一旦管理出現問題，就會出現員工執行力差，要求嚴格就辭職的現象。我們來分析下如何改善這樣情況。
執行力差的原因：
1.工作安排不合理：
安排工作要知人善用，適合的人放在適合的崗位。安排工作要根據下屬的具體特點進行安排，用長處，可以調動下屬的積極性，發揮他的特長，不僅可以提高工作效率，更可以讓他找到自己的存在感和價值體現。安排一個性格內向的人去做溝通工作，一定會出現執行力的情況。
2.員工情緒未調動起來：
員工本身對工作不理解，工作的積極性不高，致使工作的情緒不高，認為自己工作根本沒有用，做不做無所謂，完全沒意識到自己是重要工作的一個環節。執行力高的團隊都是有激情的團隊，員工的工作情緒沒調動起來也是執行力差的原因。
3.沒有獎勵與考核機制：
沒有獎勵考核機制，做與不做一個樣，人都有惰性，做好的沒獎勵，會讓積極工作員工失去工作的動力；做差的沒懲罰，會讓執行力差的員工有恃無恐，這類員工會把積極工作的員工帶壞，這就是所謂的「破窗效應」。
要求應該從三個方面來做：
1.共同目標的實現：
執行力的提高是員工以及整個團隊共同完成既定目標的過程，要讓員工知道自己完成工作的重要性。不僅要讓下屬了解共同完成的結果，也要讓下屬知道沒有完成的後果，是整個團隊的行為，任何人都不想因為自己的因素而影響整個團隊，成為「拖後腿」的存在。
2.分工責任到人：
分工要明確，責任要到人。讓每個員工知道自己的職責，並了解完成的標準，在自己要完成的環節起到什麼樣的作用，可能因為一個環節的掉隊而影響整團隊的進度，作為上級要指導工作，並且利用分工的不同，來相互監督。
3.明確獎勵考核機制：
獎勵考核機制很重要，做好與做壞一個樣，做與不做一個樣，那誰願意去做？所以獎懲機制很重要，做得好能得到獎勵，做得差要受到懲罰，這樣才能有效地提高認真完成工作員工的積極性，從而帶動後進員工的積極性。
如何改變要求嚴格就辭職的現象：
1.情感交流：
平時的情感交流，關心下屬，在工作出錯的時候，要私下與他探討出錯的原因，並加以指導，避免以後犯錯，在做的突出的時候不要吝嗇讚揚，當眾表揚。切記，錯要私下探討，對要當眾表揚，人都是有感情的，情感的交流與投資，成本低，效果好。
2.領導擔當：
作為領導要有擔當，下屬的犯錯與上級有託不開關係，哪怕確實是下屬的疏忽造成的，至少作為領導也是用人不當，領導責任一定要承擔，千萬別推卸責任，上級領導反感，下屬幹的沒勁，所以主動承擔責任，贏得領導與下屬的好感，所以擔當是作為領導的重要品質。
3.巧用領導講話：
在工作難推動的時候，巧用領導的講話，或者與領導「唱戲」，比如：開一個部門會議，領導當眾對你指出批評，你在安排下屬工作時會收到意想不到的效果。員工明白一些事情不可改變你，你也承擔著壓力，所以執行力會加強。
綜上所述，員工存在問題一些問題，但管理存在問題更大，員工是需要調動積極性，而不是高壓下被動工作。