我認為每一個人都想要出類拔萃，
領導者的職責
就是發掘誘導出下屬優秀的底蘊，
並且創造出一個使下屬覺得
有安全感、能獲得支持的工作環境，
使下屬願意全力以赴
去達到重要的目標。
這責任是一種神聖的信賴，
不可輕易背棄。
引導他人發揮其最大潛能，
是極其光榮的任務，
且不可等閒視之。
身為領導者，我們的手中掌握著他人的命運，
這雙手應當運作輕柔，送人關懷，
並且隨時準備提供支持。
——肯布蘭佳（Ken Blanchard）
情境領導（situational leadership）被譽為本世紀重大領導理論之一。有別於傳統領導的特質理論，該理論不僅重視領導者行為能力的修煉，情境領導還特別強調領導要因人而異，因材施教。
情境領導認為，領導者在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變領導和管理的方式。它的目的是幫助員工發展自我，應對變化的目標和任務，達到最佳的工作成效，也可以說，它是協助員工在工作上轉變成能夠自動自發、自我領導的一種過程。
該理論最初是由管理學家保羅赫塞（Paul Hersey）和肯布蘭佳（Ken Blanchard）一起研究提出的。
在該模型下，將員工在不同任務下的準備度（Readiness）分為R1-R4，針對不同準備度的員工，領導者應該採取不同的領導行為，或者叫領導型態（Style，S1-S4）。
後來，由於發現「情境領導」有些關鍵性的理念無法完全切合實際，肯布蘭佳（Ken Blanchard）博士又再創了情境領導II。
情境領導II將員工在某一個特定任務目標下工作能力和工作意願分為4個不同的發展階段（Development）D1-D4，領導者需要診斷出員工處於哪個發展階段，匹配以合適的領導型態，從而與員工建立夥伴關係。
在目前的培訓市場上，《情境領導》和《情境領導II》作為兩門課程，都有不同的培訓機構在代理售賣。那今天我們就從課程和理論的角度來分別為大家簡單分析一下「情境領導」（以下簡稱SL）和「情境領導II」（以下簡稱SLII）的區別。
一、理論角度
首先，從理論角度來說，這兩個理論都是有其科學依據的，很適合沒有太多管理理論基礎的領導者去上手使用。
SL將跟隨者的狀態分為R1-沒把握沒能力、R2-有信心沒能力、R3-沒把握有能力以及R4-有信心有能力四種。 而領導者的行為會從「關係」和「工作」兩個維度，分成了S1-告知式（高工作、低關係）、S2-推銷式（高工作、高關係）、S3-參與式（高關係、低工作）以及S4-授權式（低關係、低工作）。
SL是將跟隨者的狀態針對某個特定的工作任務做切分，不存在連續性，就只是針對該任務，去判斷分析跟隨者的信心和能力的情況。
而SLII更多的是從一個變化的角度去看員工工作意願和工作能力的改變。
SLII從工作意願和工作能力兩個維度將員工分為了不斷發展變化的4個階段。工作意願指的是積極性和自信心，工作能力則分為「針對某項特定任務目標的知識與技能」和「可轉移的知識與技能」。
這裡針對工作能力舉個簡單的例子解釋一下：例如，一個銷售人員具備基礎銷售技能以及EXCEL操作技能這兩項能力。當他轉崗去做財務之後，銷售技能可能就不再適用，但是EXCEL技能則可轉移到他新的任務目標中。
針對4個不同的發展階段，SLII從「支持」和「指導」兩個維度，將領導型態分為S1-指令型（高指導、低支持）、S2-教練型（高指導、高支持）、S3-支持型（低指導、高支持）以及S4-授權型（低指導、低支持）。SLII強調，領導型態必須和發展階段相匹配，才能達到建立夥伴關係的效果。如果不匹配，則會有督導過度或督導不足的情況出現。
而SL和SLII在針對某個R或D採取的S其實是類似的，本質上沒有太大的區別。
另外，有一種說法，SL與SLII的區別是，SL產生的背景是20世紀中，第二次世界大戰結束的時候，很多人在擇業的時候是沒有什麼選擇的，工作都是分配的，所以他們會處於一個低能力低意願的階段，即SL中的R1。而現如今的擇業都是雙向選擇，大部分企業都不太會選擇一個能力和意願雙低的員工，但是有可能會聘請一個低能力高意願的員工，即SLII中的D1。基於這種說法，他們認為SLII比SL更適合現在的企業。
但是小缺老師不太認同這種說法，原因是SL不是一個變化的過程，R1也不是階段的起點，R1-R4都只是單個的狀態，不存在連續性。現在的企業為什麼不可以招一個R2（低能力、高意願）的員工呢？所以小缺老師覺得以上這張圖裡的說法有失偏頗。
二、課程角度
從課程角度來說，目前中國大陸市場上SL和SLII都有不同的培訓機構在銷售，也有很多的企業buy in這兩個理論。
兩門課程在價格上來說相差不大，因為都屬於版權類課程，可以還價的餘地不大，相比較於一般的管理類課程價格較高。SL在人均單價上相對SLII會稍微貴一點。
而從教材的設計上來說，SLII要比SL給到學員更多的工具，例如《領導行為分析問卷》、《會話開場白》、《One on One「一對一」會談》等等。但是SLII的學員手冊設計的過於繁雜，很多內容講師在講課時根本不會提及。如果作為一本工具書又顯得有點過於簡單，所以我個人認為SLII的教材設計的有點雞肋，但是教具很實用。
不管怎麼說，小缺老師覺得這兩個理論都是很適合企業領導者拿來實踐的工具。理論和課程本身並沒有絕對的好壞，關鍵在於領導者是否能夠在實際工作中去加以實踐。畢竟，沒有任何一個優秀的領導者是看了一本書學了兩個理論就做到成功且有效的領導的。