認知綜效概念，真正意義上理解人本管理的含義和對企業的重要性
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在理想企業管理理論中，綜效概念愈來愈重要，因為我發現太多的企業文化，是在犧牲他人的利益基礎之上，從而成就某位員工的成功。在拜訪非線性系統企業期間，親眼目睹了高度綜效的企業文化。這個由安德魯·凱依及其同事所辛苦營造的工作環境，使我想起了自己對印第安黑腳族的研究工作。
事實上，我對綜效這個制度的概念，大都來自印第安黑腳族的啟發，他們的文化無疑已是一種綜效協同文化。我也深深地意識到，現代文化和印第安黑腳族文化有著強烈的對比，慷慨是這個部落最有價值的美德，累積資本和知識的人得不到任何讚美。
只有把自己的財富、知識分送給同胞的人，才能在族裡獲得名望與安全。經過不斷的測試，對於更具競爭性的環境和生活方式來說，黑腳族人不會有自我懷疑以及自我意識的問題。
然而身處競爭環境激烈的人，在這方面卻時常受到困擾。弱小族人不會遭遇白眼、排斥，每一個族人都非常清楚自己的優點和缺點，同胞們不但不會排斥這些缺點，反而會把缺點看成是正常人格的一部分。
在黑腳族裡，從年輕開始他們就很重視個人的責任感，父母親從小就以關愛和支持的態度，鼓勵他們的小孩去做自己想做的事；讓他們生活在愛和引導的環境中。作為整體部落的需求，黑腳族輕易地把族裡每一個人的需求相互結合起來，黑腳族需要的不是擁有總體能力的領導者，而是依據不同功能選擇不同能力的領導者。
於是，他們會擁有不同職能的領導人，主持太陽舞的人選，並不一定是代表黑腳族與政府溝通的最佳人選。他們視工作的需要去挑選具有特殊技能的專業領導人，即所謂的存在型領導。選擇的標準完全取決於具體的任務而定，領導者必須創造高度統合的組織，激發團隊協作的精神。
領導者的目標必須和員工目標相互結合，根據對統合文化的定義，我們是否低估了這項挑戰的難度？假設組織內的員工都是健康的，從數量的角度來講，健康的程度很難量化。但至少不能是精神病、精神分裂症病、偏執狂、腦部受損、心智薄弱或過度熱心等心理不健全的人。假設團隊足夠健全，為了評判組織的健全程度，必須有相對的標準來衡量。
我不知道這個標準是什麼，也不知是否有人著手進行這份工作。不過，應該有人歸納出其中的原則，如果這件事還沒有著手進行，必須立刻進行。當然，某些基本原則必須與員工心理健康的原則重疊，不過兩者之間也不會完全一樣。從某種角度來評判組織和員工是不同的，而且，我們也應該找出這些不同之處。
假設任何人都能客觀地、獨立地具備「崇敬的能力，比方說，以客觀和超然的立場欣賞別人，站在絕對客觀的立場，稱讚他人的能力和技術，同時包括對自己的能力和技巧的崇敬。在這裡有一層特殊的意義，即不應有尼釆式的忿怒，對自己沒有怨恨，對存在價值沒有敵意，不排斥真相、美麗、善良、公平以及法律、秩序等，或在對客觀事實的認知和尊重方面，至少不低於人類本性的最低限度。
換句話說就是對現實狀況有客觀認知，對這些事實有起碼的尊重在理想的狀況下，如果每位員工都很有智慧，都能以莊嚴神聖的態度對待別人，放棄利己主義，那麼以上的情境就可以輕易達成。
這時我就可以很明確地說，史密斯比我更適合這個工作，因為他在學識以及其他各方面都是最佳人選，我完全沒有嫉妒、受傷、自卑或其他痛楚的感覺，當然，這在現實生活中是不可能的。
因為除了極少數的情況之外，大部分的人都無法達到這種境界。不過，至少這是一種限度，而且是傾向於理想管理的限度，我們必須提高這種客觀性，而不是降低人性的最極限。用我們的頭腦清楚地、客觀地分析，要客觀地看清哪些是對我們的尊嚴有害的，這樣做雖然有些困難，但在某種程度上是可行的。
從過去無數次的心理治療經驗中我們了解到，很多人已經學會怎樣審視自己，進而從中獲益。假設組織內的人並非只想獲得安全需求的滿足在這種假定的情況下，組織內的員工不必焦慮、不再害怕。他們必須具備足夠的勇氣克服恐懼，必須能面對不確定的未來並勇往直前，這些是可以被質化的。
絕對有必要指出一點，關於開明管理與獨裁管理相互的對立，害怕和勇氣、退步和進步之間的對立，都可以成功地完成這項任務。從某種意義上講，組織內的人一旦被恐懼所主宰，就不可能做到開明管理
在這一點上，杜拉克對於心理治療、軟弱以及不良衝動缺乏足夠的了解。杜拉克的理論對很多人是行不通的，關於人際關係以及人事管理等理論也存在同樣情形。
他沒有想到有很多人並不適用那些理論，有些人已經病入膏肓，已無法在開明世界產生任何作用。還必須強調一次，杜拉克也忽略了員工差異的問題，假設每位員工對於自我實現都有積極的傾向，人們可以自由地實現自己的理想，選擇自己的朋友，和志同道合的人在一起共同成長、嘗試、體驗、犯錯。
還是同樣的道理，只有在此假設的前提下，心理治療或心理成長才有可能我們必須假設人們願意追求健康與成長，而且可以具體地被看見，而不是像羅嘉斯心理治療理論般的抽象。
假設每位員工都喜歡好的工作團隊以及對團隊能友愛一點，也許我們對自我實現帶來的快感就會投入太多的精力，很少有人注意到一個充滿愛的團體能夠帶給人的快樂，而且員工在這樣的團體裡可以找到認同感。
對團體的認同，就好比高中男孩會因為加入學校籃球隊而自豪，大學學生也會因為學校的地位聲望高漲，感到自己的自尊也在提高，或是亞當家族的個人以身為亞當家族的一員而自豪，這種自豪感並非來自於員工的成就。
可惜的是關於團隊精神的相關研究資料非常少，假設敵意是一種初始反應而非與生俱來的。這種敵意來自於充分的、客觀的，只存在於當下，有存在的原因，是有價值的而不是有害的，因此不能去抑制它、打擊它。