中國學術機構中存在性別歧視嗎？以什麼形式存在？為什麼會存在？在本次基於學術從業者的調查中，我們發現中國學術機構中的確存在性別歧視，且其中一個很重要的表現形式，就是相比男性，女性更容易在從學生到全職研究人員的發展過程中流失，且程度非常嚴重。同時，我們發現，對於如何解決上述問題，越是主觀上不承認性別歧視存在的人，就越不同意採取相關措施解決歧視問題。在數據分析報告的結尾，我們呼籲「改變從認識到問題開始」。
但是，意識的改變，只是第一步；接下來，我們還要認真追問：在女性對學術研究的貢獻有目共睹的今天，為何我們的體制，長期不斷複製、延續著性別偏見？為何很多學科還是顯現出一種男性精英俱樂部的氛圍？我們應該促生哪些制度改革，得以長遠有效地鼓勵女生從事研究工作，讓她們不再輕易地「被消失」？
本文將針對「消失的女生」的現象，探討一些制度措施改革的必要性和可行性。我們認為，更好地設計制度，鼓勵更多有能力的女性在學術研究中發揮出自己的潛能，不僅僅是促進性別平等的重要途徑，也符合人才培養和使用的戰略目標。
我們可以想見，在報告發布後，公眾中會有以下幾種反應：
1、首先，我們當然熱切地期望，大多數學術機構從業者和學生，能夠在事實數據面前，有所觸動，並從自身開始行動，改變微觀環境。比如，我們希望看到：
男教授、研究員對其學生，在招收、指導、資助、合作方面，能夠男女一視同仁，真正「唯才是用」；並在認識到教育體系常期存在性別偏見的前提下，有意識地培養女生的學術自信心，鼓勵她們在學術方面進取。
女教授、研究員作為女學生的榜樣，能夠更體諒晚輩的難處，把自己的經驗開誠布公地傳遞給後輩；在工作中觀察到性別不公時，直言不諱地指出。
男性科研從業者在家庭分工中，能更主動地與自己同樣從事科研的女性伴侶分擔家務和育兒負擔，支持自己的伴侶有更充分的時間投入研究工作；而不是認為家庭勞動是女人「天經地義」的義務。
女生們能夠明白，造成學術前途艱難的原因，除了行業本身的性質以外，還有一部分是性別偏見的外加因素；希望她們能儘量不因後者，給自己設置不必要的障礙、局限，自信地追求自己所熱愛的研究。
2、我們也充分地認識到，以上預期美好而不免過於理想化。歷史的經驗和社會科學累積多年的研究成果都表明，公正平等的價值觀未必是社會共識。相反，基於種族、性別、地域等社會範疇的壓迫和歧視，由於與社會權力機制兼容，卻往往可以長久地延續下去。
歷史上各種社會變革，其本質就是在不斷挑戰這些長期佔據統治地位的等級制度，因此任何大規模改善都需要數十年甚至數百年的時間，甚至出現倒挫和反覆——這提醒我們：人的主觀意志，對社會改變所起的作用，必要但不充分。個體意識改變背後，必須跟上對各種人群間觀念、利益衝突的客觀認識，以及在承認衝突的前提下，相應地設計制度，以使得偏見對個體的傷害，降到最小。
表面共識下的隱含矛盾我們認為，在支持「性別平等」的表面共識下，可能隱含了如下一些矛盾：
第一種需要認識到的隱含矛盾，是「工作場所男女機會應該平等」與「家庭中女性應承擔更多勞動」兩種觀念之間的矛盾。很有可能，很多讀者在看過報告後，都認同在事實層面，研究機構中確實存在性別失衡、女性人才大量流失的問題，也因此同意採取措施鼓勵不應流失的那部分女性繼續學術研究職業。
但同時，長期的父權文化制度影響著我們大多數人對家庭結構的看法，使我們產生了較為本質主義的家庭分工意識——女性身份「理應」更緊密地和養育後代、操持家務聯繫在一起。這一性別分工，跨越東西文化，在現代社會呈現一種普世狀態，尤其在20世紀50年代的美國社會達到巔峰，高福利的福特主義制度讓美國多數家庭實踐「家庭工資」制度，即丈夫出門工作，妻子在家專職家政。而60年代以來，西方的女權主義運動的核心，就是對這種本質主義進行批判，如貝蒂•弗裡丹1963年引發轟動的《女性的迷思》，全面闡述了這樣一種家庭安排下，女性價值被低估、女人被公共社會排除在外的困境。而彼時的中國，在社會主義「解放婦女」意識形態的影響下，國家組織婦女參與公共生產，並在法律層面規定同工同酬，客觀上減輕了「女性身份」與「家庭照料」的僵化綁定。
