第一篇
在這個不斷變化的當下，不斷主動成長的能力已經成為剛需，要麼主動求變和構建應對變化的能力，要麼被變或被迭代。尤其是2019都被說成一個寒冬，寒冬自然更是學習時。但是問題是，學習不易，成長更不易。那《成長課》，我們要怎麼做？我們心裡會有很多疑問，比如，為何讀了那麼多書（也上了很多課），還是過不好自己的人生？江山易改，本性難移是不，那麼我要怎麼成長？還有，隔行如隔山，我只能在本行業裡成長了麼？紙上得來終覺淺，那還要學麼？我記性不好，怎麼辦？學與經驗，到底是哪個更有利於成長一些？如果我也搞不清楚我到底適合做什麼，我要怎麼辦？向誰學？學什麼？如何更高效？到底什麼重要？要相信命運麼？趨勢真的重要麼？以及，不是都說人都喜歡呆在舒適區麼，那麼我要如何改變？
HBR《On Managing Yourself 自我發現與重塑》的譯名很好，可以作為一個論文或項目的開題一樣，如果學校裡和職場裡都沒有教很多人如何學習、如何成長，不妨借這本書的名字來探索一個可以廣為傳播的很多職場人（管理者、非管理者）共同關注的自我成長課，不管是直接成為一個可以在很多企業裡做的工作坊，還是可以直接寫成一本新書——《自我發現與重塑》。那麼，從這十本書的主題閱讀探索起。
1《自我發現與重塑》
2《精進》
3《高效能人士七個習慣》
4《終身成長》
5《躍遷》
6《刻意練習》
7《驅動力》
8《學習力》
9《未知》
10《X計劃》
1《自我發現與重塑》
這本書是集合了HBR的十一篇經典好文，幾乎每個作者都有相關的書籍，幾乎個個是大師。而整體來看這11個大師的文和主題，幾乎也就組成了一個很好的個人成長的行動框架、行動方向。1）衡量人生（LIFE）是後來得過癌症的《創新者的窘境》克裡斯坦森思考人生的課題，鼓勵自問三個問題，我如何確保在職業生涯中感到快樂？我如何確保與配偶及家人的關係成為持續幸福的源泉？我如何確保不陷入牢獄之災？2）自我管理（YOU）來自德魯克，提醒我們探索職場上限，我的優勢是什麼？我是怎樣工作的？我的價值觀是什麼？我歸屬何方？我能貢獻什麼？3）解放時間（Monkey）是提醒我們去注意和解決我們背上的猴子（不斷被下屬佔用的時間）。比如，要麼給猴子餵食，要麼開槍打死它；應該把猴子的數量控制在管理者有時間餵食的最大限度之內；只應在事先約定的情況下給猴子餵食；應該面對面或通過電話給猴子餵食；必須為每隻猴子確定下一次餵食時間。
4）復原力（Resilience）在我們應對重創的時候極其不易。比如某電信公司裁員跳樓男，明明家裡有兩套房子，比起買不起房子的人是幸福的，卻比不過被城管衝掉攤頭的攤販，生存能力適應能力怎麼會因為學歷和職場環境的不斷上升而脆弱？其實就是我們的期望值只能升不能降，是硬傷。所以，復原力首要的就是，直面現實，冷靜接受眼前的事實；而後是活出意義來，在艱難時期依然能找到人生意義；最後是靈活變通，有驚人的臨場應變能力。5）高效能工作（Energy）的作者著有一本《精力管理》的書，鼓勵我們從身體上、情緒上、思維上、精神上這四個方面去提升自己的精力水平。而其實一個神奇的悖論點是諸多高效能人士，根本不怎麼做時間管理，他們更強的是對目標的專注和自己的能量水平。6）注意力缺失（Attention），成為無數人的痛，而本質原因是因為大腦接受到的信息太多所致，那麼，培養正面情緒，為你的大腦提供保健，為應對ADT做有條理的安排。對於這個「條理」，借用GTD（Davie Allen寫的《搞定GTD》系列書籍）派系的說法，自問一個問題，我們的大腦是CPU還是硬碟？很多人做了硬碟，所以慢。通過不斷促進條理的外部措施來不斷釋放大腦成為CPU，就是最簡單有效的對專注、對時間管理、對效率管理的方式。
