最後他們想證明一個問題，別搞什麼陽春白雪的權利和尊嚴，就像拼多多的回應，『這不是資本的問題，這是社會的問題』。
996已經鬧了4年有餘。
該術語首先出自「58同城」於2016年9月流出的其內部加班通告。當然在那之前，網際網路企業的加班已經是成文或不成文的一種文化。
其後，隨著996的概念被不同的企業提及和批判，它像一種傳染病一樣從網際網路企業瀰漫到其他領域，成為我們久久抵制而愈發嚴重的問題。
剛擺脫所謂最難的2020不到幾日，便傳出年僅23歲的拼多多員工在下班路上腹痛倒地，不治身亡的新聞，其後的風波不必再複述。
在這樣的情況下，一個自媒體人可以做什麼？可以把拼多多痛斥一番，或者把這個情況下依然認為996有其存在基礎的人痛斥一番。反正找個值得恨的人或公司或群體來痛罵一陣，就像過去4年我們做的那樣。
這說明絕大多數人已然徹底悲觀，認為除了言辭的懲罰和審判以換取一些公正的感覺，我們可能都什麼都不剩了。
不過，我還想再努努力。
01.
道理和事實窮盡的無望感
關於996，我們已經產生了一些基本的信念，正是基於這些信念我們認為其不可改變，甚至會愈演愈烈。
首先，確實有不少人支持，或變相支持這樣的工作制度，這是由以下的幾個理由構成的。
高強度的工作確實會帶來健康風險，但猝死的案例只是極其罕見的個例，絕大多數人會遭遇亞健康等狀況。剔除那些罕見的個例，絕大多數人面臨的是一個高強度競爭社會無法避免的代價，這並不特別。
網際網路的工作確實高薪，因此即便996，如果計算時薪，依然極有可能高於一般工作，因此只要接受，你就可以將加班時長考慮在內，你可以認為高月薪已經預支了一部分的加班工資。所以整體上，網際網路的工作符合多勞多得的原則。
不管如何反對996，如何設想公平的原則，在一個一切向錢的社會，高薪似乎是一個在一定時間內高於「健康」、「公平」的硬條件，這也符合功利主義的原則。
也就是說，如果大多數人面臨一個年薪百萬，但極端勞累的工作，恐怕很多人都能接受。
因此如果我們的發問在於，為何有人發明年薪百萬，且極端勞累的工作，為何不是年薪百萬，且勞累度適中的工作，這就進入第二個問題。
在第二個問題中，我們認為有一個應然世界，即工資報酬是企業間競爭的結果，而工作強度，尤其工作強度的上限是一個法律問題，應該由《勞動法》給予約束，而現在企業可以無度壓榨員工恰恰是法律缺位的表現。
當然，在深圳探索「特殊工時管理制度」的新聞確實為這個問題蒙上一層曖昧的色彩，進一步削減著我們對法律體系支持用工者權益的信任。
再加上工會的缺位，讓個體通過法律手段對抗996制度，總被理解為一種個體對抗體制，從而顯得既悲壯又無可能。
另一方面，996也不是網際網路大廠的「特權」。
不管是建築、廣告等乙方行業，項目周期中，似乎有一種行業性質自帶的長時間工作基因。而其他製造業，醫生教師等，雖然在他們的領域沒有術語「996」，但無償加班，甚至非高薪的無償加班都非常普遍。
所以當我們面對一個如此普遍的問題，我們心裡也總會認為，問題似乎來源於一些比勞動法和網際網路行業更高的問題，例如競爭的根本性，例如經濟的下行，例如房價的高企。
千頭萬緒，似乎只有求諸於「內卷」一詞方可解決。所以，「過勞」就成了只能抱怨攻擊，而無望解決的問題了。
02.