但隨著改革開放以來「婦女能頂半邊天」意識形態的式微，中國與西方的性別秩序，形成了某種巧妙的「合流」。如今，我國女性和西方姐妹們面臨類似的問題——她們不得不接受這樣一個社會對她約定俗成的預期，即她必須是兼顧事業和家庭的。而對於男性，社會對他們的預期則是所謂「一心撲在事業上」，而「無暇顧家、照料孩子」，甚至被傳為「敬業的美德」。人們往往從成功男性那裡，聽到的是「背後有一個支持他的太太」的說法。這種固化的性別刻板印象，既抑制了很多對事業極有進取心的女性的發展，也同時剝奪了那些更願意享受家庭與照料的男性的需求。根據加拿大維尼伯格大學經濟系教授董曉媛等人的研究，由於工作和家庭的雙重負擔，中國女性勞動者比男性勞動者每天多勞動1個小時，而無酬照料勞動的性別差異可以解釋28%的城鎮性別工資差距。
對於大多數中國女性，由於文化觀念和社會規範，生育還是個人生活中的一個繞不過去的「任務」。如果社會對家庭勞動分工的預期、安排不改變，不給予女性的生育勞動足夠的補償和協助，單憑我們一廂情願地鼓勵女生多從事科研，在嚴重的「雙重負擔」的壓力下，這個願景真的有實現的可能嗎？是不是她們大多只能選擇在需要長時間高強度腦力勞動的工作面前止步？更進一步，在這種現實環境下，即使有一小部分女性無謂世俗，熱情追求事業，選擇不組織家庭，她們還是會受社會世俗看法牽連，而受到輿論壓力。很多事業有成的女性總是被問到「女性應該如何兼顧事業、家庭」的問題，而男性卻很少被問相同的問題，似乎他們沒有照顧家庭的義務。
第二種隱含的矛盾，是科研機構中，男性與其潛在女性競爭者之間的矛盾。 由於學術研究從業者是社會精英階層，且由於歷史原因，該領域長期由男性精英壟斷或主導，提升女性從業者的比例，其實就是在客觀上，讓一部分男性精英讓渡他們在這個領域的特權。在沒有制度制約的情況下，為著一個更公平的社會共同體，讓渡一部分個人特權——如果僅憑個人覺悟，這談何容易！
這裡，我們可以認為，之所以在受調查的男教授中，不承認性別歧視存在的群體和不支持採取措施推進性別平等的群體高度重合，可以有兩種原因。第一種，可能是因為他們沒有意識到有性別偏見的存在，因此覺得採取措施不必要。但面對十分明顯的性別失衡，和近幾年水漲船高的性別平權意識在公共話語空間的興起，要說這些男性「完全沒有意識到」，的確讓人納悶。所以，也許有第二種原因，能提供解釋。社會學家查爾斯·梯利在其名著《持續性的不平等》中，分析性別、種族、階層不平等為何很難消除，其中他提到了「機會囤積」（opportunity hoarding)機制所起的作用，即一個組織中的特權團體會傾向形成一個閉合的圈子，把持組織中的稀缺資源，不讓其他圈子外的人獲取這些資源。
所以，很有可能，有一部分男教授，雖然個人層面並無惡意，但一種超越個人的組織性機制，會讓他們習慣性地看不見問題的存在。一方面，聽憑這個問題存在下去，不會損害個人利益，反而可以減少來自女性的潛在競爭；另一方面，如果現有的所有資源（包括資金、晉升名額、社會關係）都同時向女性開放，男教授的既有特權反而會受到很大威脅——所以最好的應對，就是保持組織慣性，對有利於自身的不公報以冷漠或無視。也就是說，偏見背後，是有實在的利益支撐的。在一個由於歷史原因，本來就向男性傾斜的行業，看似的「理、客、中」本身，就是偏向既得利益一方的。
這種男性對問題的習慣性忽視，在我們的調查中，也體現得很清楚。
對於「女性獲得獨立教職難度更大的原因」，男女解釋不同。這裡我們可以看到，男女都傾向認為，女性需要承擔更多家庭和生育責任，這是阻礙女性科研事業發展的主因。但大多數男性（43.96%）都止步於這一認知，對其他原因的認識較模糊。而女性，除提出自身家庭負擔過重（高達67.15%）以外，還有將近一半的人認為「國家相關支持政策欠缺」(48.6%)、「機構在僱傭和晉升女性方面存在偏見」（45.28%）以及「缺乏男性對家務、生育的支持」（42.07%)也都是主因。