7）全方位領導力說的是Balance，反思我們在工作、生活、社區、個人幾方面之間的Balance，很多人過分側重了一個方面，而導致其他方面出問題時的時候應接不暇。而其實幾方面互為支持系統。8）行動力的要旨其實在於構建一個主動權（Priority），而主動權的構建有賴於，識別並管理多方期望，確定需求的優先順序，在資源約束的情況下尋求不斷開發資源，和不斷尋求替代方案。9）本真領導力說的是我們在遇到挫折尤其是重創的時候，往往是最心底的聲音幫我們做出來決策，也就是我們的價值觀（Value），而我們日常掛在嘴邊的三觀要配、三觀正不正，其實也是這個。
10）領導者自省（ Question）是一種核心能力，然而在西方鼓勵和尊重孤獨感（參見蔣勳《孤獨六講》）的環境和文化中容易實現，在我們東方這種活在各種關係、個人孤獨的環境不受尊重、並且我們的所行所思經常被他人的評價（尤其是批評）所左右的環境中，不容易實現。所以這幾個問題反而更具操作一樣，我多久向員工闡述一次公司願景？我分配時間的方式與我的工作重點一致嗎？我是否及時給下屬直接了當的反饋，以讓他們有機會改進？我確定了接班人人選嗎？我能否順應環境變化，並調整公司的運營方式？我在壓力之下表現如何？我的領導風格能真正反映出我是怎樣的一個人嗎？尤其是有效反饋（以促進員工改進）那條，對於我們比較主觀式溝通文化的環境，不易，卻也因此更值得我們所有管理者踐行。11）情緒領導力也就是（EQ），所有領導者最基礎的能力，自我認知、自我控制、自我激勵、覺察他人和社交關係五個維度，釋放自我和他人能力與能量的最基礎推手，我們可以自問，你想成為什麼樣的人？你現在是什麼樣的人？怎樣才能將理想變為現實？如何才能保持改變後的行為？誰能幫助你？
2《精進》
副標題並非雞湯，如何做一個更厲害的人。其實從《驅動力》一書裡飲用的學者的「自我決定論」所提及的人的三種內在需求之中，第一個就是自我成長的需求。但問題是學校裡沒有教如何成長的課程，我們不知道學什麼、不知道怎麼學，並且更有很多人學了很多但還是成長不了。本書作者分拆出「時間、選擇、行動、學習、思維、才能、成功」七個精進的維度來，好比七種成為更厲害的人的兵器。也就是，1） 建立平衡的「時間」觀，度過真正有質量的人生，2）建立選擇標準，解決「選擇」中的兩難困境，找到適合選項，3）高效、即刻行動，在「行動」中增長智慧，4）通過提問、解碼、操練、融合，成為高段位的「學習」者，5）了解潛意識特性，藉助「思維」工具，突破大腦的限制，6）優化個人資源，有策略地培養後天「才能」，成長為T型人才，7）找到你的獨特性，開闢個人獨有的「成功」之路。
這本書幾乎每章都更抓住了實際的大家的痛點，和都有非常不一樣的獨到的視角，不止是接地氣，還狠深刻。後來知道了作者採銅是心理學博士，才明白了為何會如此。在時間維度，作者提及做一年計劃更容易理性思考，而五年計劃更傾向於「我想」的非理性層級。並推薦大家要找到並保持至少一項長期的業餘愛好，讓它在時間的深度和長度中慢慢生長，可能會得到始料未及的成就。在目標維度，提醒大家認識到人生是持續而反覆的構造，在新的思維框架下我們可以探索新的可能，並且要懂得克服天性的弱勢。在行動維度，在我們熟悉的「三思而後行」的嘗試下，其實很多情況下更值得關注的是「三行而後思」，也就是，種一棵樹最好的時間是十年前，其次是現在。而我們的文化中批評的風氣盛行，尤其是來自父母家人和領導的，而把批評當作一種信息看待，或容易處理很多。
在學習維度，不能只是學習知識，更值得的是主動構建知識和構建體系，以及打開新舊知識之間的通道（高速公路），並且，寫作是典型的知識構建活動。當我們都容易求同趨同和呆在舒適區的情況下，更需要認識到不同才有知識，才有新意，才有新的發現。在思維維度，大腦需要斷舍離，簡化是清晰思考的前提，尤其是在現在信息爆炸和繁忙的放下。以及，培育簡潔的表達能力會更有利於思維能力的構建。對於創造性思考，我們需要不斷用足夠的資料去餵育潛意識，以及關掉不可能的聲音才有新的聲音，和在追求簡潔與條理的同時認識到往往是隨機與混亂更容易帶來靈感。然後，就去迎接靈光乍現的時刻吧。並且，我們會很容易發現，西方人和日本人都狠喜歡用矩陣，來發現思維盲區。在努力維度，努力本身是一種才能。沒有突出的長板最危險，可以幫我們成長的挑戰不只是被動遇到，更可以是被我們設計出來的。我們往往容易以為是因為熱愛而努力，而其實更多時候是因為努力而熱愛。專注一個領域走到最後，把一件事做到極致。