996，非對稱制度
換個角度吧，不如從冰激凌開始。
便利店銷售的絕大多數冰激凌，背後都有「清真」的標識，指這款產品穆斯林也可放心食用，因為裡面沒有豬油。
這是一個典型的非對稱的例子，清真飲食習慣的人在總人口中是少數，但是他們的偏好卻影響了幾乎所有冰激凌。
原因是他們在乎。冰激凌裡放什麼東西對百無禁忌的我們是無所謂的，而他們有所謂，因而少數有所謂的人，可以決定大多數人的生活形式。這就是納西姆•尼古拉斯•塔勒布在他的名著《反脆弱》中呈現的一個重要觀點。
《反脆弱：從不確定性中獲益》
996也產生於非對稱。
如果我們要在一個小的組織內抵制996，幾乎需要所有人一致的意見，而要在一個地方推行996，只需要少數支持者就可以了。
為什麼呢？我們這裡要明白的是，996工時制度不是一個單一體系，它脫胎於另一個制度，而另一個制度，才是這套非對稱性的罪魁禍首。
那就是落實到個人的KPI績效考核。
在網際網路公司的讀者們應該了解，只要有基於個人的KPI績效考核，即使企業絕口不提996，長時間加班都是必然。996不過是將「搭便車者」徹底趕盡殺絕的手段罷了。
而KPI績效考核的初衷聽上去很公平，即「能者多勞，多勞多得」。對於基本薪資水平已然較高的行業，即便野心不大的人，也很難提出這種制度有什麼問題——你們去爭那些錢，我老老實實拿我的薪資就行。畢竟你們付出更多，得到更多。
單人和部門KPI就是這個非對稱制度，大多數人不反對，少數人很在意。不過就是從這裡開始，整個企業不得不向這個企業中最努力的人趨同。
這裡的原因比較龐雜，但還是很容易為我們所理解，就是一種「多勞多得，一般勞動一般獲得」的均衡狀態，如何變成「多勞多得，一般勞動可恥」的狀態？
因為企業的KPI並非評價員工為「進取型」、「穩健型」、「踏實型」，而是從A+到D-的明確價值評判。在這樣的情況下，評價為D-的人當然會被當作公司表現不佳或部門表現不佳的替罪羊。
也就是「一般勞動」成為阻礙他人「多勞多得」的禍端，而「多勞多得者」，成為福澤「一般勞動者」的英雄。
這樣的文化在企業中可以有無數種「企業文化」的面孔，讓「多勞多得」不成為一個個體的自由選擇，而成為一種具有強烈道德判斷的，被少數「最多勞者」塑造的文化。而「最多勞者」不僅「多得」，還包括更多的榮譽、權力、晉升、尊嚴。
因此，越是執行高績效工資，且績效考核落實到個人的公司，越來越長的勞動時間，所有人效法「最多勞者」就成為一種必然。
那麼在這個情況下，為何還要頒布996呢？那是因為「搭便車效應」。
即這個效法「過勞者」的文化和高考一樣，總是一個少數人上行的獨木橋，畢竟企業的高級職稱是有限的，那種少數的「自願多勞者」也不是時時刻刻都雞血滿滿。
尤其在一個分工極其細碎的組織，人們總是忍不住想，我稍微鬆懈一點，整個組織也不會因為我垮掉，當然這也是事實，這樣的人就可以「搭便車」了。
而搭便車會帶來一種極強的不公平感，即有人可以坐享其他人的勞動成果，因而具有傳染性，一旦有人明顯開始搭便車，就會引得其他人效仿。
這是另一種不對稱，而996制度，就是為了遏制「搭便車」者的方法。
所以我們發現，企業內部的文化和風氣，是由少數人塑造的，少數「多勞者」會逼得所有人提高工作時間，而少數「搭便車」的人，也會有機會讓所有人懶懶散散。
前者逼得大家過勞工作，而後者逼得企業祭出「996工作制」，來保住前者的成果。
03.
你沒那麼在意996
所以，之前的一個論斷是錯誤的，即維持「996隻需要少數人，而停止996需要所有人的共識。」
其實停止996，同樣只需要極少數真正在意的人。我們總覺得我們是在意996的，因為我們私人時間被侵佔，身體也在慢慢消耗，留給家庭和孩子的時間減少，苦不堪言，怎麼會不在意？
不過想想在和上司討論升職加薪時付出的心思，爭論，甚至以離職要挾，那才是真正的在意。
而你可以想想你所在公司對前景最在乎，最「多勞多得」的人，他們為自己的生涯，和公司又有什麼樣的談判和拉扯，這個才是真正的在意。
恰恰是這樣的在意，即便是很少數人，也能夠塑造企業制度和文化。
企業當然明白該如何平息員工對996的在意，有時候只需要一些小恩小惠，例如加班報銷晚餐和打車費用。
很多人會因此說服自己接受，畢竟晚高峰擠地鐵回家也很難受，畢竟現在物價上漲，自己吃一頓晚餐也要不少錢。四捨五入這就像變相發了加班費，996也就不那麼難以接受了。
在意的東西，你會非常勉力地爭取，如果爭取不到，你就會報復或激烈地反對。
就像很多時候公司如果不給加薪，你就會憤然離職。而996，不過像你點了一盤難吃的飯菜，你很不高興，罵罵咧咧，但你依然會選擇吃完它。
說到底，996是個均勻分配的負擔，在公正算計上，這起碼在一個企業內部是公平的。
如果社會上越來越多的企業採取996，公平的負擔就更少了。你開始相信這是競爭中的不得以，企業為了生存，或是適應行業的要求，那聽上去更像某種壞運氣，而壞運氣降臨，我們都不會特別在意。
看上去，996是不可避免了，在不對稱下，我們似乎必然面臨要麼走入大鍋飯效率低下，要麼走入996過勞工作的環境。
但真的是麼？
在一種情況下是的，如果我們假設人工作與否，全靠收入刺激，自然重賞之下必有勇夫，有無望之人必然放棄努力。
只要人必然地「算計」，我們將在一切領域和行業遭遇要麼「大鍋飯」，要麼996的困境。
04.
