冰山模型是勝任素質模型理論的一種直觀且流行的表述方式。本人也是勝任素質模型理論的擁躉，至今仍然對基於勝任素質模型理論構建人才選拔、培養乃至績效評估與激勵具有很深的偏好。
冰山模型的幾個核心特點：
1. 在企業人才實踐中，勝任素質及冰山模型理論雖然認為底層特質、價值觀等並非完全不可改變，但總體上是傾向於「選好冰山」，而非「改造」。
2. 冰山模型的主要假設是表層行為主要受冰山底層影響，通過表層個體行為，可以推測冰山下面的部分，可以推斷出其價值觀、動機、特質和自我認知等。
3. 冰山模型，隱喻的形象是固態的、相對穩定的，冰山表層的知識、技能可以較快發生改變，但是影響更大的冰山底層相對穩定。
4. 冰山模型的核心價值，是基於「冰山」預測個體的未來績效。
冰山模型人才選拔領域效果好於其他人才管理領域
冰山模型的特點是冰山下面是相對穩定的，冰山下面的東西比冰山上面的東西可以更持續穩定的預測人們的行為。同時，由於我們無法直接觀測到冰山下面的部分，我們也可以通過行為事件法，來分析和預測候選人冰山底層的東西。
冰山模型在個體選拔方面的價值更加突出和明顯，但是，對於現實的人才供求環境下、提升組織整體績效而言，冰山模型還有很多不足，一種新的人才管理模式「海洋模型」，希望對人才發展與管理實踐能夠起到一定參考作用。
海洋模型的五個層面
相對於冰山模型的五個層面，海洋模型可分為五個大層面。
首先是環境、整體組織氛圍層（類似於海洋之上的潮汐引力，洋流大趨勢的主要影響力量）。
其次是組織整體行為層，主要指組織層面對行為的整體要求特徵及規範程度（類似於海洋水面上的氣流、風）。
第三層是水面層，既在組織成員關係中表現出來的個體行為、認知與意識模型。
第四是員工的內在感受層，包括職場的感受、對組織氛圍的內在情緒響應。
第五層是員工的價值觀、自我角色認知、特質等，這個和冰山模型的底層類似。
海洋模型中，海洋下面的部分與海面的部分的聯繫，更加動態的、多變
與冰山的固態隱喻不同，海洋模型中，海洋下面的部分與海面的部分的聯繫，是動態的，同時，水面的「狀態」也是多變的。行為的多樣性，同樣的人，在不同的環境中表現出很大的行為差異。海洋模型中，水面部分受水下與潮汐、大氣環流的共同影響。
孟母三遷的故事，以及中國家長搶破頭為孩子選擇好的學校的風潮，都告訴我們同樣的孩子，在不同的環境下，行為可能會具有很大不同。
海洋模型中，水面和水下的作用是相互的，而非單向的
水下對水面影響更大，但是當外力，如大風，可以影響水面，然後影響水下。被稱為美國心理學之父威廉·詹姆斯的行為表現原理、習慣的改造理論，揭示，人的行為對情緒具有重要影響，而不僅僅是情緒思想影響行為。同時，行為習慣可以加以塑造，而行為的改變反過來對人們的底層特質的改變也會有很大影響。
海洋模型中，底層是可以改造的。
我們可以通過水底部分的改變，來直接改造和影響水面。在中國及東亞心學的流行，以及教練技術的廣泛傳播，顯示了改造底層越來越被關注。致良知四合院是北京一家致力於陽明心學及傳統文化傳播教育機構，其提出的「心上」用功，事半功倍，心、道、德、事四部曲，雖然在科學角度尚沒有大量的數據檢驗與驗證，但是大量參與企業及企業高管的反應來看，也值得加以關注和研究。
海洋模型更加看重從系統、整體角度的考慮
相對於冰山模型，海洋模型更加重視「組織氛圍」對「組織績效」的影響，而非僅「個體勝任特質」對「個體績效」的影響，更加注意環境、文化、氛圍，境教的重要性。冰山模型重點用於個體，而海洋模型需要系統、整體角度的考慮。在組織中，明確行為規範、行為化，可以改變員工的行為習慣，反過來影響員工的底層認知，重視組織「行為」建設，而非僅僅是個體行為。