在成功維度，和馬丁塞利格曼的《真實的幸福》裡對於愉悅和幸福的區分幾乎完全一致，片刻的感官和欲望的滿足是愉悅，持續的努力、探索、追求過程是幸福。一如打遊戲，通關那一刻很爽，但隨後就是失落（寫李安的那本《十年一覺電影夢》提到的每次拍完電影後的兩周的李安的深深的失落，幾乎一回事），而持續的、「艱苦的」打遊戲的全過程反而是持續的真正的幸福。所以，對於成功，終點本身不是意義，過程才是意義，做一個主動探索的學習者，這個探索的全過程，才是意義所在。而對我們而言，獨特性就是最好的競爭力。
3《高效能人士七個習慣》
表面上很雞湯但實際上不但很有用，並且還是死貴的版權課程，關於高效能人士的七個習慣，任何一個，真正習得的話，都是獲益終身的事。習慣一：積極主動——個人願景；習慣二：以終為始——自我領導；習慣三：要事第一——自我管理； 習慣四：雙贏思維——人際領導 習慣五：知彼解己——移情溝通； 習慣六：統合綜效——創造性合作； 習慣七：不斷更新——平衡的自我提升。
高效能人士的七個習慣這本書真正側重的不是這七個習慣本事，而是想提出高效能人士之所以是高效能人士，他們的行為方式和思維方式，並非是上班族努力工作領薪水的方式，而更像是投資人靠投資而不斷獲得更高額回報並常常是被動收入一樣，好高效能人士的七個習慣就好比一種投資習慣（而非幹活換回報）一樣。大多人呆著舒適區，大腦的生存本能導致人能不動腦就不動腦一樣，人之常情也是能不主動就不主動。所以學習、閱讀等這種主動求虐的是，總歸是少數，而且，學習和閱讀都是越主動越有效。所以高效能人士的第一個習慣就是「積極主動」。為避免太多的努力沒有結果，而「以終為始」，並「要事第一」。並且，為多方構建乘法效應，互相貢獻，互相助力，而「雙贏思維」。而人的相處中總有很多問題，要想被理解，理解他人先，也就是「知彼解己」。並且，在共贏的基礎上不只是尋求協作共贏，看看如何可以1+1>2，追求「統合綜效」的一種創造性合作。並「不斷更新」，持續的自我提升。
4《Mindset終身成長》
我們很多人看過很多書，學過很多東西，但還是過不好自己的人生，最主要的問題，其實就是我們只是當成信息和知識的攝入，技能的習得，但真正的問題是我們自己的「作業系統」，是否有被修正迭代。單挑時間管理這個世界性難題就是如此，很多人再學時間管理的工具，還是沒有用。所以李笑來一本《把時間當作朋友》開篇就提到時間管理能力的核心在於心智（也就是心智模式）。其實無數領域都是如此，我們學任何東西，我們想要成長，不識別和修正迭代自己的心智模式，幾乎都是表面功夫，沒有治本。學習型組織聖經《第五項修煉》提及的五項修煉，在第一項自我超越之後的第二項，就是「心智模式」。
這本《Mindset》說的就是心智模式，並且把人的心智模式，分成典型的兩種，一種是固定僵化式的思維方式，一種是成長型思維，前者認為人成年後思維方式就和性格一樣定型了，後者認為人的思維方式是持續迭代生長的。固定式的思維方式捆綁了無數人，也是因為無數人根本沒有認識到思維方式的存在，就活在自己的各種思維定勢和僵化裡。一旦認識到（也是一種認知的升級）「思維方式」的存在，它是怎麼工作的，一旦認識到，我們也已經可以不斷具有了修正迭代它的能力。微軟當下的第三任CEO納德拉就是用這本書的思路，用成長型思維成功《刷新》了整個微軟的靈魂和實力，和市值。說到自我成長，說到自我發現與重塑，其本質幾乎赤裸裸的就是思維方式的識別與迭代。