算計，一場人性較量
所以人是必然算計的嗎？這是網際網路經濟拷問全社會的一個問題。網際網路企業對內用高工資、期權、996拷問著員工；對外，用紅包、便利性拷問全社會。
最後他們想證明一個問題，別搞什麼陽春白雪的權利和尊嚴，就像拼多多的回應，「這不是資本的問題，這是社會的問題」。
因此，這是社會的問題嗎？某種程度上是。
在拼多多不幸殞命的這位員工，其就職的部門，正是下一場巨大的社會實驗——「社區團購」。
很快，便利的送菜上門，巨大的折扣和紅包，花樣百出的減價方式，就會席捲全國。網際網路企業都認為他們將徹底改變所有人買菜的習慣。
菜市場、中間商、小業主也都被摧枯拉朽地消滅，而眾巨頭們，在價格戰、補貼戰後，會留下兩三家，壟斷人們最後分散的購物習慣。
其代價是你平時認識的那個小店主，那個菜販的失業，以及上遊無數中間商的失業和生活的毀滅。我們會為了算計，而摧毀他們的生活嗎？
我想答案會有點悲觀，因為我們一輸再輸，面對瑞幸咖啡的超低折扣，面對網購外賣的便利，面對共享單車的便利，我們從來都輸。現在連抖音在網上的廣告，也對抖音的內容絕口不提，而說「刷抖音能賺錢」。
網際網路企業一直在向我們發問：是不是為了便宜和便利，你們什麼代價都不管？
而我們的回答確實一直是：是啊，再便宜一點！再方便一點！為了便宜方便和快感，我們什麼都不在乎！
這位殞命的女孩，工作量有多麼巨大，就代表拼多多對這個業務的期待有多大；拼多多對這個業務的期待有多大，就代表拼多多對我們算計的預期有多大，對我們對更便宜和更便利的生活的欲望之不可抵擋有多大。
在這裡，我還不想說這是類似「沒有買賣，沒有傷害」的邏輯，也不會簡單地說網際網路企業的過勞猝死者是我們殺死的，這太誇張了，也不是事實。
但意識到我們行為的外部性卻非常重要。
假設我在一家網際網路企業工作，我不能將我的「個人努力」看作一個純粹是我與企業「多勞多得」的承諾，所以我每天拼命工作12個小時，傷害的僅僅是我的身體，和別人無關。
因為我的個人努力，因為之前所談到的外部性，將會成為對他人努力的壓迫，雖然我的身體可能耗個兩三年沒有問題，但是我的這種行為，將會對同組一個也許身體孱弱的同事帶來巨大的壓力和傷害。
讀到這裡，不少人一定覺得我的要求太苛刻，過於理想化吧？一個人自己的努力還要為他人負責？
不妨仔細想想，為什麼很多企業不喜歡從阿里和華為跳槽來的員工，不喜歡他們帶來一種自顧自的瘋狂「奮鬥」？這樣的外部性是存在的。
在這裡，我們自身的虛偽就顯現出來了。如果發生在他人身上，問題就非常顯著，同樣的問題在我們自己身上，立馬就合理起來。
那麼，如果這種外部性是真的，我們與網際網路企業的每一筆訂單，也不單單是一次商業的交付，也是對網際網路企業「算計邏輯」的一次承認。
我們多麼瘋狂地擁抱他們的算計商品，就如同一位從阿里跳槽去一家正常企業，並玩命加班的人一樣，輸出著算計。
網際網路同樣被少數人塑造。
打開淘寶看看，最顯著的地方寫著「紅包卡券」、「成就獎勵」、「淘金幣」、「省錢消消消」，你對這些東西有多陌生，使用這些人的就有多少，那一部分價格最敏感，最需要以各種方式獲得折扣的人，他們塑造著淘寶。
原因很簡單，沒有這個，他們就不會使用淘寶，而你不在意，就像996一樣，有沒有這個功能，你都會繼續用淘寶的。
我們的網絡購物軟體就是這樣一步一步變得越來越複雜的。這對我們也是一種訓練。
少數人的習慣最終用於塑造我們，就是通過拼多多幫忙砍價的方法，一種條件反射的訓練。我們得以熟練一種新的算計，以便可以接受更加複雜的遊戲。