也就是說，在研究機構裡，對性別困境有著更加切實感受的女性，對問題原因有著更系統的認識。她們不但感受到社會加在女性身上的「義務」，而且還體察到國家和機構的機制存在不作為，以及男性在家庭勞動中的不在場。這些實在的訴求，在平時的工作和生活中，卻很難有機會讓她們系統性地表達，更無人聆聽。
最後一種我們要正視的矛盾，是作為價值倫理的「性別平等」與利益最大化的市場邏輯之間的矛盾。這裡先舉一個筆者親身經歷的例子，我們很多人可能都在生活中有類似的遭遇。筆者曾與一位國內公立大學男性教授探討學術機構招聘問題，這位教授關心性別問題，他不無同情地感慨道：「現如今，在我們這個學科的教職應聘者中，女性博士畢業生，無論從發表數量、教學水平，還是從語言表達能力方面，都顯著地超過了男性。但是，我們在招聘中，同等條件，還是傾向要男性。」筆者出於訝異，當然要追問理由，教授回答道：「大家覺得，女人來了還要生孩子、顧家，影響單位的效益啊！」
我們上文已經談到男女家庭責任的雙重標準對女人事業的不利影響，這裡我們要重點分析該教授談到的以「效益為核心」的人才選拔邏輯。首先，我們當然可以十分書生氣地說，公立大學是科研、教學機構，不是逐利的私營公司，不應該把「利益最大化」作為招聘的首要條件。
但是，我們不得不面對學術體制不斷受資本邏輯影響的事實，知識越來越被商品化，學術人才的培養，越發變成一種工業，各種評比、晉升，都是在考量從業個人是否能為機構帶來更多的「引用率」、「影響因子」，更高的「排名」。這種世界範圍內的「大勢所趨」，是否可取，如何應對，超出本文討論範圍。我們想說的是，在「逐利」邏輯主導學界、性別本質主義規範家庭的時代，現存的嚴重的女性人才流失現象，不但剝奪了符合資質的女性發揮潛能的權利，同時也戕害了學術共同體的利益，阻礙了學術進步。
在損害女性利益方面，我想大家已經達成共識。多年寒窗苦讀，同樣的資質和熱情，女性卻因為結構性原因，不成比例地止步於科研的最高殿堂——這種不公是顯然的。更進一步，從研究機構的角度說，即便罔顧公平，一味只求「學術效益」，目前的做法也是不當的。因為和世界範圍的趨勢一樣，中國女性在高等教育的各個領域，已經迎頭趕上、甚至超過男性的表現：
讓我們不要忘記，女科學家屠呦呦成為第一位獲得諾貝爾科學獎的大陸科學家。正如著名科學家，《知識分子》主編、北京大學教授饒毅所說：「諾貝爾獎115年來，有592位科學家獲得自然科學獎，女性獲獎者有17位、18人次，只佔區區3%。生理學或醫學獎，迄今12位女性得主，但也只佔生理學或 醫學獎得主總數的5%。在這樣的歷史背景中，屠呦呦先生獲得諾貝爾生理學或醫學獎，不僅是中國科學界的驕傲，也是中國女性的驕傲、全世界女性的驕傲。我們中國社會還有對女性在文化、工作、就業等方面一些不平等、甚至歧視的現象，應該徹底改變。我們男性應該尊重中國女性、支持女性自由選擇她們願意追求的工作、事業或智力興趣。」
回觀我們此次調查中發現的實情——優秀的女性在畢業後不能繼續從事研究， 這種對比，顯得諷刺和讓人不安，是對國家、社會人才培養資源的極大浪費！
窗戶紙捅破之後以上羅列出各種認知、利益矛盾，是為了「捅破窗戶紙」，直面問題。 在這樣一個充滿矛盾、權力不均衡的結構中，我們只有三種選擇：要麼努力做些什麼去改變它；要麼去迎合它，做「精緻的利己主義」者，使得個人利益最大化；要麼保持沉默，不作為，頂多漠然地說一句：「哦，這個領域的確是存在性別偏見，但我個人利益沒有受到到影響，這跟我無關；我不關心，也不想做出任何行動。」但這最後一種態度，已然是在繼續維護不合理的體制。
