9月27日，一篇自媒體文章《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》刷屏朋友圈，瞬間將航天科研人員張小平、其曾就職的「西安航天動力研究所」、以及目前供職的民營航天公司「藍箭航天」推向風口。
該文中引用的一份蓋有西安航天動力研究所公章《張小平參與我所型號研製情況》文件稱，西安航天動力研究所原副主任設計師張小平離職，「從某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作」，要求張小平回所。
文章中還暗示其離職是因薪酬低、不受重視，而加入民營航天公司後卻是年薪百萬的待遇，直指國企研究院人才機制低效的問題，並且批評了航天國企內的人才激勵機制存在問題，導致「不可或缺」的技術骨幹不得已離職。
文章引發了關於航空航天以及相關領域研究所、國企人才機制和效能問題的討論。
張小平離職事件發酵一整天之後，西安航天動力研究所發布聲明稱「張小平為國家重要涉密人員，根據保密法和單位相關規定，離職前必須在所內非密崗位進行脫密」；有媒體找到張小平，但當事人再三緘口，只說「肯定不能回原單位了，也回不去了」。
「張小平離職」的前因後果暫不明確，而界面新聞記者採訪了數位航空航天業內人士發現，近年來，國內民營航天企業深受資本青睞，並蓬勃發展，在航天人才的大規模流動中，「張小平跳槽事件」並非孤例。
國企民企待遇懸殊
一位西安本土從事航空航天相關領域工作，並擁有多項技術專利的業內資深人士向界面新聞記者表示，從軍民融合開始，國企人員流失相對比較嚴重。尤其是低門檻領域的人員流失很多。這些人才在國企裡被培養的差不多了，也掌握著一定的技術、平臺和資源，跳出去能拿到更高的待遇，而且很快上手，有項目可幹。
事實上，航天國企人才流失，確實比較嚴重。據科學網消息，一篇2018年4月發表在《今日科苑》上的調查《航天主要科研院所調研訪談情況分析及啟示》支持了這個現象：中國運載火箭技術研究院研究發展中心蔡聞一等5名作者，對航天科技集團的近200餘名工作人員進行了調研，結果顯示，2012年至2016年，航天一院、五院、六院、八院等航天科技集團主要院所，每年流出總人數呈上升趨勢。例如，2016年八院流出人數達428人，遠超2012年的300人。
該調查進一步分析顯示，當前流失的主體集中於35歲以下的中青年骨幹群體。上述平均每年流出人數的85%以上，年齡在35歲以下。其中，工藝、技能人才隊伍中青年骨幹流失現象尤為突出。以五院型號研製隊伍為例，技能人員年均流失人數比例佔全院流失總數的50%。以八院型號研製隊伍為例，八院流失的工藝技能人員中，40%為工作經驗5年以上的中青年骨幹員工。
蔡聞一等人據此得出結論：「中青年骨幹人才是航天發展的中堅力量，不採取一定措施，就會給後續發展帶來一定衝擊。」
待遇差距是上述人士跳槽非常重要的原因之一。「西安一個搞航天航空相關領域的所，去年一個事業部一下子就走了20多個，全鍋被端走去了民企，待遇直接翻兩到三倍。」上述業內人士舉例稱，「國企內一般小項目的總師，平均薪資大概就是十幾二十萬。如果跳民企呢，他掌握的信息，包括他的技術能力，至少可以開到30至50萬。副總工程師在國企拿二十幾萬，調到民企拿到上百萬的也很多見。」
上述業內人士說，張小平去新公司是不是能拿到100萬尚未可知，但是他這樣的級別在這邊拿12萬也是可能的，也可能再多一點。張小平雖然是研究員，但好多研究員在所裡很普通，當然要看你幹的項目和重要程度等。他在那裡面任副主任設計師，他那個級別比較低，肯定不會給他定很高的崗位。
在諸多業內人士看來，航天國企內的人才流失與近年來「國家隊」的優勢減弱有密切關聯。近年來，在軍民融合的大背景下，商業航天開始起步。
而在政策層面，中國也在大力鼓勵民營航天公司的發展。2014年，中央提出推動軍民融合發展戰略，國務院明確鼓勵民營資本進入研製、發射和運營商業遙感衛星。
2016年4月22日，國新辦舉行的「中國航天日」新聞發布會上，國家航天局局長許達哲稱，鼓勵社會資源加入航天的建設中，中國也將制定更加積極的政策，來促進商業航天發展。
界面新聞記者注意到，目前市場上相繼湧現出天儀研究院、零壹空間、星際榮耀以及藍箭航天等多家民營航天企業。在世界範圍內，商業航天早已成為潮流並興起競爭，例如美國民營航天公司Space X 「獵鷹」在多次發射成功之後拿下了美國航天部門的訂單。