這就是社會算計與企業內部算計的同構。我們不能想像一個社會，極端的便宜、高效、不斷完成著發展的奇蹟，但每個企業內部又是從容而閒適的。
你可能認為我又在講一些大而無當的理想主義內容，對於解決問題沒有幫助，但實際情況和你想的不一樣。
蘋果在去年更新了iOS14系統，這個系統會逐漸關閉IDFA（Apple’s identifier for advertisers），這是蘋果幫助廣告商實現精準投放的大數據系統。除此之外，還會監控和顯示什麼APP在調用用戶的剪切版數據，以及如果有軟體在調用麥克風和攝像頭，屏幕上會有圖標提示。
想一想，即便在國外，這麼深度的個人隱私敏感也並非大眾的剛需。那麼蘋果為何要做這種反效率的系統更新呢？
邏輯和極端折扣一樣，這是滿足少部分隱私極端敏感者的要求。
因為手機畢竟是消費者埋單的工具，極端敏感隱私的人只要到達一個不大的份額，蘋果就必須為他們更改隱私設置。其他用戶呢？他們不在意，手機是什麼隱私狀況他們都會買的。
因此請記住，很多東西都不像我們想像中那樣，要達到一個多麼大的份額才會發生改變。社會被少數人的偏好塑造，你的公司也一樣。
05.
在意需要代價
我們對法律的想法也要改變。我們總認為996的遏制需要《勞動法》，但其實《勞動法》對於遏制996的一切條件都幾乎已經準備好了。
除了法律不是一個全自動機器人，我們在用網際網路企業的方式想像司法系統，只要聽到網民的呼籲，它就會自動過來，約談企業，命令他們停止996。
可惜司法系統不是一個積極的網際網路服務業，它非常被動，只響應真正在意的人。
如果沒有特殊情況，勞動法的司法一般不會主動介入管理，不管社會上已經鬧得多厲害。
但基於企業加班制度的勞動仲裁，在員工熟悉這套流程，採集充分證據的情況下，贏得仲裁併不是不可能，甚至還比較簡單。因為至少在深圳外，現行的996制度，連同那種變相逼迫員工「自願加班」的，都可以通過仲裁獲得加班工資。
不過代價也是有的，和企業進行勞動仲裁需要準備不少的材料，這需要長時間潛心的準備，但這大概不會比996更辛苦。另外和企業進行勞動仲裁，基本意味著離開這個企業，而HR也會向你威脅，甚至導致你被行業封殺。
這倒不是全無依據，去年末杭州數家企業確實在高新區成立「HR智庫聯盟」，雖然沒有細節消息，不過互相有競爭的企業建立HR聯盟，還是讓人生疑。
競爭性網際網路企業HR為了限制員工的聯盟在美國（蘋果，Google，Intel，Adobe等）和韓國（三星和LG）都存在。不過因為少數人發起的集體訴訟，這樣的聯盟也都賠償巨額資金因而瓦解。在今年「網際網路平臺經濟領域反壟斷」的背景下，這樣的訴訟未必在中國就不會發生。
當然，如果你「智慧地」洞悉我們的國情，因而作出終極的宣判，認為這一切在我們這裡都不會有用，那麼至少你就不會是那個塑造環境的少數人了。
如果所有人都這樣想，那996就會永世長存了吧。
尾聲.
在意的和不在意的
MeToo運動在中國大陸於2018年初才開始，較996事件晚了近兩年，在教育學術圈、公益圈、媒體圈、文學圈、體育圈都引發了很大的反響。
與加班爭議相比，前者面臨更不確定和缺乏追責機制的司法環境，更嚴苛的個人境遇，面臨的很多時候是更可怕的對手。
不過這兩場「運動」明顯讓我們看出在意與不在意的區別。MeToo直到今天，對於很多領域的男性，都已經形成了一定的震懾，悄悄塑造著新的男女溝通的文化和紀律。
那些站出來女性們取得全體女性的共識了嗎？沒有。而這也恰恰證明，文化與制度是少數人塑造的。
這不是英雄史觀，我們也不必把任何人英雄化，大家不過是在法律框架下，追求正當的權利。
所以，四年來996毫無改觀，看來比起尊嚴和權利，大家還是更習慣算計。