彼得定律是美國管理學家勞倫斯,彼得,在對組織中人員晉升的相關現象研究,從大量失敗案例中總結出的一個結論:在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而員工們總是趨向於晉升到其不稱職的地位。被得指出,每一個員工由於在原有崗位上工作成績表現好,就會被提升到更高一級的職位上;其後,如果他繼續勝任則將進一步被提升,直至到達他所不能勝任的職位。因此被得定律有時也被稱為「向上爬」原理。這種現象在現實生活中無處不在:許多企業為了挽留人才,或為了鼓舞土氣,常常開設新職位,並且輕易地晉升員工,讓大家意識到晉升的可能,這個出發點可能是好的,但做法卻不一定妥當,因為這樣做很容易出現一些管理問題
要知道,晉升並不是理想的激勵措施,有時候,晉升激勵會適得其反。讓我們來看一個較為常見的事例
一位成功的銷售人員,學歷雖然不高,但是工作非常努力,加上口才了得,客源網絡廣聞,因而個人銷售表現好,多年來都是公司最佳銷售員。公司因此提升他到主管職位,領導一整隊銷售人員
他到任後,問題出現了,由於他的領導及執行能力不強,而下屬又不認同他的做事方式及政策,公司也不滿他未能提高整體銷售業績,因此面對根大的壓力,他漸漸地失去了信心,工作士氣低落。更大的問題是,他發現自己無路可退,辭級再擔任原來的銷信員職位,等於抹殺了自己以往的成就。去別的公司求職,自己的學歷及近年表現又不出色。更糟的是,在經濟不景氣的情況下,公司計劃裁員,自己變成了高危一族,惶恐終日,工作表現更加不濟…
在企業裡,類似的情況比比皆是。專業人員借著論資排輩的升遷制度,累積了多年的工作經驗後,晉身管理階層,但是他們的專業知識和經驗井不能確保他們可以成為出色的上司。有時,他們自恃事業有成,沒有進一步進修及提升自己的專業知識及管理能力,到了機構要進行「瘦身」及改革時,他們便感到有很大的壓力,擔心飯碗保不住。結果,本來可以在低一級職位施展優秀才華的人，現在卻不得不處在一個自己不能勝任的但是級別較高的職位上，並且要在這個職位上一直耗到退體。這種狀況對於個人和組織雙方來說,無疑都沒有好處。對於員工而言,由於不能勝任工作,就找不到工作的樂趣,也無法實觀自身的價值對組織來說。如果員工被不恰當地晉升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面，組織得到的是一個蹩腳的領導者;另一方面,組織也失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀人才。因此,彼得定律告訴我們:不要輕易地進行選拔和提拔。
解決這個問題,可採取以下幾個有效措施
(1)提升的標準更需要重視潛力面不僅僅是績效。應當以能否勝任未來的職位為標準不僅在現在的聯位上是否出色
(2)不要把能上能下當作一句空話,要在企業中真正形成這樣的良性機制。一個不勝任經理的人,也許是一個很好的主管,只有通過這種機制找到每個人最勝任的角色,挖掘出每個人的最大潛力,企業才能人盡其才。
(3)考察時最好採用臨時性和非正式性提拔的方法進行,以儘量避免降職所帶來的負面影響,比如設立經理助理的職位,在項日小組這類組織中哪予更大的職,特味情況下可先讓他擔任代理職位等
成功的企業在進行員工激勵時,要注意選擇適當的方法,更要看重個人的能力,而不要一味盲目使用晉升激勵