上述業內人士也稱，當民企也幹起來之後，國家隊優勢相對慢慢減弱。「而且民企真幹起來效率要高的多，比如，國企用一千個人搞一個火箭，而民企可能一兩百人就把這事幹成了。」
該業內人士還提到，目前擠進航空航天領域的民企大多還是從低端領域開始做起，而不是一下就要投幾億、幾十億的項目。「因為裡面可能還涉及到一個成本問題。國企成本都是國家的，比如蓋房、基礎設施、實驗室等，都是國家出錢。但民企要做這些，成本都得自己考慮。比如小一點的導航設備，好多公司都在幹，因為這個門檻比較低，要競爭的話很快就能出來成果，國企在這裡的優勢就不明顯，幹不過民企。」
此外，要發展商業航天，民營企業不可避免要從「國家隊」挖人才。上述業內人士直言，民營航天公司招攬人才其實主要還是從國企挖人。「因為這是現成的。如果去大學招人，得重新培養，還得給他提供平臺，不僅麻煩，而且成本高，而從國企裡面挖的人都是培養好的。民企這樣做是很划算的，省去很多成本，挖過來的人直接就能把項目拿下。」
藍箭航天CEO張昌武在此前向中國企業家雜誌表示，「說『挖人』並不是很恰當，我們一直說，我們是在吸引人才。」他表示藍箭航天之所以吸引到原國有航天企業的人才，除了「具備競爭力的薪酬和福利待遇」，更多的是「使命感，對這個平臺以及對整個技術路線的認可」。
體制機制改革仍是當前國企改革重要命題
除了待遇的懸殊，上述業內人士還認為，國企掌握著國家的一些資源，對技術和個人能力不夠重視，張小平離職就能反映出國企體制機制存在問題。
該人士介紹，在國有航天單位裡面並沒有準確的項目分成一說，都是大鍋飯。所謂的「項目分成」會大概有個傾向，比如所裡面有5個事業部，這個事業部今年多賺一點，會給這個事業部多花一點錢。「而不會說某個項目賺了100萬，項目組成員有10個人，每人分10萬，當然國家政策也不允許。在這個基礎上出現一個差別就是，優秀的人多發一點，差點的少發一點，差距不會拉的太大，不會說因為做了大項目，盈利很多，就給下面人發很多錢。」
事實上，體制機制改革是當前國企改革的重要命題。尤其在薪酬機制方面，今年5月，國務院發布了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》文件，對國企工資決定機製做出了頂層設計。該文件指出，國企工資改革的下一步方向便是改革國有企業工資決定機制，堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鈎的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。
此外，西安航天動力研究所承認「承辦人因急於達到讓其回所脫密的目的，在材料中措辭失當，誇大了張小平在所參與研製項目中的地位和作用」，同時也聲明，由於張小平為國家重要涉密人員，根據保密法和單位相關規定，離職前必須在所內非密崗位進行脫密，脫密期為2年。
據新《保密法》第三十八條規定，涉密人員離崗離職實行脫密期管理。涉密人員在脫密期內，應當按照規定履行保密義務，不得違反規定就業，不得以任何方式洩露國家秘密。涉密人員離崗的，脫密期管理由本機關、本單位負責；涉密人員離開原涉密單位，調入國家機關和涉密單位的，脫密期管理由調入單位負責；屬於其他情況的，由原涉密單位、保密行政管理部門或者公安機關負責。
上述業內人士向界面新聞記者通俗的介紹，脫密就分三種，一般涉密人員，重要涉密人員和核心涉密人員。核心涉密人員全國很少，大部分都是一般涉密人員和重要涉密人員。一般涉密人員脫密是一年，重要涉密人員是兩年，核心涉密人員是三年。在脫密期內，他不能到國外公司任職或者國外資本控股公司任職，脫密期間還需要定期寫匯報交給原單位。
「涉密人員在脫密期內可以跳槽，但不能去外國的公司或者是外國控股的公司，也可以跳到同行業。」該業內人士稱，「但是涉密人員在掌握了國家的秘密後不能洩密，不能向外講裡面的成員；家庭成員要出國、在國外任職、孩子在國外上學等都要向組織上報；還有我們的護照等都要上交等等，但不是說你籤了保密協議你就不能跳槽。」
另據《中國企業家》報導稱從律師處了解到，如果真是涉密人員，並且跟原單位籤定過協議，那就不允許違反規定就業。國有航天系統重視保密工作，對密級不同的崗位會相應發放保密費。按此說法，有航天業內人士猜測，「張小平很有可能被判回研究所，在所內非密崗位發放基本工資，因為《保密法》絕對是能夠站住腳的。」