5《躍遷》
《躍遷》一書最主要的焦點就是提醒大家真正的成長並非線性的，不是一分耕耘一分收穫，尋求到那個「非線性」的可能，不只是讓我們事半功倍，而是在變化和挑戰的大洪流中，如果不如此，我們很容易就被淹沒和被迭代。
6《刻意練習》
這本書作者最先提出類似一萬小時理論的事，但自己沒出多大名，被《異類》的作者把一萬小時理論推廣到人盡皆知後，可能因為不爽的關係，非要寫出一本《刻意練習》來否定下市場上大家對一萬小時理論的理解和認知，也是一種求存在的「求生欲」。其實「一萬小時理論」被推廣很有意義，一方面讓很多人不在局限相信天賦的天生，而開始後天的努力，一方面給了大家一個基本的概括的數量級，就是努力到什麼地步、做多大量級的努力可以觸及一種後天塑造出來的天賦，一方面，推動了無數人的實際的行動，而不再是停留在空想或想太多的層級。
而混沌大學的網絡項目的線下版借用本書的書名「刻意練習」在全國數個城市推動的大家的用行動來學習的實踐。也因為這個的關係，讓我對原本不感冒的「刻意練習」，在結合心流那張圖而有了深一層的認知。並且，也藉由這次成長課活動而對此圖理解更深。反過來，結合這張圖《刻意練習》這本書才更有意義，這反而是這本書作者自己沒有講清楚的地方。書裡強調的3F（Focus，Feedback，Fix-it）需要當成PDCA（或類似《敏捷革命》和《賦能》裡提及的美軍空軍飛行員培訓的OODA流程）這樣的成為拳法套路一樣的行為模式和行為習慣，才能綻放力量。而心流那張圖把這個拳法套路定位在了合適的區域，才能產生持續的效果。心流在技能和挑戰的45度交叉平衡區域才能產生心流，高技能低挑戰就是無聊區域，高挑戰低技能就是焦慮恐懼區域。而所謂的刻意練習，就是持續走出舒適區和心流區來挑戰焦慮區域、和挑戰無聊區域，來構建更長久的舒適區和心流區。挑戰焦慮區域是需要挑戰欲、好奇心，挑戰無聊區域需要意志力，共性的地方是都有求知慾和成長欲。
7《驅動力》
一如閱讀和學習所需要的主動性，一如高效能人士的七習慣之首的積極主動，並不容易。而探索者、學習者、變革者、行動者總是有極強的內驅力。而這也是無數人的障礙所在，領導力的本質更在於凝聚和搞定並引領了人心，然後一起奔赴一個目標，但是領導者（或非領導者）對於自己的個人自身的領導力，搞定自己內心容易麼？丹尼爾平克的《驅動力》給了個清晰的出口，1.0 的驅動力基於生理需求，2.0驅動力基於外在因素，普遍的組織管理的胡蘿蔔加大棒都是如此，3.0驅動力基於內在因素，有錢難買我樂意是如此，當下和未來的人才管理和自我管理大多都是內驅力的時代。本書給出的內驅力的三個典型入口是，自主性，專精，和使命感意義感歸屬感。
8《學習力》
關於學習力的書有很多，然而並沒解決學習是件反人性的這個問題。學習是一種主動求虐的過程，喜歡的喜歡，不喜歡的就是不喜歡。到底是哪裡出了問題，或到底怎樣能跨越這個鴻溝。《學習力：知識焦慮時代，如何升級認知》的ANEW模型的四個步驟，不像是學習的方法，更像是解決人在學習力這件事上的障礙的鴻溝給構建的一個橋梁。Aspiration激發熱望，也一如《第五項修煉》在第一項修煉自我超越（Personal Mastery）裡嘗試重新解構學習能力的角度（學習能力就是不斷構建學習興趣和欲望的能力），也如第三項修煉共同願景（Shared Vision）所構建的一種創造性張力一樣。這種熱望產生一種張力。N是Neutral Self-Awareness，客觀的自我評價和自我認知，更客觀的認知到自己所處的狀態和差距，才更有行動的起點。但是這就能行動了？當然不能。所以E表示Endless Curiosity，持續的好奇心，好比汽車的汽油一樣，是持續的源源不斷的動力。但是怎麼開始呢？汽車怎樣點火發動呢？最好一個W表示Willingness to start from bad，願意從差開始。這才是無數成人真正的學習障礙之一，這也是小朋友學習力和想像力創造力卓越的原因，不怕犯錯，不怕從很差開始。認識到這幾個，或許我們的學習力、成長能力甚至是成長動力，會完全不一樣。
