況表明，有的上級部門對縣（市）區領導幹部進行績效考核，在考評方法上也存在一些問題。一是在考核的程序安排上存在一些形式主義的嫌疑，比如突擊考核或者考核前臨時張貼考核公告等，使得考核的程序無法實現實質正義；二是考核方式方法比較簡單。比如除了個別幹部的提拔使用考察外，幹部考核通常是年終一次性的集中考評，這樣的考評結果難免缺乏深入性和全面性。而且在考核方法上，偏重於民主測評、個別談話、查閱資料等，民意調查和實績分析等新的考核方法運用得還不夠，導致考核主體對考評對象的了解缺乏深度和立體感。

此外，不能根據單位的主要職能、領導幹部的崗位職責和在考核過程中遇到的實際情況靈活調整考核方法，也容易忽視現實環境的不同，籠統地將不同縣（市）區的結果進行比較，使考核材料「千篇一律」，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。

考評結果如何運用不明確，導致考評結果缺乏權威性

一方面，考核結果的反饋機制還沒有完全形成，另一方面，考核結果形成後不能得到有效的利用。

一方面，考核結果的反饋機制還沒有完全形成。從調研了解到的情況看，有的只將考核結果反饋給考核對象的領導及其本人，參與評價的幹部群眾難以知曉。有的在反饋時有時顧慮比較多，往往是多講優點，掩蓋缺點，使考核達不到教育和提高幹部的目的。

另一方面，考核結果形成後不能得到有效的利用，不能成為獎勤罰懶、獎優罰劣、激勵先進、鞭策後進的手段，使考評流於形式，失去了應有的權威性。比如個別地區在考核結果反饋後，幹部的管理和使用沒有與考核結果掛鈎，績效差的領導幹部仍在原職原位工作，使考評對象感覺不到來自外在的壓力，對考評缺乏應有的敬畏，工作中不思進取，隨遇而安。由此也傷害了幹部群眾參與考核評價的積極性，從而影響了考核的公信力。