以下部分，我們試圖在承認個人意志的局限性、各種人群之間利益關係的複雜性、矛盾性的基礎上，探討當下究竟可以做些什麼，使得調查中那些本不應消失的女生，在今後能夠最大程度發揮她們的科研潛能，為學術研究的各個領域，貢獻她們的才能。
在提出對策之前，讓我們來回顧一下參與問卷調查的人，是如何考慮對策問題的。
您贊成採取哪些措施，促進學術研究機構男女比例的平衡？首先，無論男女，大家都認同在學術評價、考核的時候，應考慮女性的生育角色，適當延長年限。這種認同，是讓我們欣慰的。但我國現有政策，卻可謂南轅北轍——在退休年齡方面，除了正教授級別的研究人員以外，女性的學術壽命被一刀切地「砍去」5年，55歲就要退休。對於女性在生育和哺乳方面的特殊需求，也沒有在制定考核政策時加以考慮。
但是，在接下來的對策建議中，男、女有了比較大的分歧。總體上，女性的需求更加具體、直指政策落實；而男性的建議則更籠統，對採取積極措施的態度，十分曖昧。比如，對女性來說，與延長考核年限（66.53%）同樣普遍的訴求，是在子女教育等生活問題上提供支持（66.53%），以及在職業初期提供各種鼓勵措施（56.48%）、提供鼓勵女性的專項經費（47.15%）。而男性中，認為應該在社會層面積極開展公眾教育（46%）的則比認為該提供具體育兒支持的人多（43.09%）； 而男性中間，同意在機構中實施具體的鼓勵女性的措施、提供專項經費的比例，則少很多。
需要說明的是，由於我們的數據採集局限性較大，在此提供的僅僅是一種描述性結果，並不能說明我國所有男、女研究人員看待「如何採取措施」都是這樣的分布狀況。但是，就受調查的這一人群來看，這一結果，的確印證了我們前文的分析，即，在社會總體氛圍存在性別本質主義傾向的情況下，男、女都最多地把女性工作中的不利處境歸因於客觀存在的女人的生育角色。但女性比男性更多地認識到，這種客觀上的聯繫，不是必然的、無可改變的。她們更認同制度性的改變，來最大程度改善困境。而男性雖然同意差異和失衡的存在，相較女性，卻並不願意在制度上有所改變。
當我們清楚地看到，改變現狀不能僅靠個人覺悟和意識提升後，讓我們來討論一些具體可行的措施。我們不奢望漫長的革命在一夜之間完成，但卻也相信，性別體制不是鐵板一塊，當下就有很多改變的可能性。
一、國家法律、法規層面可以做什麼？雖然中國沒有像很多國家一樣，有一部專門的《反歧視》法來防範、懲戒各行業、部門的歧視行為，但我國在1980年，就籤署了聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》（簡稱「消歧公約」）。這一公約絕大多數聯合國成員國都籤署了，它成為近幾十年最重要的各國婦女組織推動性別平權的一個平臺，中國政府和其他締約國一樣，要定期向聯合國遞交公約執行情況的報告，在聯合國大會宣讀。
《消歧公約》明確地定義了「性別歧視」，即「基於性別而作的任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均是以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由」（第１條）。《公約》還明確指出締約國應「採取一切適當措施，消除任何個人、組織或企業對婦女的歧視」（第２條），特別是在政治、社會、經濟、文化領域，「保證婦女得到充分發展和進步」（第３條），並「改變男女的社會和文化行為模式……以消除基於男女任務定型所產生的偏見、習俗和一切其他做法」（第５條）。
目前，該公約的作用，除了在宏觀輿論層面，提供了對性別平權的理論支持以外，還在國際間，起到了對一國政府的問責作用。例如我國政府就會經常被消歧公約委員會敦促儘快在本國法律中，落實對「歧視」的具體定義，以促進男女之間的實質性平等。因為雖然我國的《憲法》和《婦女權益保護法》都規定了「婦女與男子在政治、經濟、社會生活等各方面享有同等的權利」，但這一條款過於抽象，形式大於實質，無法真正改變男女收入的差距、行業的性別隔離、針對婦女的暴力等實質性不平等。