9《未知》
但是有一個嚴重的問題，遠不止《成長思維七堂課》提及的知識的詛咒（就是我們知道什麼知識的話，誤認為其他人也知道的概率大增，而讓我們更不容易從其他人的角度考慮問題），越有學識的人未必更有眼界和心胸，反而更容易視角狹窄、心胸狹隘、尖酸刻薄，而不是謙卑和包容。怎麼回事？《未知》一書開篇就提及，讓我們成為專家的知識也恰恰容易成為我們的局限。學習成長的同時，看到學習成長的另一面，也就是一種清零和空杯心態的重要。但是很難對不對？首先認識到看到意識到這點，已經是一大步，其次，最簡單的辦法就是經常和小朋友呆在一起，我們會發現成人世界的一切東西對小朋友根本不管用，他們也沒有興趣，更聽不懂。更要命的是，成人世界懂的再多、成長的再多，成人根本沒法像小朋友那樣沒心沒肺地笑自心底。那？我們真成長了麼？
10《X計劃》
這本書完美把《創新者的窘境》的創新課內容對接到成長課，從企業實踐對接到個體成長。企業需要在第一曲線（當下的業務成長曲線）到達失速點前構建出第二曲線（新業務的成長曲線），否則企業就是面臨危機，而從第一曲線到第二曲線之間有個企業很難跨越的非連續性，也因為企業在第一曲線裡所形成的很難突破的價值網依賴，這就是創新者的窘境，這也是混沌大學李善友教授對創新的最深刻解讀點。而個人也一樣。這本書的《X》就是指，我們個人能力在環境下的競爭力其實是不斷容易呈現一個下降趨勢的，如同X的一根線，也如同企業的第一曲線，我們需要能在個人能力這條線下降到危機前構建起一個不斷上升成長的新的一條線，也就是X的另一根線，也就是如同企業的第二曲線。所以《X計劃》就好比是《創新者的窘境》的個人版，提醒大家在個人能力的第一曲線下降到危機前構建個人能力的第二曲線。在單一曲線下持續追求學習成長是遠遠不夠的。這本書也就針對構建個人的第二曲線給了九個途徑。稱之為《X計劃》確實也很漂亮。
那這樣就夠了麼？
第二篇
這十本書加在一起，值得重新寫一本《自我發現與重塑》，然而只是重新寫了一本，再有深度，也未能重塑。幾乎全部都是陷入在同一個思維模式狀態之下。沒有能識別出一種整體所處模式的共性與局限。
一如企業需要戰略，人的一生，是否可以規劃？我們到底是在環境下成長生長，既被迫也主動，還是，我們的一生也是可以設計？我們的一生就這麼定型了麼？還是其實是動態迭代不斷具有更多可能性？以及，任何一個節點，我們都是只有一種可能麼？還是，可以有更多可能性？如果，我們可以做一個設計師，去設計自己的人生，如果，設計就是以人為主，更去傾聽洞察User心底的聲音，那麼我們自己心底的聲音呢？我們能在命運的洪流和利爪之下，去設計和主宰自己的人生麼？我們總是喜歡做各種白日夢，幻想各種可能，但我們卻任由我們的人生之路走著一個可能而已？如果設計思維就是擅長創造更多可能，和不斷用原型去迭代，去用手去思考，去迭代各種可能，嘗試更多的「What if...」和「How Might We...」，那麼，我們的人生設計為何不可以也如此？
What if 我們的人生有更多的可能，
What if
What if
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What if
What if
What if
What if
What if
What if
What if
What if
What if
What if
....
要不要跟我們一起來填滿更多的可能，
和探索你人生的更多可能？
成長課本身需要被迭代和重塑，那麼，
成長課（之一）《自我發現與重塑》翻篇，
看看成長課（之二）設計思維之下的人生設計，
2.28 周四晚
霍山路 光大安石中心2樓
我們都是一滴水