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彼得效應是管理學家勞倫斯·彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：「在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。
彼得指出，每一個職工由於在原有職位上表現好，就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此彼得推論提出：「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。」每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升可能為零。
至於如何提升到這個高地，有兩種方法：其一，是上面的「拉動」，即依靠裙帶關係或熟人等從上面拉；其二，是自我的「推動」，即自我訓練和進步等。
正在看的讀者，您可以思考一下自己所在公司的管理層是否符合彼得效應，我相信，即便是在中國，仍有大部分的企業有這樣的通病，這是老舊的企業制度所決定的。
如果您是管理者，我覺得您一定想解決這個問題；如果您是普通員工，您一定也很好奇有沒有更好的辦法讓公司變得更好。
我這邊根據搜集的資料，分兩部分為您提供建議：
個人層面，您要定義的是自己的職業發展方向，您喜歡做技術，不喜歡做管理，那當上級給您晉升通知的時候，您可以堅守自己的內心（針對有完善發展規劃的人），而大部分人會選擇試一試，這時候，您要給自己留有餘地。您可以申請試用制，如果更換崗位後，工作不如所想，您可以有機會退回到原來的崗位。
企業層面，可以建立晉升試用制（任職試用期制度），提供晉升員工試錯的機會，同時準備備選方案，以防風險。在員工的晉升試用的過程中，預備管理層提供指導幫助，具體員工是否能夠勝任，根據能力決定，一旦發現能力不匹配，可以選擇退回原來崗位，已達到人才精用的作用。
同時，有能力的企業也可以為專注技術的員工提供專屬的晉升通道，高級高薪以防人才滯怠，如BAT-PT制度。
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