除了應該儘快落實《反歧視》法，對職場的性別歧視做具體的定義，讓維權有據可循以外，我們也可以關注一些當下的成功維權案例，它們的成功，對學術機構性別維權，有一定啟發性。例如，自2012年以來，針對高校小語種等專業的性別區別對待，多個婦女組織、媒體呼籲教育部和各高校對照《消歧公約》、《婦女權益保障法》、《教育法》等公約法律中的相關規定，全面檢審招生中的性別限制，設立無例外的非歧視規則，堅決取消性別歧視。同時期，5名女生聯名向教育部寄出舉報信，舉報國內多所高校存在明顯違規的歧視女性考生行為；11名女律師聯名向教育部提起信息公開申請，詢問高校性別歧視的招生章程是否經過教育部批准，並要求教育部對其將如何處理高校的違規行為作出答覆。
在2013年高考前夕，教育部下發《2013年普通高等學校招生工作規定》，其中規定：「除軍事、國防和國家安全等部分特殊院校 (專業)外，高校不得規定男女生錄取比例。」該規定首次明確了外語、播音類專業不能設置性別比例。是年，北京語言大學、人民大學、北京外國語大學也取消了小語種招生中的性別比例。雖然婦女傳媒監測網絡2014年的研究表明，仍然有27個省市的66所「211」高校存在不同程度的性別歧視，佔學校總數的59%，但教育部近年的一些政策改變說明，即使在當下法規不完善的情況下，一旦向有關部門施以落實性別平等法規的壓力，還是可以在一定程度上改變既有政策的。
在本文撰寫期間，我們又欣慰地了解到，在近期發布的《教育部關於做好2016屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》中，第一次明確規定：「凡校園招聘活動嚴禁發布含有限定院校、性別、民族等歧視性信息。」
二、高校、研究機構內部可以做什麼？首先，上文已經分析，知識精英主導的高校、研究機構，由於路徑依賴作用，長期以來由男性主導，女性在這樣的工作環境中，更容易被邊緣化、被忽視、被剝奪平等的機會。改善這一問題，除了宏觀法律、法規應當給個人維權提供的可操作性工具以外，機構制度的透明化、民主化——即對機構內部決策權力的制衡——將起到關鍵作用。如果所有的招聘、選拔、職稱評定、經費劃撥，都是一個公開、透明的過程，那麼決策者就更難在這中間濫用權力、搞裙帶關係、或者排斥某些群體。研究機構的決策民主化，不但會改善性別歧視，也會改善基於其他原因的、對人才的區別對待，從而向真正的唯才是用邁進。
同時，高校和研究機構，應該對自己有明確的社會責任定位——作為政府資助的非營利機構，在不否認知識生產的「效益」意識的同時，應該反思可能存在的市場至上主義，並清醒地認識到這種短視的「逐利」，其實會導致尖端研究人才的流失，戕害學術共同體長期的利益。
這裡，性別平權先進國家的經驗可以借鑑。如前文所述，直到上世紀中葉男主外、女主內的本質主義的性別分工在世界各地都很普遍。在西方，婦女擁有與男人一樣的政治、經濟、教育權利，也不到百年——哈佛、耶魯等最精英的大學，直到1970前後年才開始招收女本科生！但是，一旦性別革命開啟，女性獲得平等的機會，她們就會迅速地在各個公共領域顯現出卓越的能力；而她們在公共領域的成就，則反過來讓人們明白，50年代盛行的所謂「男主外、女主內」的分工，並沒有什麼生理學基礎，女人並不是天生只適合操持家務的。
21世紀進步的性別觀念認為，育兒、照料是一個綜合的場域，國家、社會和私人家庭，都應該在其中扮演一定的角色，而男女之別，則不應該成為決定育兒、照料勞動分工的原則。一個進步的男性，應該認識到育兒既是他對家庭的義務，也是他的權利，並能從中得到親子互動的樂趣。
近些年，推動父母育兒家和幼託服務最積極的行業，是引領世界科技進步的矽谷，因為這些科技公司把人才視為核心競爭力，希望用對性別友善的政策，留住高端人才。Facebook、微軟、谷歌等知名公司，莫不如是。
同樣重視人才的美國學校、研究機構，也都不同程度地將生育福利考慮到員工福利中。比如像普林斯頓大學這樣的世界超一流高校，就在教員福利中，不但明確規定了女教師擁有產前4周-產後6-8周的帶薪產假，而且還給予生產的女教師1-2個學期的教學、行政負擔減免；無論男、女助理教授，每個孩子出生，都獲得一年的教職評審順延；所有教員，無論男女，如果需要，還可以休一整年無薪產假。
而反觀中國，從網上公開的信息來看，高校典型的做法，是給與女性90天產假，和一年以下每天兩小時哺乳時間，沒有更細化的措施。
普林斯頓政策的制定，正是由於該校管理者認識到女性教職、研究人員，在科學、數學、工程領域嚴重不足，而發展的應對辦法。這些政策對鼓勵女性留在科研崗位，起到了顯著作用，但也存在很大的改進空間。2003年普林斯頓大學的一份報告中指出，雖然育兒假能夠幫助父母減輕負擔，但由於學校不提供學齡前兒童的日託服務，很多父母，尤其是母親們，還是感到壓力很大。
事實上，我們這裡舉出一些其他國家的例子，並不是要說他們就是完美的。其實，在支持女性工作的制度上，我們完全不必妄自菲薄，因為我們在社會主義時期的公立幼兒園（多為員工所在單位建立，至今很多高校還保留了該制度，但沒有其他性別平權制度的配合），就在解決女性家庭負擔、給予員工一個對家庭友好的工作環境方面，發揮了很大作用。我們在這裡舉其他國家、行業的正面例子，是想提醒讀者，我們要想鼓勵更多女性留在研究領域，需要在制度建設方面更加系統化，社會層面和機構層面要有所作為，並認識到這些舉措是直接和人才戰略掛鈎的。面對複雜、綜合的社會問題，開始行動，是比逃避或畏懼更實在的應對方法。一旦好的制度得到落實，其效果將會是實實在在的。
三、機構中的個人可以做什麼？任何制度的形成，法規的落實，背後都是活生生的人的推動、努力，沒有從天而降的「好辦法」。基於當下男性普遍忽視性別偏見的現實，我們認為，最迫切和有效的措施，是讓願意推動變革的女教師、女研究人員，和一部分同樣有進步意識的男性，團結起來，在本單位組織一個關注性別平等事務的委員會，多針對性別問題發聲，根據我國既有法律、法規，對機構的性別平等推進工作問責。
這個「性別平等事務委員會」聽起來很標新立異，其實很多單位本來就存在一個制度基礎，只是沒有人真的賦予它現實權力——這就是各個高校工會的女工委員。
根據《中華人民共和國工會法》第二章第十條：企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會…女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。
據我們所知，我國大多數高校、研究機構的工會，都有女工委員會，或至少有女職工委員。這樣一個已經存在的制度基礎，為何不用起來？
最後，我們還是呼籲整個社會的各個部門，都能重視女性人才流失的問題，通力協作，一起來解決這個問題。事實證明，中國女性科學家、研究人員，是各自專業領域中不可缺失的人才，但我們離讓每個女性都發揮出自己最大的潛能，還有很大差距。如今，中國綜合國力上升，產業轉型、科技創新日益凸顯出戰略重要性。我們應該首先針對研究部門，設計出更好的制度以留住優秀的女性。同時，這樣做，也是為其他行業，做出反對性別歧視、推動平等的示範。
雖然我們深知改變不平等的艱難，但我們也知道，改變一旦發生，它往往帶來不可估量的效果。因此， 啟動變革就非常重要，而這些關鍵環節，需要變革者不折不撓的努力付出。我們不寄希望於每個公民都有一樣的正義感和對平等、公正的認同，但我們也的確相信，有一些機構和組織，願意做先行者，引領變革；我們還堅信，每個社會部門中，都有一些志同道合的朋友，他們不論男女、術業、資歷，都願意為一個更好的中國社會而努力。
（本調查為個人行為，與機構無關；王立銘、湯富酬對本文提出了重要建議，在此表示感謝。）(本文來自澎湃新聞，更多原創資訊請下載「澎湃新聞」APP)